一個完美的工作團隊不純粹是由精英們打造的，它往往還包含一些怪杰和可愛的傻瓜，這是《哈佛商業(yè)評論》一篇名為「怪杰、可愛傻瓜與社會網(wǎng)絡(luò)」文章，提出的一個有趣看法。我們很容易忽視一個事實：雖然大多數(shù)人都認(rèn)為同事的“能力”比“親和力”重要，但研究結(jié)論卻表明，員工與自己喜愛的同事一起工作時更有活力、也更有效率。那么，為什么“親和力”對工作關(guān)系如此重要？原因也很簡單：合作團隊并非單打獨斗的個人競技場，相反，在人與人相處的合作團隊中，親和力才是創(chuàng)造力的基礎(chǔ)！我們每個人都希望生活在友好、愉快、輕松的氛圍中。有人有一種擔(dān)心，刻意營造親和力是否會犧牲多元化？也就是中國人常說的老好人的庸才團隊。恰好相反，親和力與多元化之間并非悖論而是相輔相成關(guān)系。

事實上，中國老祖宗早就認(rèn)識到“和而不同”的價值！所謂“和而不同”，是指人際交往中能夠與他人保持一種和諧友善的關(guān)系，但在對具體問題看法上卻不必茍同于對方。事實上，孔子將“和”與“同”的差別引入到人際關(guān)系中，于是，便有了“君子和而不同，小人同而不和”。換言之，真正的朋友赤誠相見并不尋求處處一致；相反，容忍對方獨立的見解，即使暫時統(tǒng)一不了思想，也不會傷了和氣。如同烹調(diào)，將酸、甜、苦、辣、咸調(diào)合在一起，才能達到一種五味俱全的境界；反之，如果好咸者一味放鹽/好酸者拼命倒醋，后果不堪設(shè)想。那么，能否打造一個“多元化”與“親和力”兼容的合作團隊哪？答案是肯定的。

我們知道，自工業(yè)社會以來一直遵循“分工式合作”原則：有了分工，所以才有了合作。但是，在非制造型團隊之外創(chuàng)造型團隊的面前，傳統(tǒng)的“分工式合作”卻失效了！事實上，由于創(chuàng)造性工作很難或根本就無法分工——包括了點子或創(chuàng)意、設(shè)計方案、解決方案等等——至少，分工式合作在它們那里失效了。我們從未聽說過這樣的荒唐事：兄弟，你負(fù)責(zé)上一段創(chuàng)意吧，我來負(fù)責(zé)下一段創(chuàng)意。當(dāng)然，這并不意味著它們彼此之間無法合作，相反，它們合作方式有些令人意外：思想或觀點之間相互碰撞，才是它們唯一合作方式。換言之，如果你不提供“與眾不同”觀點或看法，那么，合作既不會發(fā)生、也不會產(chǎn)生成果！

一些人之所以畏懼“思想的碰撞”，其實更多的是畏懼矛盾和沖突。在他們看來，人與人之間的矛盾和沖突，不僅會傷害人與人之間的情感，而且會破壞團隊和諧氛圍。

與此相反的一個現(xiàn)象是，在居家的生活方式中——夫妻之間、朋友之間等等——并不特別畏懼矛盾和沖突，相反，沒有了打打鬧鬧、拌嘴口角的沖突，反而可能是居家生活出了問題。那么，為什么居家的生活方式中，并不特別畏懼矛盾和沖突哪？其中一個重要原因，就是居家生活方式中，它們使用“情感”維護著它們之間的關(guān)系。我們常說夫妻吵架是“床頭吵架床尾合”，說的就是情感而非契約維持著關(guān)系。這其中，吵架是表面現(xiàn)象，是否有感情才是夫妻和好的關(guān)鍵。與夫妻之間吵架卻能和好如初有些類似的，創(chuàng)造型的團隊之所以并不畏懼矛盾和沖突，原因就是他們彼此之間依賴感情而非契約，來決定他們之間的團隊合作。

