《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》于去年9月1日起實(shí)施，薪酬所得扣除標(biāo)準(zhǔn)由2000元/月提高到3500元/月，9級(jí)超額累進(jìn)稅率結(jié)構(gòu)修改為7級(jí)，并調(diào)整了相應(yīng)的級(jí)距，這使個(gè)稅納稅人數(shù)從8400萬(wàn)減至約2400萬(wàn)，約有6000萬(wàn)工薪階層受新法惠澤，免交個(gè)稅。此法的出臺(tái)具有深遠(yuǎn)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義，它契合當(dāng)今構(gòu)建和諧社會(huì)、堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的時(shí)代要求，不僅有利于調(diào)整國(guó)民收入分配，更再次彰顯了人本理念在現(xiàn)代社會(huì)薪酬分配中的運(yùn)用。

以人為本的管理理念是上世紀(jì)70年代末80年代初提出來(lái)的，它認(rèn)為企業(yè)調(diào)動(dòng)員工的積極性，做好人的根本工作，是企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬分配制度的基本依據(jù)，人本思想應(yīng)貫穿薪酬制度的各個(gè)環(huán)節(jié)�，F(xiàn)有的人力資源管理實(shí)踐，也一直在強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的重要作用，倡導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重視人、激勵(lì)人、留住人。然而仍有許多企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到以人為本的薪酬分配所蘊(yùn)藏的基本含義，在企業(yè)管理中，空有人本的口號(hào)，而在實(shí)際操作中仍舊我行我素，尤其在薪酬分配這一事關(guān)員工切身利益的環(huán)節(jié)并沒(méi)有充分重視員工的價(jià)值�；�于此背景，本文倡導(dǎo)發(fā)揮人本理念在薪酬分配中的重要作用，并從宏觀和微觀兩個(gè)層面上對(duì)企業(yè)薪酬分配制度的調(diào)整給出合理性建議。

一、宏觀視角下發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的作用

“十二五”規(guī)劃綱要指出，堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加快形成合理有序的收入分配格局，盡快扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)。綱要關(guān)注民生，從宏觀上對(duì)分配制度作了政策規(guī)劃，發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的作用，可從以下兩個(gè)角度進(jìn)行考慮。

1.政策上加大力度，保障普通職工的正當(dāng)權(quán)益�，F(xiàn)行做法有推進(jìn)壟斷性行業(yè)體制改革，深化國(guó)有企業(yè)改革；加快推進(jìn)工資立法，監(jiān)管壟斷行業(yè)及高管薪酬；規(guī)范收入分配秩序，做大切好蛋糕；合理調(diào)整收入分配關(guān)系，一次分配向強(qiáng)勢(shì)群體傾斜，二次三次分配向弱勢(shì)群體傾斜；增加收入分配的公開(kāi)透明度等。

2.建立公平的組織氛圍，聯(lián)動(dòng)其它企業(yè)管理制度。美國(guó)心理學(xué)者亞當(dāng)斯的公平理論研究表明，報(bào)酬分配問(wèn)題在管理中歷來(lái)既是理性又是非理性的問(wèn)題，即使管理手段科學(xué)預(yù)測(cè)得再準(zhǔn)確，也不能保證員工們一定能感受到公平，因?yàn)榇嬖谥�社�?huì)比較及倫理與文化價(jià)值的判斷。因此薪酬分配中的差距，不可能一刀切，員工們懂得這些道理，現(xiàn)存種種薪酬分配的問(wèn)題，需要公平的社會(huì)、組織氛圍來(lái)調(diào)節(jié)，讓員工感受到主人翁地位，切實(shí)為員工支付“心酬”。

二、微觀層面上發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的作用

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐操作上，即微觀具體層面上，發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的基礎(chǔ)作用，可從人力資源管理實(shí)踐上對(duì)薪酬分配制度進(jìn)行如下調(diào)整。

