經(jīng)常遇到一些面試官說，現(xiàn)在的招聘真難做，在面試的過程中很難判斷應(yīng)聘者所說的真假，原因何在？這是因為他們把大部分的時間和精力都放在了考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績等方面，卻忽略了一個更重要的問題：應(yīng)聘者的求職動機。

求職動機是影響到一個人能否適應(yīng)新的崗位、能否在公司有長遠發(fā)展的決定性因素之一。當(dāng)應(yīng)聘者有強烈的求職動機時，他會很認真地考慮這個職位能給他帶來的價值，以及他有可能無法得到的東西。進入崗位后他們一般能較快地適應(yīng)環(huán)境的要求，在面臨困難和挑戰(zhàn)時，也會有比較好的承受能力，輕易不會選擇放棄和跳槽。而當(dāng)應(yīng)聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位后，對環(huán)境的適應(yīng)通常不如前者，遇到困難的時候也更容易動搖，從而會產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，這會成為管理中的障礙。因此，考察求職動機的目的，可以了解應(yīng)聘者是真的想來公司工作還是來“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢想，等等。

正確對待，免入誤區(qū)

每個人的求職動機是不同的，有的圖穩(wěn)定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因為能學(xué)到東西，有的是因為公司名氣大、有面子，等等。應(yīng)聘者的求職動機不同，適合在不同的崗位類別上工作。在招聘人才的時候，就要盡量提供給應(yīng)聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動、自愿、自發(fā)地做好本職工作。所以我們要正確評估求職動機，以免一言定論好與壞，進而影響到選人的策略與效果。

其一，求職動機沒有好壞之分。求職動機本身沒有絕對的好與壞，它是“應(yīng)聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進行的匹配，所以我們也把它叫做“動力適配性”。對面試官而言，需要考慮的是應(yīng)聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當(dāng)應(yīng)聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時候，無論眼前的應(yīng)聘者看起來多優(yōu)秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應(yīng)聘者“忽悠”進來，對應(yīng)聘者和公司都是不負責(zé)任的。

其二，求職動機不易考察。從“冰山”模型來看，動機是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現(xiàn)，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應(yīng)聘者會隱藏自己的求職動機。特別是在各種“面經(jīng)”充斥網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境下，如果直接問求職者的求職動機是什么，一般求職者肯定不會真實回答；如果直接問一些有明顯意圖的求職意向問題，如“你喜歡什么樣的企業(yè)”、“你為什么應(yīng)聘我們公司”等等，也會引起求職者的警覺。

求職動機雖然“深藏不露”，但并非“深不可測”。求職動機背后就是價值觀，而價值觀會通過其職業(yè)經(jīng)歷和行為表現(xiàn)出來。因此，我們可以通過簡歷分析、心理測驗、行為面試、背景調(diào)查等方式進行綜合分析。

簡歷分析，發(fā)現(xiàn)疑點

簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而閱讀和分析簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次測評。在考察求職動機方面，簡歷分析的目的是從中獲得有效信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點，以便在接下來的面試中進行驗證，使面試更有針對性。重點要把握以下幾個方面：

1.年齡。把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)歷進行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)歷的真?zhèn)�。一般來說，應(yīng)聘者不會虛報年齡，卻會在經(jīng)歷上造假。如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析，而且年齡較大的應(yīng)聘者是否會踏實地從基層做起也是一個問題。例如，一個年齡在35歲的人還在做培訓(xùn)專員，心態(tài)上必然存在沖突，同時其發(fā)展?jié)摿σ灿兴�不足。另外，年齡需要結(jié)合應(yīng)聘者家庭狀況（比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況）等因素綜合考慮。

2.學(xué)歷。一般而言，學(xué)歷越高，其成就動機越強，所以也要看應(yīng)聘者學(xué)歷與應(yīng)聘崗位所需條件之間的對比。如果高學(xué)歷來應(yīng)聘低崗位的工作，比如一名博士要來應(yīng)聘秘書，則可能是一時找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應(yīng)聘者參加后續(xù)教育和培訓(xùn)的經(jīng)歷，可以看出一個人的學(xué)習(xí)意識和進取心。需要注意的是，如果應(yīng)聘者的教育培訓(xùn)經(jīng)歷內(nèi)容專業(yè)跨度大、雜亂、沒有重點，說明他沒有進行很好的職業(yè)規(guī)劃。