我們可以這樣來理解：人與人之間關(guān)系，一種依靠“契約”方式建立相互關(guān)系，另一種依靠“情感”方式建立相互聯(lián)系。我們知道，之前典型工業(yè)企業(yè)是依靠“契約”方式來建立聯(lián)系。契約有一個顯著特征，就是責(zé)/權(quán)清楚并且界限分明：先分清楚哪些責(zé)任是你的、哪些責(zé)任是我的，你我之間才有可能有效的合作。但是，在另一種非工作環(huán)境的生活式中，主要是依靠情感方式而非契約方式，來建立人與人之間的聯(lián)系。人與人之間的關(guān)系，從管理層面來說，更多是暗指工作與工作之間的關(guān)系，包括了工作是如何界定的？工作與工作之間是如何連接的？等等。由于創(chuàng)造性的工作方式并不構(gòu)成“上一道工序、下一道工序”的嚴(yán)密組織流程，因而契約的作用不那么明顯，相反，由于一群人聚在一起創(chuàng)造需要爭議或激烈爭議，情感的作用開始明顯加大。

一方面，由于創(chuàng)造性工作本身很難或無法分工，另一方面，由于有了情感。我們才不會畏懼思想或觀點的沖突。我們只要看看Google公司的工作場景，就會明白情感而非契約建立相互聯(lián)系是怎么回事：在Google公司的辦公室里，代表著紀(jì)律嚴(yán)明的統(tǒng)一裝飾色不見了！知識工作者正在按照個人的喜好把個人工作空間變得五顏六色，人們不僅可以懶洋洋的躺在沙發(fā)上工作，甚至可以帶著自己的愛狗一同來工作……，顯然，這樣的工作場景，同居家生活是如此的相似，只會讓我們想到一個詞：生活方式！由于這種新場景，既不排斥個人的生活方式，也不限制人與人之間的爭議，它才是有利于以創(chuàng)意為代表的智慧產(chǎn)生的新場景。

事實上，由于人與人之間有了情感紐帶，即使彼此發(fā)生了激烈的爭議，也不是十分嚴(yán)重的事情。由于這種“場景”更象是七嘴八舌、打打鬧鬧的居家生活片段，并不是嚴(yán)肅認(rèn)認(rèn)真的秩序井然的課堂，因此，摩擦、矛盾甚至激烈沖突，就成為了必不可少的故事情節(jié)。在這里，矛盾沖突隱喻的是思想與思想的碰撞。顯而易見，“思想的碰撞”不可避免會遭遇到人與人之間的沖突。一般來說，人與人之間的矛盾或沖突，既有思想或觀念層面的沖突，也有純粹個人性格層面的沖突，它們往往相互參雜其中，結(jié)果就是導(dǎo)致人與人之間矛盾沖突不斷升級。因此，你必須區(qū)分哪些是“有價值的沖突”，哪些是“純粹性格層面的沖突”？區(qū)分它們的標(biāo)準(zhǔn)，并非僅僅只是對事不對人，還因為個體之間的情感紐帶，才不會導(dǎo)致沖突加劇。

有人喊出了“那里有思想的碰撞，那里就有智慧的成長”的口號，可它并沒有意識到：所謂“思想的碰撞”，其實是建立一個允許摩擦、矛盾和沖突的組織或團隊的環(huán)境。

這也是為什么“有的團隊適合智慧的生長、有的團隊卻毀滅智慧”的原因：凡是依賴情感而非契約建立相互聯(lián)系的團隊，并不畏懼矛盾與沖突而是鼓勵個體發(fā)出各種不同異見；相反，凡是依靠契約而非情感建立相互聯(lián)系的團隊，表面上和和氣氣而實際上卻人際關(guān)系緊張。我們常有這樣的體會：個人的獨到見解，其實來自于其它人智慧的啟發(fā)。這也是組織或團隊環(huán)境價值所在：不畏懼沖突或矛盾，因為它們早已經(jīng)形成了情感聯(lián)系的紐帶。事實上，早先的目標(biāo)管理隱含著“統(tǒng)一思想”的味道，并且以組織目標(biāo)名義排斥個人不同聲音，因此，從這個角度來說，目標(biāo)管理下的場景多半是不適合智慧生長的場景，相反，由于問題管理關(guān)注的是問題本身，并且允許思想與思想之間碰撞，它才是適合智慧生長的場景。

