在國外勞動關(guān)系一般是指廣義的勞動關(guān)系，即員工與企業(yè)的關(guān)系，涉及人力資源管理及法律的各個關(guān)系，在國內(nèi)勞動關(guān)系多指狹義的解釋，即員工與企業(yè)間的法律關(guān)系。員工與企業(yè)的關(guān)系是相互的，總體上來講，有法律關(guān)系和心理關(guān)系，法律關(guān)系是以書面契約為基礎(chǔ)的有強制意義的關(guān)系，心理關(guān)系是以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的相互認同的關(guān)系。

在勞動合同法實施以前，勞動關(guān)系并不受重視，很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)和民營企業(yè)，勞動關(guān)系管理非常不規(guī)范，不簽合同，隨意解除都是常有之事，員工往往是受害者。新勞動合同法加強了對勞動者的保護，嚴格了勞動關(guān)系管理的規(guī)范性，對違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴厲的處罰，勞動關(guān)系在震蕩中開始變得更為和諧。新勞動合同法增加違法的成本，所以很多企業(yè)就尋求規(guī)避之法，曲解勞動合同法的意思，收效并不好，就像當初化為的舉措，賠了夫人又折兵。

那么，在實際管理中，應(yīng)該如何應(yīng)對勞動關(guān)系，解決勞動爭議呢，筆者認為把握好四個原則＂有理、有據(jù)、有序、有情＂很關(guān)鍵。

1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規(guī)違紀處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎(chǔ)。

2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動關(guān)系管理人員要有極強的證據(jù)意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據(jù)為王”。

3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經(jīng)過公示？”，可見程序的重要性。

4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現(xiàn)勞動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產(chǎn)生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領(lǐng)導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領(lǐng)導反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認可，員工找領(lǐng)導談，領(lǐng)導避而不見，結(jié)果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

勞動關(guān)系管理需要細致和耐心，因為人是復雜的，促使員工與企業(yè)和諧共處、共同成長與發(fā)展才是勞動關(guān)系管理的根本目的，相信以上四條原則會幫到您。行個性化的設(shè)置。