3.居住地。如果應(yīng)聘者是跨地區(qū)來求職的，尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們將面臨一些非�，F(xiàn)實的問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。通常而言，居住地或配偶的工作地離應(yīng)聘企業(yè)較近，或有親屬在所應(yīng)聘的企業(yè)工作，其求職動機就越強烈，也越穩(wěn)定，這樣的應(yīng)聘者要優(yōu)先考慮。另外，居住地在農(nóng)村和城市的應(yīng)聘者求職動機也有所不同。由于農(nóng)村經(jīng)濟相對落后，農(nóng)村家庭出身的孩子一般都經(jīng)過較多的勞動鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對于一些工作時間比較長、加班較多、工作條件艱苦、工作強度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優(yōu)先選擇來自農(nóng)村特別是偏遠地區(qū)農(nóng)村的應(yīng)聘者。

4.自薦信。自薦信看似可有可無，其實不然。自薦信可以把一些內(nèi)在的個性化的東西抒發(fā)出來，如自我認識、自我評價、自我規(guī)劃，從中可以看出一個人的生活理念與個性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結(jié)對工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛生活，善于思考。同時，通過對應(yīng)聘者期望的角色定位，來判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個專業(yè)的培訓(xùn)講師，如果他應(yīng)聘銷售或客戶類的崗位無疑會與其期望定位相矛盾。此外，簡歷的詳細程度與包裝情況，反映了應(yīng)聘者對求職的重視程度，一封經(jīng)過認真雕飾過的求職信，反映出應(yīng)聘者強烈的求職動機。

5.職業(yè)經(jīng)歷。職業(yè)經(jīng)歷是人的第二學(xué)歷，體現(xiàn)了一個人的職業(yè)發(fā)展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態(tài)的變化，對其求職動機影響較大。職業(yè)經(jīng)歷主要關(guān)注以下幾個方面：一是工作時間的長短。工作時間長短與穩(wěn)定性有關(guān)，1年內(nèi)轉(zhuǎn)換工作是偏短的，屬不太正常，穩(wěn)定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時間。二是當(dāng)應(yīng)聘者非常頻繁的變換工作，對他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時間的銜接性，特別是與教育時間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現(xiàn)了應(yīng)聘者的價值觀和求職意向。有的人的簡歷中會缺失某段工作經(jīng)歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應(yīng)聘者的求職動機。四是如果應(yīng)聘者一直在不相關(guān)行業(yè)間轉(zhuǎn)換，證明其自我發(fā)展意識不強，頻繁轉(zhuǎn)換從零開始，會放棄一些原有的積累，這是個疑點；假設(shè)應(yīng)聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。

心理測驗，了解個性

目前心理測驗已越來越廣泛地應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，市面上的心理測驗產(chǎn)品也比較豐富，它可以測量應(yīng)聘者的個性、興趣、價值觀等方面的個性心理特征。其中比較經(jīng)典的是霍蘭德職業(yè)興趣測試，它將人的職業(yè)興趣分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。一般認為，人們通常傾向選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境。所以如果應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位與他的興趣不匹配，他的求職動機就要引起懷疑了。例如，應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是藝術(shù)型，而他應(yīng)聘的是技術(shù)研發(fā)類崗位（研究型），他應(yīng)聘這個崗位的原因，就要在面試中做進一步的了解和驗證。

行為面試，知面知心

行為面試是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為為依據(jù)、以目標為導(dǎo)向的有效選才工具，通過分析過去的行為表現(xiàn)，來深入探索應(yīng)聘者的動機和個性特征。在求職動機考察方面，可以從以下幾個方面進行：

1.順藤摸瓜，見縫插針

在面試中求職者會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向，虛構(gòu)某些情節(jié)。但情節(jié)可以模仿，細節(jié)卻不能復(fù)制。一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內(nèi)心世界，但行為細節(jié)卻很難掩蓋自己的個性特征，因為它往往是無意識的自我流露。對細節(jié)的探尋是對應(yīng)聘者回答內(nèi)容真實性的一種驗證。當(dāng)我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，面試官不僅要認真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關(guān)鍵點作為突破口順勢詢問，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底。特別是發(fā)現(xiàn)的一些疑點和漏洞，面試考官要重點關(guān)注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。