“怪杰”變得更加“可愛”秘笈。

“怪才”——也就是創(chuàng)新型人才——在團隊中必不可少！一旦假如缺少了它們，不僅團隊缺乏創(chuàng)造的火花，而且整個團隊看起來死氣沉沉、甚至淪落為一群毫無創(chuàng)造力的庸才團隊。

事實上，創(chuàng)造型團隊的管理，猶如手捧一盆仙人掌，既美麗又刺手：美麗是因為他們充滿令人驚異的智慧，刺手常常是因為表現(xiàn)出不馴服的個性。一些團隊管理者常常期待著這樣的場景：既貢獻智慧又馴服聽話。可他們的期望常常落了空，因為在“貢獻智慧”和“馴服聽話”之間，橫亙著一條跳不過去的鴻溝，那就是個體的個性。一般來說，創(chuàng)造力越是獨特，個性就越強烈或越鮮明，反之，馴服聽話的綿羊式的人，多半不具備與眾不同的創(chuàng)造力。我們一旦認(rèn)識到與人融合相處的能力是一種技能，與人為善將成為優(yōu)秀合作團隊的寶貴資產(chǎn)。

許多人都有這樣的體會：創(chuàng)新型人才在真實的現(xiàn)實生活中，由于個性怪癖往往令人討厭！其實，我們所討厭的并非技術(shù)或技能、而是創(chuàng)新性人才對于他人的態(tài)度令人生厭。事實上，人與人之間情感與信任，總是通過對于他人貢獻方式表現(xiàn)出來，換言之，信任對于他人而言，總是表現(xiàn)為“我需要你”類似語言。更進一步的說，只有當(dāng)“我需要你”不斷加強，情感才會變得越來越深厚；反之，假如表現(xiàn)為“我不需要你”，那么，情感就會不斷淡化以至于最終消失。事實上，依靠情感而非契約建立起的合作團隊，總是表現(xiàn)為“與人為善”特征。

一般來說，我們對待他人的態(tài)度或看法通常有三種：第一種是“……不”，第二種是……“可是”，第三種是“……還有”。最后一種，才意味著你學(xué)會了與人為善這項技能。

第一種“……不”，代表的是不假思索的否定，它用符號表示就是“－1”。通常來說，否定他人的結(jié)果，往往是引發(fā)爭論甚至激烈沖突。這種情況通常是發(fā)生在偏執(zhí)的科學(xué)工作者，或，有嚴(yán)重性格缺陷的人身上。事實上，一些人之所以看起來缺乏合作精神，其實問題并非是出在知識上而是出在了對于他人的態(tài)度上。一些人以為質(zhì)疑是科學(xué)精神的體現(xiàn)，其實“質(zhì)疑”也是有技巧的，因為你質(zhì)疑的不僅僅是知識，還同時質(zhì)疑或否定了人（包括了他人的人格、人品等等），因此，第一種態(tài)度是不可取的態(tài)度，至少是不夠尊重他人的人格或尊嚴(yán)。 

第二種是“……可是”，通常代表的是先肯定你、之后再否定你，它用符號表示就是“－1+1”。一般來說，這也是所謂的“懂一點溝通技巧”的人慣用的方法：通常先鼓勵性的肯定你，之后再批評性的否定你。許多人都有這樣的體會，無論前面聽到了多少動聽的贊許之詞，只要一聽到“可是”，就知道了后面的話多半是否定自己。這種一冷一熱的反差，不僅不利于溝通與合作，反而是在變相的否定他人的智慧。其實，合作的精髓就在于吸收他人的智慧，假如不是這樣，那么團隊合作就變得毫無意義。至少，你需要從他人的質(zhì)疑聲中，聽出他人的閃光的智慧，而這通常并不是以“可是”這樣的語氣表達出來的。

第三種是“……除此之外，還有……”。它代表首先是肯定他人并且生出了新智慧。它用符號表示就是“+1+1”。前一個+1代表的是贊同或贊美他人，后一個+1代表的是受到他人啟發(fā)而新生出的自己智慧。我們常說“第一種看法和第二種看法綜合起來，形成了第三種看法”，其實就是我們受到其它人智慧啟發(fā)，形成的第三種智慧。假如沒有其它人智慧的貢獻，那么，令人叫絕的第三種智慧就不會誕生。一般而言，當(dāng)你說出“還有”時，通常是眼睛中放射著光芒，意思是“我怎么沒想到？除此之外，還應(yīng)該或還有……這樣”等等。只有這樣才代表著你真正理解了合作或團隊合作的意義：沒有了他人的智慧，你的新智慧也不會誕生。

