成功的老板一定認(rèn)清員工是企業(yè)的成本，還是企業(yè)的資本？老板只有讓有資本的員工進(jìn)入企業(yè)，有成本的員工退出企業(yè)，你的企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)。這不是企業(yè)無情，而是市場(chǎng)無情。

一家企業(yè)成也在人，敗也在人，員工到底是企業(yè)的成本，還是企業(yè)的資本呢？這是值得很多老板認(rèn)真考慮的問題。因?yàn)榻裉斓钠髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)于前一二十年的企業(yè)來說，競(jìng)爭(zhēng)更加殘酷。也許過去的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，老板根本不需要太多地考慮人的因素，只要產(chǎn)品做得好，產(chǎn)量高，企業(yè)就能賺錢。員工的開支對(duì)于企業(yè)來說，只是企業(yè)成本的一小部分。然而，現(xiàn)代企業(yè)特別是服務(wù)型的企業(yè)，老板的最大開支也許就是人員開支。當(dāng)然收入也在于人才的貢獻(xiàn)，所以老板不得不重視員工選拔和培養(yǎng)了。

不管老板經(jīng)營(yíng)什么企業(yè)，最終關(guān)注的都是三個(gè)要點(diǎn)：收入、成本和利潤(rùn)。如果企業(yè)的收入低于成本企業(yè)就虧錢，如果企業(yè)的收入高于成本企業(yè)就賺錢。而對(duì)于一個(gè)服務(wù)型的企業(yè)來說。如果員工的開支大于收入，老板就賺錢，如果員工的開支小于收入，老板就賠錢。所以老板必須對(duì)員工有一個(gè)充分認(rèn)識(shí)。因?yàn)檫^去市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，只要誰的產(chǎn)品做得好，企業(yè)就具有競(jìng)爭(zhēng)力，而現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不是產(chǎn)品之間的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)可以制造一模一樣的產(chǎn)品，卻無法制造一模一樣的人才，所以誰擁有了人才，使用好了人才，誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。因?yàn)閱T工不是原料，不是機(jī)器，他們是活生生的人。只要這個(gè)員工進(jìn)入你的企業(yè)工作，不管他們有沒有干出成績(jī)，他也得生存，就需要開支，老板就得給他們支付工資。雖然他沒有幫老板賺錢，但是老板也必須承擔(dān)責(zé)任。所以現(xiàn)代企業(yè)的挑戰(zhàn)，人才的選拔和使用成為了企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇。

因?yàn)楫a(chǎn)品是可以測(cè)量的，可是人跟產(chǎn)品不一樣，人才是無法測(cè)量的。有的人看上去很有能力，結(jié)果到公司后做不出業(yè)績(jī)來。有的人看上去不怎么樣，結(jié)果到公司后做出了很好的業(yè)績(jī)。所以老板不得不重視人才的選拔，了解員工是企業(yè)的成本，還是企業(yè)的資本？那么如何才能辨別員工的好壞呢？好員工到底有哪些特質(zhì)呢？是身高、體重、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)嗎？還是其他什么呢？這就是招聘的學(xué)問了。其實(shí)，中國(guó)很多企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)走入了誤區(qū)，據(jù)筆者多年的咨詢觀察，優(yōu)秀人才的選拔不是看硬件，而是看軟件。也就是說人才的好壞，關(guān)鍵不在于哪些摸得著，看得見的東西，恰恰是哪些摸不著，看不見的東西最值錢。比如思想、意愿、勤勞、興趣、愛好、心態(tài)、品格等等，往往這些更反映出員工的好壞�？墒俏覀冇刑�多的人力資源主管或者老板卻忽視了。結(jié)果一不小心就招聘了一個(gè)成本大于資本的員工。因?yàn)閷W(xué)歷不代表能力，文憑不代表水平，專業(yè)不代表敬業(yè)，經(jīng)歷不代表資歷，背景不代表前景。所以根據(jù)以上方式選擇人才并不科學(xué)，往往優(yōu)秀的人才也許恰恰是老板開始看得并不順眼的員工。那么老板如何才能做到慧眼識(shí)英雄呢？第一看興趣，第二看意志，第三看責(zé)任，第四看勤勞等等，反正優(yōu)秀人才不是看外在表現(xiàn)，而是看內(nèi)心意愿。

今天的企業(yè)老板為什么活得很累？因?yàn)槠髽I(yè)的人力成本太高，有些員工工資要高，工作要少；福利要好，責(zé)任要少。老板能不虧本嗎？有些員工拿得工資也許不少于3000元，創(chuàng)造的財(cái)富也許不過1000元。如果在一個(gè)員工頭上老板虧損2000元，那么十個(gè)這個(gè)員工老板單是人力成本這一項(xiàng)，一個(gè)月就需要虧損2萬元。所以很多中小型企業(yè)老板叫苦�。�員工成本的確讓他們吃不消了。

因?yàn)楝F(xiàn)在85后，90后的員工多數(shù)是在“溫室里”長(zhǎng)大的孩子。從小就沒有養(yǎng)成責(zé)任意識(shí)，所以上班有沒有幫老板賺錢，他才不管，反正一個(gè)月到了他們就需要拿工資。這種員工進(jìn)入企業(yè)就象花瓶一樣脆弱，怎么經(jīng)得起殘酷的市場(chǎng)考驗(yàn)?zāi)�？為何有些老板寧可辦公室空著，部門崗位空著，也不敢隨便招人了，因?yàn)閱T工沒有招對(duì)，不但不能幫助企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，解決問題，反而會(huì)讓企業(yè)陷得更深。所以成功的老板一定認(rèn)清員工是企業(yè)的成本，還是企業(yè)的資本？老板只有讓有資本的員工進(jìn)入企業(yè)，有成本的員工退出企業(yè)，你的企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)。這不是企業(yè)無情，而是市場(chǎng)無情。

華恒智信高級(jí)咨詢師沈建山博士認(rèn)為21世紀(jì)，人類進(jìn)到了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)疾速變化的時(shí)代，人力資本與知識(shí)資本長(zhǎng)處的共同性組成企業(yè)緊要的中心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資本的價(jià)值成為權(quán)衡企業(yè)全體競(jìng)爭(zhēng)力的緊要標(biāo)志。

如何增值人力資本？就是經(jīng)過教育、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)這幾種途徑來完成的。人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)歷、技藝、特性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)力與締造力等各類要素經(jīng)過集體的積極整合，并內(nèi)化成為本身全部的，可以經(jīng)過教育、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)這幾種途徑從而不停的增值。這是一個(gè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、內(nèi)化穿插的進(jìn)程。