2.旁敲側(cè)擊，尋找真相

對于有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，我們可以通過挖掘其離職原因來了解其求職動機。但是如果直接問求職者離職原因是什么，一般很難得到真實的回答。例如一家企業(yè)做校園招聘面試，有位考官問應(yīng)聘者，為什么要來應(yīng)聘我們公司，10個應(yīng)聘者中居然有7個人說其女朋友在廣州。但實際上經(jīng)過追問，這7個人里面只有3個人的回答是真實的。

所以在面試過程中，應(yīng)該提一些不帶任何傾向、開放式的探詢問題，要求應(yīng)聘者進行陳述式回答，而不是主觀評價，盡量使問題看起來和求職動機無關(guān)，讓應(yīng)聘者無法清晰地了解每個問題背后的思路，從而無法做出投其所好而非真實的回答。探詢時要帶著閑聊的語氣，創(chuàng)造輕松的氛圍，并從多個側(cè)面來了解應(yīng)聘者在工作中的狀況，特別是對原企業(yè)和工作的滿意度情況，讓應(yīng)聘者在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實特征。

例如，對離職原因，我們可以從應(yīng)聘者的職務(wù)變動和升遷的軌跡、公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況、對加班和出差等壓力的承受程度、對上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化的偏好、權(quán)力和地位的欲望、物質(zhì)和精神刺激的側(cè)重程度等多個角度，來了解他是因為對哪些方面不滿意而導(dǎo)致離職。最常用的一些問題如下： 

你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過哪些職位？請盡量說出準確的起止時間。

目前的公司現(xiàn)階段的發(fā)展如何？業(yè)務(wù)增長趨勢如何？組織規(guī)模發(fā)展如何？（追問：你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會選擇哪些行業(yè)？）

公司的作息時間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問：覺得很累吧？需不需要加班呢？有沒有時間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛街？）

你的直接上司是什么風(fēng)格？他分配工作、評價員工的績效的方式如何？（追問：挽留你時，他跟你說過什么？你怎么樣回答？）

原來公司的企業(yè)文化是什么樣的？（追問：你希望新公司的文化是什么樣的？）

你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機會？有的話，自己嘗試過嗎？（追問：你對新職位的職位期望是怎么樣的）

這份工作讓你學(xué)到了什么？公司哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調(diào)好的？你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績？）

原公司的薪資水平如何？相對行業(yè)來說競爭力如何？（追問：你希望新工作達到什么水平？）

3.亂序提問，巧設(shè)迷陣

作為有經(jīng)驗或是受過良好訓(xùn)練的應(yīng)聘者，很容易判斷出面試官要考察的要點。為了保證應(yīng)聘者回答的真實性，應(yīng)設(shè)計多個同樣指向求職動機的問題，把各種問題打亂分散在面試過程中的不同階段來提問，并對這些回答進行比對和驗證，可以使面試官更好地把握應(yīng)聘者敘述的真實性。

例如，在面試剛開始的時候，可能會問應(yīng)聘者“你為什么離開上一家公司”這樣的問題。之后，會提問其他方面的內(nèi)容，比如對應(yīng)聘者專業(yè)能力或者性格特征方面的考察，從而使應(yīng)聘者的注意力不再放在這方面的內(nèi)容中。在幾個問題之后，可能會繼續(xù)問：你選擇工作的標準是什么？你為什么要來我們這家公司？等等。在這幾個問題問完之后，會繼續(xù)把話題引入到其他方面，例如應(yīng)聘者的優(yōu)勢和不足及其成長背景等，之后會再問：你給自己設(shè)計的職業(yè)發(fā)展道路是什么？你希望自己5年或是10年以后能做到什么樣的結(jié)果？

上述三次提問的問題看起來不一樣，但都涉及對應(yīng)聘者求職動機的考察，在緊張的面試中，如果應(yīng)聘者的回答看起來比較自然，而且三次回答的內(nèi)容比較一致，或者從邏輯上說有清晰的內(nèi)在聯(lián)系的話，我們可以在較大程度上相信他回答的真實性。但如果這三處只有一處有問題，相互之間出現(xiàn)矛盾，應(yīng)聘者回答的真實性要大打折扣。