因此，當(dāng)“怪才”不懂合作/令人生厭時，你嘗試著問問自己：你是否會說“……除此之外，還有……”？！它才代表貢獻你的智慧、而不僅僅只是容易引發(fā)沖突的粗暴否定他人。

之前，我們很少會把對待他人“態(tài)度”看作一種技能，可是，由于隱性知識被發(fā)現(xiàn)，我們開始逐漸認(rèn)識到隱性知識作用要大于顯性知識，也就是“與人溝通”能力要大于技術(shù)本身。事實上，當(dāng)隱性知識之一態(tài)度成為了必不可少的知識，意味著我們對待他人的態(tài)度是一種必備的技能。這其中，態(tài)度也分兩種，一種是對待問題本身的態(tài)度，另一種是對待他人的態(tài)度。前者沒有什么可特別提示的，假如他對問題不感興趣，自然會被排除在貢獻創(chuàng)造智慧之外；而后者對待他人的態(tài)度，則是一種創(chuàng)造團隊必不可少的知識。因此，你嘗試著學(xué)會說“……除此之外，還有……”！原因也很簡單：很少或幾乎沒有人拒絕他人善意的智慧。

“可愛的傻瓜”是團隊的潤滑劑。

如果一個合作團隊中，人人都是桀驁不馴的精英，幾乎是難以想象的事情！事實上，“水至清則無魚，人至察則無友”，中國古人在人與人之間關(guān)系處理上的告誡，同樣適用于合作團隊的管理。通俗點說，高手云集的合作團隊，有點象滾珠軸承：軸承體是團隊，個體就是滾珠。而滾珠與滾珠之間可以自由通暢滾動，不僅依賴于個體的自由空間，還需要一種潤滑劑，就是看似無能的可愛傻瓜。有時候，“難得糊涂”就是最大的智慧。事實上，如同機器運轉(zhuǎn)需要潤滑劑一樣，良好的人際關(guān)系也需加潤滑劑，而可愛的傻瓜就是團隊的潤滑劑。

我們借用漢迪“三葉草組織”說法，合作團隊并非垂直的兩片葉子、而是圓形的三片葉子：第一片葉子，目標(biāo)明確且包容他人管理者，譬如西游記中的唐僧；第二片葉子，極具創(chuàng)新精神的怪才，譬如西游記中的孫悟空；第三片葉子，看似無能“可愛的傻瓜”，譬如西游記中的豬八戒。事實上，團隊并非單打獨斗的個人競技場，我們一旦認(rèn)識到人與人融洽相處是一種能力，那么，看似無能“可愛的傻瓜”將是必不可少的一種人。因為它們似乎有一種與生俱來本事，就是“揣著明白裝糊涂”，將矛盾沖突化解于無形之中。我們不妨假想一下：如果團隊中只有唐僧與孫悟空，一旦唐僧與孫悟空發(fā)生激烈爭執(zhí)，局面將變得不可收拾。

那么，為什么第三片葉子——看似無能“可愛的傻瓜”——在團隊中變得必不可少哪？

我們忽視了一個問題：在一個多元化的合作團隊中，親和力才是創(chuàng)造力的基礎(chǔ)。那么，什么是親和力？所謂親和力并非組織的制度規(guī)章、而是人與人相處時散發(fā)出的某種味道，它看不見、也摸不著，我們未必能夠清晰的描述它但我們卻能時刻，但我們可以感受到它。事實上，組織氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，組織氛圍也就無從談起。制度在這方面所起到的作用有限，最多也不過起到一個最基本的保障作用。這其中，人是組織環(huán)境中最重要的因素，好的組織氛圍，是由人與人之間互動形成的。