1.使以人為本理念成為薪酬分配制度的重要依據(jù)。價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了價(jià)值鏈。其中價(jià)值評(píng)價(jià)起著承上啟下的重要作用，本著以人為本的價(jià)值理念，明確價(jià)值創(chuàng)造主體與要素都創(chuàng)造了何種價(jià)值、創(chuàng)造了多少價(jià)值，從而為價(jià)值分配奠定基礎(chǔ)，在具體操作上主要由職位評(píng)價(jià)體系來(lái)落實(shí)。企業(yè)無(wú)論是依據(jù)職位分析評(píng)價(jià)還是依據(jù)能力、技能或素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的價(jià)值評(píng)價(jià)，都要從員工的創(chuàng)造貢獻(xiàn)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬要素，基于人才價(jià)值本位，為薪酬分配提供具體的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.重視利潤(rùn)分享，員工與企業(yè)共享利益成果。企業(yè)有形和無(wú)形的商品與服務(wù)，是勞動(dòng)、資本、土地和企業(yè)家等生產(chǎn)要素共同創(chuàng)造的，其中人力資本發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，尤其是核心、稀缺的人才。過(guò)去成本管理的理念在企業(yè)中盛行，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為保存豐厚的利潤(rùn)空間，盡量壓低人力成本。隨著知識(shí)型員工大量涌現(xiàn)，制造業(yè)等行業(yè)基本崗位用工荒的出現(xiàn)，廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代一去不返。如果員工不能享受企業(yè)發(fā)展的成果，不能與企業(yè)同步成長(zhǎng)，會(huì)帶來(lái)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度降低、流失率增加。同時(shí)，如果利潤(rùn)分享僅僅在公司高層、核心人員之間進(jìn)行，而不考慮普通員工的利益，那么薪酬分配還不能做到真正的以人為本，只能拉大內(nèi)部收入差距，甚至加劇勞資沖突。因此，在調(diào)整薪酬分配體系中，需要深入企業(yè)員工內(nèi)部，不僅提高利潤(rùn)分配比例，更要規(guī)范分配機(jī)制，保障大多數(shù)員工的利益。

3.推行多元化、靈活性福利項(xiàng)目，給員工貼切保障。福利是薪酬的重要組成部分，公司發(fā)放福利本意為提高員工士氣，激勵(lì)員工更加努力工作。但忽視員工需求的多樣性、多層次性，一刀切式的福利項(xiàng)目不僅未起到作用，反而帶來(lái)員工的抱怨和不滿。由于人們動(dòng)機(jī)的不同，要尊重員工的需要，考慮企業(yè)的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力，推行多元化、靈活性的彈性福利。近年來(lái)家庭結(jié)構(gòu)的縮小和老齡化時(shí)代的到來(lái)，促使企業(yè)員工們?yōu)樽约鹤鲩L(zhǎng)期考慮。其中聯(lián)想集團(tuán)本著以人為本的價(jià)值理念，率先成立企業(yè)年金計(jì)劃，由個(gè)人和公司共同出資，盡可能為員工謀福利，保障員工退休后的經(jīng)濟(jì)收入，提高了員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。

4.發(fā)揮員工主動(dòng)性，推進(jìn)集體談判進(jìn)程。集體談判是員工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部薪酬分配等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成薪酬協(xié)議的行為。它有助于保護(hù)勞動(dòng)者在薪酬分配中的弱勢(shì)地位，有助于穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。自2009年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞資糾紛的矛盾層出不窮，大量的勞資矛盾皆因企業(yè)和員工之間的利益分配不平衡所致，推進(jìn)集體談判進(jìn)程能有效緩解這類(lèi)問(wèn)題。在國(guó)外薪酬管理中集體談判是一項(xiàng)重要內(nèi)容，積累了較豐富的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有很多值得借鑒的東西。

5.關(guān)注員工工作-生活平衡。隨著社會(huì)發(fā)展，人們多了思考，更加注重精神層面的滿足。將員工視為一個(gè)完整的人，正視他們的生活，設(shè)身處地地為員工著想，在薪酬分配的非物質(zhì)報(bào)酬中應(yīng)有體現(xiàn)。工作-生活平衡是美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出的全面薪酬的一個(gè)重要組成部分。實(shí)施工作與生活平衡的管理者遵循的三項(xiàng)原則：首先，他們將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)清楚地告知員工，并鼓勵(lì)員工也對(duì)自己的人生設(shè)定同樣清楚的目標(biāo)；第二，他們視員工為“完整”個(gè)體，除了辦公室工作以外，還支持員工經(jīng)營(yíng)自己的生活；第三，他們會(huì)不斷實(shí)驗(yàn)、力求改進(jìn)，看是否可用不同的方法完成同一件事，以提升組織績(jī)效，并讓員工追求工作以外的人生目標(biāo)。可見(jiàn)，薪酬分配不僅關(guān)注物質(zhì)利益分配，而且要關(guān)注員工的心理價(jià)值，要強(qiáng)化心理資本管理，提升員工的幸福指數(shù)。

總之，我們要倡導(dǎo)發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的基礎(chǔ)作用，打破傳統(tǒng)體制下狹隘的管理理念的障礙，以全面激勵(lì)人的措施，最大限度地激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，創(chuàng)造出人力資源管理和開(kāi)發(fā)的新局面。