1997年，Allworth&Hesketh等學(xué)者首次提出了應(yīng)該在Borman&Molowidlo（1993）的任務(wù)績效和周邊績效二因素模型基礎(chǔ)上，增加關(guān)注員工應(yīng)對變化的適應(yīng)性績效成分，并通過實證研究證實了在任務(wù)績效和關(guān)系績效之外，適應(yīng)性績效確實獨立存在，豐富和發(fā)展了工作績效理論。

一、適應(yīng)性績效的概念及基礎(chǔ)

適應(yīng)性績效的提出引起了眾多研究者的關(guān)注，他們從個體、團隊和組織三個層面探討了適應(yīng)性績效的內(nèi)涵，但現(xiàn)有研究多集中于個體和團隊層面。從個體層面來看，Murphy&Jackson（1999）認為，適應(yīng)性績效是指適應(yīng)不同角色的能力，即角色靈活性。在團隊層面上，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境不斷發(fā)生變化，越來越多的任務(wù)需要通過加強團隊合作才能完成，這就要求團隊應(yīng)當增強自身適應(yīng)環(huán)境的能力，應(yīng)對不斷變幻的挑戰(zhàn)。

國內(nèi)關(guān)于適應(yīng)性績效的研究起步較晚，對于適應(yīng)性績效概念的認識基本上都是在國外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國具體情況加以修正的。

適應(yīng)性績效的提出在一定程度上彌補了以往績效研究的不足，它與任務(wù)績效、周邊績效的關(guān)系日益成為研究者的關(guān)注焦點。研究結(jié)論主要包括：適應(yīng)性績效是獨立于任務(wù)績效、周邊績效之外的第三個績效維度，是對原績效二維結(jié)構(gòu)的補充和發(fā)展；適應(yīng)性績效和任務(wù)績效、周邊績效存在高度相關(guān)關(guān)系。

二、國內(nèi)外適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)研究

為了能夠更好地認識適應(yīng)性績效，進而從操作層面對適應(yīng)性績效進行評價與衡量，許多學(xué)者著手研究適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)。

Allworth&Hesketh（1997）通過研究發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性績效是由認知部分和非認知部分組成的，認知部分主要是指個人解決問題的能力和知識的運用程度；非認知部分則是在面對不確定工作時所反映出的情緒適應(yīng)性。Pulakos等（2000）提出的適應(yīng)性績效8維度模型，是目前關(guān)于適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)最權(quán)威、認同度最廣的一種分類。Pulakos通過對11個不同行業(yè)（軍隊、聯(lián)邦政府、州政府、私營企業(yè)等）的21個不同的工作（服務(wù)工作、支持性工作、法律執(zhí)行工作、軍隊工作等）進行分析，歸納出適應(yīng)性績效的8維度，并通過實證分析證明了8維度模型的正確性。這8種維度分別為：突發(fā)情況或危機下的適應(yīng)性績效、工作壓力適應(yīng)性績效、創(chuàng)造性解決問題適應(yīng)性績效、不確定適應(yīng)性績效、學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效、人際關(guān)系適應(yīng)性績效、文化適應(yīng)性績效和物理環(huán)境適應(yīng)性績效。

國內(nèi)的一些學(xué)者，都是以Pulakos等人提出的適應(yīng)性績效8維度結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，結(jié)合國內(nèi)文化和現(xiàn)實背景，探索出了一些適用于我國組織管理的適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)模型。王靜、焦麗莉（2004）通過對已有研究成果進行歸納總結(jié)，得出適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)應(yīng)該包含創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、壓力和應(yīng)急處理能力、人際適應(yīng)能力以及組織環(huán)境適應(yīng)能力。陶祁、王重鳴通過對企事業(yè)單位在職人員的實證分析，提出了在管理培訓(xùn)背景下的適應(yīng)性績效，主要包括壓力和應(yīng)急處理、人際和文化適應(yīng)性、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的解決問題四個維度。張敏（2007）針對教師這一特定職業(yè)，提出教師的適應(yīng)性績效可以分為文化促進、能動解決問題、壓力處理、應(yīng)急處理、人際促進、持續(xù)學(xué)習(xí)和身體適應(yīng)7個維度。張樂（2010）對銷售人員進行實證研究，最后得出保險銷售人員適應(yīng)性績效五維模型，分別是學(xué)習(xí)與創(chuàng)新適應(yīng)性、應(yīng)急適應(yīng)性、文化與人際適應(yīng)性、不確定適應(yīng)性、工作壓力適應(yīng)性。付仁峰（2009）對230名人力資源管理者進行適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析，得出創(chuàng)新工作方法、人際環(huán)境適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力適應(yīng)性、壓力與緊急處理的4維度模型。