需要注意的是，在使用亂序提問時，最好做一些記錄，當(dāng)某些問題問完后，一定要設(shè)法將話題再轉(zhuǎn)回來，做到“形亂而神不亂”。

有一次本人參與一家IT企業(yè)面試運維工程師，我問他：你選擇企業(yè)的標準是什么？他的回答是：能做比較大的項目，能得到鍛煉，希望自己能夠穩(wěn)定下來，用十年的時間來積累沉淀一些東西。問了一些問題后，到最后我又問他，你還有什么要問我們的嗎？他說如果我進來公司后，由我負責(zé)的服務(wù)器有多少臺。原來他是想通過了解每位運維工程師負責(zé)的服務(wù)器的多少，來判斷這家公司技術(shù)水平特別是自動化運維水平的高低。通過前后分析，我們就可以得出結(jié)論：他的求職動機是希望得到學(xué)習(xí)和鍛煉。

4.全面對比，了解意向

首先看應(yīng)聘者的目標崗位與應(yīng)聘崗位的對應(yīng)性。假設(shè)應(yīng)聘者的求職意向是同類的多個目標職能，說明應(yīng)聘者還是愿意在廣度上發(fā)展，但是大方向上不變，例如原來做招聘的人愿意做績效、薪酬、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等；假設(shè)求職意向是不同類的多個目標崗位，說明應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展不明確，還處于職業(yè)的摸索期或盲目找工作。這樣的候選人盡量不要考慮，除非條件與崗位要求很吻合。

此外，要注意目標崗位與原工作職能層次上的差別性。有的人只考慮在原工作職能以上的崗位，例如招聘主管只考慮招聘主管、招聘經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等崗位，體現(xiàn)了應(yīng)聘者的較好的進取心；假設(shè)跨度太大，例如從招聘主管應(yīng)聘人力資源總監(jiān)，則不夠務(wù)實，而且有些自恃過高；還有的是往下走，例如從招聘主管愿意做招聘專員，往往是不自信，能力不強，急于找工作類型的。但也有例外情況，就是從中小企業(yè)出來到大企業(yè)愿意從較低崗位做起。總的來說，我們優(yōu)先考慮那些有進取心、職業(yè)發(fā)展往上走的應(yīng)聘者。其次，薪酬要求也是一個重要考察的因素。如果薪酬要求比目前薪酬明顯要低，說明應(yīng)聘者看中的不是薪酬。一般來說，期望薪酬比目前薪酬在30%以內(nèi)的漲幅，是比較合理的要求，一定程度上體現(xiàn)了應(yīng)聘者的恰當(dāng)?shù)淖孕排c務(wù)實穩(wěn)健。如果應(yīng)聘者期望薪酬比目前薪酬超過30%以上的漲幅，對應(yīng)聘崗位的薪酬結(jié)構(gòu)、“五險一金”等細節(jié)性問題比較關(guān)注的話，說明其最在乎的是薪酬，需要挖掘其背后的原因，如是否成家、買房等等。當(dāng)然對于中高層來說，跳槽時薪酬的跨度會比較大。

如一次參加一家企業(yè)面試，我問應(yīng)聘者是否應(yīng)聘過其他公司，他說有一個“Offer”。我說那你為什么沒去，他說那里的福利不好。我問他是哪些方面不好，他說他們的公積金繳存得太少了。一般而言，大部分人關(guān)注的主要是工資，而對公積金繳多少關(guān)注比較少，綜合起來分析，說明他最關(guān)注薪酬。

兵不厭詐，驗明正身

應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷是否屬實，求職動機是否確切，還可以通過背景調(diào)查等方式進行，特別是比較高級的職位，背景調(diào)查是必不可少的。背景調(diào)查可以企業(yè)自己做，也可以外包給專業(yè)的“職場偵探”來做。背景調(diào)查主要關(guān)注的是應(yīng)聘者在原單位的工作狀態(tài)，他的表現(xiàn)如何，是因為什么原因離職。經(jīng)驗豐富的招聘經(jīng)理都對此比較熟悉，限于篇幅，在此不再贅述。

總之，我們通過多種測評工具和手段，可以全面地了解應(yīng)聘者的個性、價值觀、職業(yè)經(jīng)歷等，在任何一種測評工具中發(fā)現(xiàn)有模糊和疑惑的地方，必須在另一個方面進行有效驗證。通過這些綜合分析，就可以比較準確地考察應(yīng)聘者的求職動機。