風格影響能力獲得真正的發(fā)揮

在當前企業(yè)中，員工的個人“能力”往往被提到了前所未有的高度。原因顯而易見，外部環(huán)境的競爭越來越大，壓力下往往高“能力”者能夠迅速做出業(yè)績，進而得到他人的肯定。所以，溝通表達、快速推進執(zhí)行、靈活應變創(chuàng)新等各種能力在選拔人才中成為了必選的評價要素。

其實，在選拔人才中其他一些因素也起到了舉足輕重的作用，比如個人所具有的“風格”，我們先看下面的案例。

某企業(yè)的一位部門老總是個“急性子”，她時常會抱怨下屬：“那個小王的效率怎么這么慢，讓他安排擺個水果就能給你擺上半小時。最后只能我來做，當老總的也不容易，擺水果這種事也得自己來，早當初選拔的時候就不應該選個慢性子的員工……”。其實，員工對老總的要求也是不知甚解：“老總的脾氣太著急，一個上午給我安排10個活干，我總得一個一個去完成吧，還嫌我擺水果慢，剛剛才迎接完客戶現(xiàn)在又得發(fā)放會議材料，哪有時間去擺水果，唉，真是難適應……”。

在上面的案例中，老總是個“急性子”的人，做事追求速度，但是條理性不足，做事多親力親為。員工小王是個“慢性子”的人，做事的條理性強，計劃性不足。在做事的過程中，我們可以用兩個詞來描述他們：“快”和“穩(wěn)”。從做事的風格來講，老總偏向于“并行”處理事情，追求快而多，而員工傾向于“串行”處理問題，追求慢而穩(wěn)，他們在做事中體現(xiàn)出不同的風格。

一、什么是風格

風格是指個人在做事及與人交往中表現(xiàn)出來的自己獨有的方式或習慣，它的形成受到了個人遺傳密碼及成長中各類環(huán)境的影響。

風格體現(xiàn)在不同的方面。在做事中有做事的風格表現(xiàn)，如“急”和“穩(wěn)”、如“開拓”和“穩(wěn)健”；在交往互動中有人際層面的風格表現(xiàn)，如“內(nèi)向的人”和“外向的人”；在團隊管理中有管理的風格表現(xiàn)，如“做事親力親為”和“授權并發(fā)動員工做事”。

風格體現(xiàn)在個人生活和工作的方方面面，是一個人比較明顯的外在表現(xiàn)形式，比較容易被他人觀察到。通常我們在對一個人進行描述時，也多是一個人的風格表現(xiàn)，如“她是一個細致的人”，如“他是一個粗放的人”，如“他喜歡與人打交道”，如“她喜歡自己獨處”，如“他是一個技術型的人”，如“他是一個管理型的人”。

二、風格影響能力獲得真正的發(fā)揮

我們在為技術型工作占主導的部門選拔總經(jīng)理時發(fā)現(xiàn)，多數(shù)候選人不能夠勝任的原因竟然是他們的“技術”傾向風格：他們更傾向于關注具體“事務”的處理，而對“人際”層面的工作關注不夠，或根本就沒有意識到。技術部門的總經(jīng)理對個人的專業(yè)能力要求非常高，但是作為一個部門的總經(jīng)理，只有發(fā)動整個部門的員工共同推動工作、只有和其他部門形成良好的互動關系才能體現(xiàn)出部門領導者的角色要求，進而實現(xiàn)整個部門的職責要求。而我們從候選人的管理潛能測驗來看，他們的表現(xiàn)并不差，說明他們的管理意識及潛能已經(jīng)達到了要求，而個人的風格（傾向于去落實編程、硬件組裝等具體事務性工作，而對人際層面的工作關注或訓練過少）卻限制了這些能力在管理實踐中得到展現(xiàn)。

人事決策中經(jīng)常需要考慮的一個問題是“班子搭配”，風格在班子搭配中有兩個效應需要關注。其一是互補效應。兩種風格個體的班子搭配能夠使管理工作的質(zhì)量與效率獲得大幅度提升。我們在為銀行基層單位選擇負責人時，如果單位正職的風格在于對外開拓意愿強，那么就需要選拔出具備嚴謹、細致風格的副職給予工作搭配，這樣兩者的市場拓展能力和細致觀察能力都能得以發(fā)揮，從而提升整個基層單位管理工作的全面性，同時可以發(fā)揮二者風格上的互補優(yōu)勢，促進基層單位工作的有序開展。其二是類同效應。類同風格的個體在進行班子搭配時可以使組織形成和諧的配合氛圍。本文案例中的老總和員工小王具有不同的做事風格，他們之間較難形成融洽的合作氛圍，在這樣的工作氛圍中員工小王的能力是難以得到全面發(fā)揮的。

三、對風格的評價

當前流行的各類《行為風格測驗》可以對個人的風格做出較為全面的描述。通過其他一些人才測評工具也可以對個人的行為風格做出界定，如一些情景模擬類測驗，如一些面談等。同時，通過對個人的日常觀察也比較容易判定個人的行為風格。