在人力資源的招聘活動(dòng)中，由于存在信息不對(duì)稱，企業(yè)招聘方和應(yīng)聘者就像是在進(jìn)行一場(chǎng)博弈。然而經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化使得企業(yè)招聘已今非昔比，變得更為復(fù)雜。在眾多應(yīng)聘者中想要脫穎而出，應(yīng)聘者會(huì)在篩選中盡可能的表現(xiàn)自己的“硬件”和“軟件”能力，塑造良好的形象以求錄用，這其中不乏一些欺騙、造假的行為發(fā)生。招聘中招聘人員的任務(wù)是要鑒別應(yīng)聘者的能力，判斷其所答是否屬實(shí)、是否符合組織的需要，即保證招聘的信度與效度，獲得較為優(yōu)秀的人力資源。由此可以看到，招聘的過(guò)程本質(zhì)上就是招聘方和應(yīng)聘者雙方的博弈過(guò)程，然而博弈的結(jié)果卻讓人大跌眼鏡，最后的結(jié)果卻陷入了另一場(chǎng)“博弈困境”。

一、不完全信息靜態(tài)條件下的博弈分析

人力資源管理中的招聘過(guò)程構(gòu)成了一個(gè)博弈，這個(gè)招聘博弈行為包含了以下的內(nèi)容：局中人，招聘方與應(yīng)聘者。策略選擇，應(yīng)聘者有兩種策略，欺騙或不欺騙；招聘方也有兩種策略，相信或不相信應(yīng)聘者。見(jiàn)下面的博弈圖分析：

博弈函數(shù)：在不完全信息靜態(tài)情境下，單個(gè)應(yīng)聘者面對(duì)招聘方，他的選擇有兩種，欺騙或不欺騙，企業(yè)的選擇也有兩種，相信或不相信。

我們假設(shè)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者是否欺騙有一個(gè)估計(jì)的概率為p.當(dāng)應(yīng)聘者不欺騙、企業(yè)相信時(shí)，雙方從彼此的信任中可獲得收益：應(yīng)聘者的收益為U，企業(yè)收益為V；當(dāng)應(yīng)聘者欺騙而招聘方相信，那么應(yīng)聘者欺騙成功，應(yīng)聘者獲得收益U+αU，而招聘方損失機(jī)會(huì)成本等成本為V-C，（因?yàn)檎衅阜娇赡芤虼俗龀鲥e(cuò)誤的決策）；應(yīng)聘者不欺騙企業(yè)不相信時(shí)，那么應(yīng)聘者因覺(jué)得冤枉無(wú)收益，招聘方因沒(méi)有相信實(shí)話也可能決策失誤，損失機(jī)會(huì)成本、聲譽(yù)等成本，收益為負(fù)，計(jì)為-C；應(yīng)聘者欺騙而企業(yè)不相信，應(yīng)聘者的伎倆被識(shí)破獲得效用0，招聘方也未能從發(fā)現(xiàn)作弊中得到正效用，其效用也記為0，雙方都無(wú)所得。

假設(shè)理性的企業(yè)在認(rèn)為人才信用較低時(shí)采取不相信策略，在認(rèn)為人才信用較高時(shí)會(huì)采取相信策略。此時(shí)，

應(yīng)聘者不欺騙時(shí)的期望收益：（1-p）×0+ p×U= pU

應(yīng)聘者欺騙時(shí)的期望收益：（1-p）×0+ p×（U+αU）= p（U+αU）

可見(jiàn)，在這個(gè)信息不對(duì)稱的靜態(tài)博弈中無(wú)論企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者信用程度如何判定，應(yīng)聘者實(shí)行欺騙時(shí)能獲得最大收益。應(yīng)聘者知道自己的能力、水平，而招聘方不知道應(yīng)聘者的實(shí)際情況。作為應(yīng)聘者，一般情況下向一個(gè)招聘方求職是一次性的。那么他的最好選擇是：企業(yè)不相信時(shí)，應(yīng)聘者無(wú)論欺騙與否都沒(méi)有損失；而企業(yè)相信時(shí)，應(yīng)聘者當(dāng)然會(huì)為利益最大化而采取欺騙。作為招聘方來(lái)說(shuō)，當(dāng)應(yīng)聘者不欺騙的時(shí)候，招聘方選擇相信，其效用是V，選擇不相信其效用是-C.但在實(shí)際工作中，招聘方會(huì)這樣比較：如果應(yīng)聘者不欺騙，自己選擇相信其效用是V，而一旦應(yīng)聘者選擇欺騙，自己選擇相信，其效用就是V-C.在招聘方不知道應(yīng)聘者不欺騙還是欺騙的情況下，當(dāng)然是選擇不相信的風(fēng)險(xiǎn)和損失更小。