綜上所述，每個學(xué)者對于適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)都有著自己不同的觀點，究其原因，學(xué)者們可能還沒抓住適應(yīng)性績效本質(zhì)的核心內(nèi)容，導(dǎo)致了適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的多樣性。

三、適應(yīng)性績效的影響因素分析

為了能夠準確地預(yù)測適應(yīng)性績效，并采取有效的措施增強適應(yīng)性績效，國內(nèi)外學(xué)者進行了大量的適應(yīng)性績效影響因素的研究。

（一）個體層面

1.認知、學(xué)習(xí)能力

Pulakos（2002）以739名軍隊工作人員為研究對象，用軍隊資格測驗測量認知能力，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)認知能力與適應(yīng)性績效存在正向關(guān)系，并能顯著預(yù)測適應(yīng)性績效。Young等（2008）用持續(xù)學(xué)習(xí)、團隊氣氛，個體目標方向、責任意識四個變量作為適應(yīng)性績效的預(yù)測變量，研究結(jié)果表明個體的持續(xù)學(xué)習(xí)能預(yù)測適應(yīng)性績效。鄭利鋒（2007）在探討高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員勝任力與適應(yīng)性績效關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)成就動機、專業(yè)技術(shù)能力、思維能力和團隊能力對整體適應(yīng)性績效具有顯著的預(yù)測作用。

2.自我效能感

Pulakos采用三個預(yù)測指標（過去適應(yīng)經(jīng)歷的多少、對需要適應(yīng)的工作情景的興趣和對適應(yīng)方式的自我效能感）預(yù)測他人評價的適應(yīng)性績效，發(fā)現(xiàn)自我效能與適應(yīng)性績效積極相關(guān)，并對適應(yīng)性績效具有直接的促進作用。Griffin&Hesketh（2003）以IT公司和公共服務(wù)組織的員工為研究對象，探討自我效能感、工作要求和人格特質(zhì)與適應(yīng)性績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明自我效能感與適應(yīng)性績效積極相關(guān)。Kozlowski（2001）研究認為當任務(wù)的復(fù)雜性和難度增加時，自我效能感對適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用。周文霞、郭桂萍（2006）的研究表明，自我效能感被認為是工作績效的最佳預(yù)測因子之一。

3.人格特質(zhì)

從五大人格因素的責任心因子來看，責任心的成就子維度對適應(yīng)性績效具有顯著的正向預(yù)測作用，可靠性子維度不但與適應(yīng)性績效不相關(guān)，具備可靠性特點的員工在動態(tài)變化的環(huán)境中還可能表現(xiàn)出缺乏適應(yīng)性（Griffin&Hesketh，2005）。Griffin（2007）有關(guān)開放性的研究表明，開放性與適應(yīng)性績效間存在正相關(guān)關(guān)系。少數(shù)研究探討了情緒性、外向性和宜人性人格因子與適應(yīng)性績效間的關(guān)系。目前有關(guān)人格特質(zhì)對適應(yīng)性績效影響作用的研究還較少，因此，這些研究結(jié)果的正確性還有待進一步驗證。