譬如，當(dāng)一個人從一個組織跳槽到一個組織時，他能明顯感覺到，這個新公司與他曾經(jīng)工作過的舊公司不大一樣：可以直呼領(lǐng)導(dǎo)的名字、可以隨意拍拍某人肩膀、可以大聲的喧嘩以及激烈的爭執(zhí)……，總之，人與人之間的關(guān)系很親密�？墒牵�當(dāng)他抬頭看一眼墻上的規(guī)章制度時，卻發(fā)現(xiàn)它與老公司的規(guī)章制度大同小異，并沒有什么本質(zhì)的區(qū)別。也就是說，同樣的規(guī)章制度下，他的感受卻截然相反。幾乎沒有哪一家企業(yè)會將“（允許）直呼名字、（允許）拍拍肩膀……”等等寫入組織的規(guī)章制度中（那將成為笑柄）。但它卻真實的存在與組織團隊中，并且形成了我們能夠感受或體驗的一種組織氣氛。

為了更為的區(qū)分“企業(yè)文化”與“組織氣氛”之間的區(qū)別，我們也可以這樣來理解：組織和個體之間的互動，形成的是所謂企業(yè)文化；個體與個體之間的互動，形成的是組織氣氛。通俗的說，同事之間的關(guān)系，才代表著組織氣氛或氛圍。首先，同事之間是平等的，才有可能形成或達成某種默契，否則就會演變成上級對下級的命令。其次，同事之間很難劃清責(zé)任（對于知識工作者而言），情感才會超越責(zé)任而凸顯出來，否則，責(zé)任一旦清晰反而會因“自掃門前雪”，而留下大片的責(zé)任空白區(qū)域無法彌補。第三，同事之間的相互鼓勵，才是最好的鼓勵，而并非上級的鼓勵才是最好的鼓勵，并且會形成某種恰當(dāng)?shù)牧夹缘慕M織氛圍。

其實，就企業(yè)組織整體而言，大部分組織的規(guī)章制度，都是大同小異，并沒有什么本質(zhì)的區(qū)別。可是，我們依舊能夠在近似或相同的規(guī)章制度下，區(qū)分出“好公司”和“壞公司”。那么，我們區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)是什么哪？其實，我們并沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)。我們所依賴的就是一些“道聽途說”的小道消息所散發(fā)出來的組織氣息。譬如，一個知識工作者的跳槽，未必象我們假想的那樣從低薪酬跳向高薪酬，相反，他跳槽的那家新公司的薪酬，可能還不及早先的舊公司，而他之所以從高薪酬跳向低薪酬，原因就是：新公司的組織氣氛或氛圍吸引他！

因此，從這個角度來說，“可愛的傻瓜”具有不可替代性。

事實上，任何一個組織團隊中，總有這樣一類人：它們有點象傻傻呆呆的豬八戒，不計較、不浮躁、不生氣……，傻傻呆呆看似無能、但總有同事喜歡找他們聊聊天所說話，因為他們理解它人和包容它人，相信幫助同事就是幫助自己。他們超好的人際關(guān)系處理能力，獲得難得糊涂或可愛傻瓜稱號。之前，無論管理理論上還是實際工作中，并不會把他們看做團隊中的人才、甚至認(rèn)為它們是多余的人。然而，一旦離開了它們，人際關(guān)系頓時變得劍拔弩張！這時候，我們才意識到看似無能“可愛的傻瓜”扮演了無可替代的潤滑劑的作用！

某種程度上，“可愛的傻瓜”既有個人性格因素、也是團隊長期磨合的結(jié)果。一個眼神、一個簡單的手勢、一個會意的微笑……等等，構(gòu)成了個體之間究竟是親密無間、還是相互疏遠(yuǎn)甚至充滿敵意？就如同“激情”也是可以傳染的一樣，組織氛圍的作用，就是將一種良性的情緒傳遞給其它組織成員，并且成為組織團隊一種極具粘性的凝聚力。在這里，我使用的詞語是“感受到”，而不是知道或看到，因為那是一種無形的氣氛或氛圍，有些類似中國功夫中的“氣場”，它通常是只能意會/無法言傳，作為一種可以感受到的組織氛圍而存在。

最后，一個優(yōu)秀的合作團隊，三類人唐僧、孫悟空以及豬八戒，一個都不能少——目標(biāo)制定者是唐僧，創(chuàng)新者非怪才孫悟空莫屬，傻傻呆呆豬八戒維系著團隊的微妙平衡——假如你的團隊運行不暢出了問題，那么，清你仔細(xì)檢查一下：你的合作團隊里，究竟少了誰？