因此，無(wú)論招聘方相信還是不相信，作為應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，選擇欺騙的策略比選擇不欺騙的策略效用大。但這種均衡無(wú)疑鼓勵(lì)了欺騙的作法，不能使誠(chéng)信人才得到應(yīng)有的回報(bào)，更不利于人才市場(chǎng)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。所以，企業(yè)可以通過(guò)一些方法提高自己的甄別能力，來(lái)對(duì)應(yīng)聘者真正能力素質(zhì)判斷的準(zhǔn)確性。

二、不完全信息動(dòng)態(tài)招聘過(guò)程博弈分析

在不完全信息的情境下，當(dāng)應(yīng)聘者不欺騙的時(shí)候，企業(yè)的最好選擇當(dāng)然是相信，但這會(huì)促進(jìn)應(yīng)聘者預(yù)計(jì)招聘方 “相信”，從而采取欺騙策略。企業(yè)一旦發(fā)覺(jué)應(yīng)聘者有欺騙行為就采取不相信。如果現(xiàn)實(shí)生活中有應(yīng)聘者憑借欺騙的手段獲得了好的效果，勢(shì)必會(huì)引起更多的人妄圖走此捷徑。而企業(yè)一旦發(fā)覺(jué)更多的人開(kāi)始有欺騙行為時(shí)就會(huì)采取更加謹(jǐn)慎的態(tài)度，不會(huì)再輕易地相信求職者了。而對(duì)企業(yè)的不信任加劇，原來(lái)一些誠(chéng)實(shí)的應(yīng)聘者也開(kāi)始采取欺騙態(tài)度，最后導(dǎo)致更多的應(yīng)聘者采取欺騙，更多應(yīng)聘者的不誠(chéng)實(shí)從而反過(guò)來(lái)又加劇了招聘方對(duì)應(yīng)聘者的不信任，于是這就形成了動(dòng)態(tài)博弈后的唯一均衡點(diǎn)即：應(yīng)聘者欺騙招聘方不相信。

三、結(jié)論

為了避免陷入這種惡性循環(huán)，也為提高自己招聘效率，企業(yè)必須要在招聘過(guò)程中投入更大的精力。本文建議從以下三方面做起：

首先，企業(yè)在招聘中建立一些制度去約束這種招聘的欺騙行為，如采用合理的試用期制度。如果應(yīng)聘者估計(jì)測(cè)試效率很高，而欺騙的懲罰又大，那么欺騙將付出比較大的代價(jià)，于是選擇誠(chéng)實(shí)。如果應(yīng)聘者估計(jì)測(cè)試效率不夠高，懲罰也不大，而欺騙成功所得到的收益U足夠誘人，那么就會(huì)選擇欺騙。

其次，可以采取多種測(cè)試，盡可能全面地考察應(yīng)聘者素質(zhì)。招聘時(shí)企業(yè)可以盡可能的提高測(cè)試效度，如多輪測(cè)試，或是請(qǐng)資深的專家進(jìn)行面試�，F(xiàn)實(shí)中，確實(shí)有企業(yè)安排三輪甚至四輪的面試，以能力測(cè)試、深度面談、壓力測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、群體面試等各種方式來(lái)綜合考察應(yīng)聘者。

第三，在博弈的雙方應(yīng)該采取合作的態(tài)度，在招聘中杜絕欺騙行為的發(fā)生，應(yīng)聘者要真實(shí)客觀的展示自身?xiàng)l件，企業(yè)也應(yīng)該以真實(shí)的意愿去招聘，這樣才能達(dá)到招聘雙方的共贏。