（二）組織層面

適應(yīng)性績效組織層面的影響因素可分為組織內(nèi)部和組織外部兩類。組織內(nèi)部主要是指來自管理層和團隊層面的支持。Griffin等 （2003）研究發(fā)現(xiàn)當員工面臨挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作任務(wù)時，來自管理層足夠的支持可能是幫助員工提升適應(yīng)性能力和行為的重要因素。Griffin等 （2007）的研究發(fā)現(xiàn)團隊支持和組織承諾對團隊和組織層面的適應(yīng)性績效具有促進作用。Young等（2008）研究表明團隊氣氛對個體的適應(yīng)性績效有直接預(yù)測作用。

組織外環(huán)境因素對適應(yīng)性績效影響的研究目前很少，有代表性的如Osmana-Gani&Rockstuhl（2008）的研究表明，移居海外員工的整體社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)大小和強度對其適應(yīng)性績效不存在影響；相反，移居海外員工結(jié)交的東道國公民的數(shù)量和聯(lián)系的強度對其適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用，且人際互動調(diào)適在員工結(jié)交的東道國公民數(shù)量與適應(yīng)性績效間的關(guān)系中，具有完全中介作用。Eva Maria Schraub、Ralf Stegmaier等（2011）研究了員工感知到的變化的程度和適應(yīng)性績效之間的關(guān)系，認為員工感知到的劇烈變化是和壓力相關(guān)聯(lián)的，壓力會反過來影響適應(yīng)性績效。

四、適應(yīng)性績效現(xiàn)有研究的不足

首先，根據(jù)國外學(xué)者關(guān)于適應(yīng)性績效內(nèi)涵的界定可知，無論是個體、群體或者是組織中都存在著適應(yīng)現(xiàn)象和適應(yīng)行為，那么適應(yīng)性績效概念的界定也應(yīng)該從這三個層次進行。但是，通過梳理現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者大多數(shù)是從個體和團隊角度進行的，而且多集中在個體層面，幾乎很少有學(xué)者從組織層面對適應(yīng)性績效進行探討。因此，學(xué)者們在未來應(yīng)當更加關(guān)注從組織層面去探索適應(yīng)性績效。

其次，很多學(xué)者認可Pulakos提出的8維度理論模型，但現(xiàn)有實證研究結(jié)果卻與該模型有較大出入。因為研究角度與研究層次的不同，研究人員使用的適應(yīng)性績效定義、測量工具和測量指標都有所差異，從而研究結(jié)論各不相同。因此，未來的研究應(yīng)探尋普遍適用的適應(yīng)性績效概念和測量工具。

再次，目前對適應(yīng)性績效與其他變量關(guān)系的實證研究主要集中在對適應(yīng)性績效影響因素的探討，主要包括個體層面和組織層面。但現(xiàn)有研究多集中在對個體層面（如認知學(xué)習(xí)能力、自我效能感、人格特質(zhì)、以往的適應(yīng)性經(jīng)驗等）影響因素的分析上，組織層面的影響因素研究較少，僅包括管理層的支持、組織承諾和團隊氛圍等。因此，未來的研究應(yīng)當加強對組織層面影響因素的研究，從而從組織層面增強企業(yè)的適應(yīng)性績效。

最后，目前國內(nèi)有關(guān)適應(yīng)性績效的研究還存在很大的不足。國內(nèi)對適應(yīng)性績效的研究只是對適應(yīng)性績效進行了概念介紹和理論探討，也有不少學(xué)者探討了適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)維度，但是國內(nèi)學(xué)者對適應(yīng)性績效影響因素的專門研究幾乎沒有。因此，學(xué)者在未來的相關(guān)研究中，應(yīng)當結(jié)合中國情境，探討適應(yīng)性績效的影響因素，為我國企業(yè)員工與組織的適應(yīng)性績效的提高提供參考。

適應(yīng)性績效預(yù)示著組織的長期競爭優(yōu)勢和效率，因此，探討適應(yīng)性績效的管理實踐應(yīng)用具有極大的經(jīng)濟和社會效益。未來的研究應(yīng)當針對現(xiàn)有研究的不足，不斷完善相關(guān)領(lǐng)域的研究，從而為企業(yè)提供理論指導(dǎo)。