薪酬是一把雙刃劍，既可讓員工對企業(yè)懷感激之情，工作盡心盡責；也可讓員工對企業(yè)充滿抱怨之心，工作散漫、缺乏奉獻意識。為了使薪酬制度能更好地激勵員工，專家們紛紛提出了對策。張麗華（2003）提出薪點工資方案，她認為這種薪酬方案能拓展員工的加薪渠道，調(diào)動員工的積極性。陳麗君（2003）提出以崗位為基礎(chǔ)設(shè)立等級年薪制。目前這些薪酬方案在很多企業(yè)得到了應用，但員工不滿意的現(xiàn)象依然普遍。員工之間對薪酬的需求并不相同，要讓員工對薪酬產(chǎn)生由衷的滿意，薪酬一定要能解決員工的一些關(guān)鍵問題，而單一的薪酬制度無法滿足員工的個性化需求�；�于這個思路，本文試圖探討如何根據(jù)員工的個體特征來設(shè)計個性化的薪酬方案。

一、與薪酬相關(guān)的員工個體特征

一般而言，與薪酬相關(guān)的員工個體特征包括：身體狀況，主要指其身體是否健康，具體表現(xiàn)為是否存在重大疾病，精力是否充沛以及耐受力的強弱。經(jīng)濟狀況，主要指員工所擁有的凈資產(chǎn)的數(shù)量，以及其目前所需支出占其收入和凈資產(chǎn)的比重。已經(jīng)有住房，并具有一定的流動資產(chǎn)，當前所需支出占其流動資產(chǎn)比重較低的員工，其經(jīng)濟狀況比較好，相反還需通過積累貨幣來滿足購買住房、治療疾病、子女上學或贍養(yǎng)父母等需求的員工其經(jīng)濟狀況為不好。能力狀況，指工作經(jīng)驗、工作技能和學習能力等方面的特征。工作經(jīng)驗豐富、工作技能強、學習能力強的員工，其工作能力強，反之則弱。性格特征，指員工的價值觀、行為準則和行為方式等方面的特征：價值觀是個人主義還是集體主義；風險傾向性高還是低；等級意識重還是弱；意志力強還是弱等。

二、薪酬方案的設(shè)計框架

合理薪酬方案的設(shè)計要確定以下四個方面的內(nèi)容：薪酬的組成要素。約翰？特魯惠曼（2002）提出整體薪酬方案，他把薪酬分為兩個部分，分別為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬。其中經(jīng)濟薪酬包括基本工資、附加工資、工作用品補貼和額外津貼。非經(jīng)濟薪酬包括晉升機會、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素等�；�本工資是和當前業(yè)績無關(guān)的部分，附加工資是不定期的一次性發(fā)放的收入。間接工資是企業(yè)為員工提供的福利，包括法定福利和企業(yè)特殊福利。工作用品補貼是企業(yè)為員工所提供的工作上必須使用的物品。額外津貼是企業(yè)為員工提供的優(yōu)惠購買企業(yè)產(chǎn)品的機會和俱樂部會員資格。晉升機會是員工職位提升的機會。發(fā)展機會是員工在培訓和個人能力提升方面的機會。心理收入是員工在工作中所獲得的快樂感受。薪酬的支付標準，指企業(yè)采用崗位、業(yè)績、技能還是資歷等標準來決定員工的薪酬水平；薪酬的支付結(jié)構(gòu)，指員工總報酬中固定薪酬和浮動薪酬的比重、短期薪酬和長期薪酬的比重以及經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬的比重；薪酬的管理方式，指企業(yè)采用集權(quán)還是分權(quán)式管理，員工在薪酬決策中參與度高還是低，員工加薪渠道多還是少。

三、基于員工個體特征的薪酬方案

第一，基于身體狀況的薪酬方案。身體健康的員工往往對現(xiàn)金的需求比較小，風險的承受度比較高，進取心強，追求業(yè)績、提高能力的動機比較明顯，因而會重視業(yè)績或技能標準，傾向高比例的浮動薪酬和長期薪酬，希望有較多的加薪渠道。而對于身體較差的員工，更需要一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，因此給他們提供更多的保障，能更好地激勵他們。同時，較高的固定薪酬、較為柔性的工作時間、較好的醫(yī)療福利等對于低健康的員工有很大的吸引力。

第二，基于經(jīng)濟狀況的薪酬方案。對于經(jīng)濟狀況較好的員工，除了家庭背景的因素外，大部分有一定的工作經(jīng)驗，對能力的認識更為深刻。在基本工資中，他們往往重視薪酬中的崗位或技能標準。在附加工資中，他們對小幅度的激勵沒有太大的興趣，比較青睞高額的長期薪酬。在額外津貼中，由于他們大部分已有子女，比較關(guān)注子女照顧和教育方面的福利。在心理收入中，他們強調(diào)快樂工作，不會因為收入而忍受不愉快的工作。同時，由于他們的經(jīng)濟狀況較好，因此有更高的職業(yè)追求，非常重視晉升機會。對于經(jīng)濟狀況較差的員工，在附加工資中，他們傾向高比重的短期薪酬。在間接工資中，他們傾向現(xiàn)金福利。

第三，基于能力的薪酬方案。能力較強的員工往往具有很高的自我認知，因而他們在基本工資中會重視業(yè)績或技能標準，在附加工資中會強調(diào)較高比重的浮動薪酬和長期薪酬。在非經(jīng)濟薪酬中，他們重視職業(yè)發(fā)展機會，重視能體現(xiàn)個人能力的工作平臺。對于能力較差的員工，關(guān)鍵是能力的提升，提供培訓、輪崗、職業(yè)生涯管理等方面的非經(jīng)濟薪酬將帶來企業(yè)和員工的雙贏。

第四，基于個性特征的薪酬方案。崇尚個人主義的人希望自己的價值受到認可，重視自己的投入和產(chǎn)出比，因而他們會重視業(yè)績或技能標準，重視自己的權(quán)益。風險傾向性高的人往往傾向高風險高收益的分配模式，因此重視業(yè)績薪酬和高比重的浮動薪酬；風險傾向性低的人往往傾向可以預測的收益，因此重視技能薪酬和高比重的固定薪酬。等級意識重的員工往往官本位意識重，因此重視崗位薪酬；等級意識弱的員工重視平等，強調(diào)價值和收益對等，因此重視技能薪酬和分權(quán)。意志力強的員工往往能夠努力去獲得很高的業(yè)績，因此他們重視業(yè)績薪酬和長期薪酬；意志力弱的員工往往難以接受不確定性，因而重視高比重的固定薪酬。