今天企業(yè)的競爭，是真正的人才競爭。很多在中國的跨國企業(yè)和民營企業(yè)遇到的人才競爭是巨大的，而他們的主要競爭對手則是國企和政府、事業(yè)部門。拿跨國企業(yè)為例，他們就在人才招聘和管理上面臨6大挑戰(zhàn)。第一是業(yè)務(wù)在不斷創(chuàng)新，業(yè)務(wù)的發(fā)展速度不斷加快，人才招聘和管理如何能和業(yè)務(wù)的發(fā)展保持同步。第二是對于跨國公司而言，已經(jīng)把增長的關(guān)注點聚焦到了中國，中國面臨著業(yè)務(wù)和人才的雙重壓力。第三是隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，工作場所開始虛擬化，工作已經(jīng)是無邊界和跨國界的。第四則是對專業(yè)化的要求增加，希望員工更加專注，從總也誕生了相當多的新職業(yè)。第五是由于企業(yè)發(fā)展的新模式，對于管理的挑戰(zhàn)集中表現(xiàn)在領(lǐng)導力上，如何才能在人才招聘中體現(xiàn)領(lǐng)導力。第六，自然是創(chuàng)新部分領(lǐng)域，人才招聘的創(chuàng)新挑戰(zhàn)。

面對這些挑戰(zhàn)，也許解決之道之一就是人才招聘的創(chuàng)新。今天大數(shù)據(jù)和社交媒體是大家廣泛提及的內(nèi)容，這些也在影響和改變著人們的生活方式。在第十屆招聘與任用年會上，德勤中國就分享了他們嘗試這些新技術(shù)對人才招聘方式的創(chuàng)新。他們希望借此突破以往地“為坑找蘿卜”的模式，轉(zhuǎn)向如何為“蘿卜安排更好的坑”。

企業(yè)招聘的渠道很多，但是大家公認成功率最高，效果最佳的是內(nèi)部員工推薦。一些企業(yè)要求招聘內(nèi)部員工推薦的比例達到30%以上，高的甚至達到50%.其實，德勤在利用大數(shù)據(jù)招聘的嘗試，目的在于更好地激發(fā)內(nèi)部員工推薦熱情。在德勤的大數(shù)據(jù)人才招聘的方法中，他們的邏輯是通過員工“畫像”，找到高績效員工的特點。同時，在企業(yè)內(nèi)部尋找到這些高績效員工。通過層級傳遞和數(shù)據(jù)挖掘找到這些高績效員工社交圈中可能的候選人，并將企業(yè)的信息傳遞給他們，實現(xiàn)品牌推廣和優(yōu)秀人才的鎖定。

“畫像”高績效人才

德勤在對企業(yè)的高績效人才進行“畫像”，他們會思考一些問題，比如究竟什么特征的人才真正能夠做到高績效；應該進行怎樣的工作分派；什么樣的人給什么樣的工作才會更有激情；如何帶領(lǐng)這些高績效的人；什么樣的候選人才最適合自己的企業(yè)等等。通過這些定義找到真正能反應這些的數(shù)據(jù)表現(xiàn)。在這個數(shù)據(jù)的收集和整理中，HR部門不僅需要自己的原始數(shù)據(jù)，合作伙伴相關(guān)的數(shù)據(jù)，還需要其他業(yè)務(wù)部門的配合，比如薪酬等。這些數(shù)據(jù)是多種多樣的，員工和業(yè)務(wù)部門的需求也是多種多樣的，建立HR部門的數(shù)據(jù)體系是一個長期的系統(tǒng)工程。這些數(shù)據(jù)不只是代表歷史，還需要對于人才的動態(tài)信息有實時的把握，如此，才能做到數(shù)據(jù)分析帶來的人才決策信息，可以支撐業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。比如，德勤通過LinkedIn了解和積累企業(yè)的行業(yè)影響力和競爭力的數(shù)據(jù)�，F(xiàn)在德勤的1萬名員工中有4000人在LinkedIn上。通過LinkedIn提供的報告，德勤可以知道有哪些人在關(guān)注他們企業(yè)，德勤流失的員工都去了哪些企業(yè)等。

在大數(shù)據(jù)時代，因果關(guān)系不再重要，突出是關(guān)聯(lián)關(guān)系。很多時候行為和結(jié)果沒有必然聯(lián)系，但是通過有質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析，是可以找到關(guān)聯(lián)性聯(lián)系的。同時，社會化媒體的出現(xiàn)，也帶來了更多關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，這些關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)也不再局限于結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而是非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的大量出現(xiàn)。王文佶從對大數(shù)據(jù)的認識，以及自身在人才招聘上的經(jīng)驗，總結(jié)對于找到合適人才需要四個維度的數(shù)據(jù)，才能做出很好的決策，一個是簡歷數(shù)據(jù)，一個是員工入職一年的績效數(shù)據(jù)，一個是員工工作時間的利用和生產(chǎn)率，一個就是員工在社會圈里都做什么。這些數(shù)據(jù)也使奠定了高績效員工畫像的基礎(chǔ)。

創(chuàng)新招聘方式

利用大數(shù)據(jù)的技術(shù)，以及在人才管理方面的經(jīng)驗。德勤制定了一個超級粉絲計劃，即利用員工自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)激勵他們產(chǎn)生更多的內(nèi)容和數(shù)據(jù)。

德勤在內(nèi)部發(fā)布了一個平臺，希望通過這個平臺在內(nèi)部1萬名員工中找出最熱愛，也最能幫助HR貢獻內(nèi)容的超級粉絲，同時希望通過員工的社會圈影響力，幫助德勤挖掘和吸引優(yōu)秀人才。在這個平臺上，德勤利用人才雷達技術(shù)幫助他們搜索員工的朋友圈，當然員工社交圈的搜索是需要在員工授權(quán)公司可以使用自己的社交媒體的基礎(chǔ)上進行的。王文佶希望這個平臺不僅是企業(yè)內(nèi)部的社交平臺，更重要的角色是任務(wù)眾包平臺。而這個平臺的三個特點就是層級傳遞（眾包）、大數(shù)據(jù)授權(quán)和大數(shù)據(jù)引擎、所有數(shù)據(jù)的集合分析。

為了激活這個平臺，德勤已經(jīng)在平臺上發(fā)布了多個任務(wù)，比如德勤最美舞者等。德勤希望收到任務(wù)的員工可以將這個任務(wù)層層傳遞出去。利用公司的人才雷達也幫助員工在自己的社交圈內(nèi)搜索可能完成這個任務(wù)的人，并進行推薦。從理論上而言，這樣的關(guān)聯(lián)性傳遞產(chǎn)生的效果是可觀的，也是最富成效的。因為精準的雷達搜索，避免了垃圾信息的騷擾，保證了傳遞的有效性。但是幾次活動下來，員工授權(quán)認可的程度并不如起初的想象。目前注冊這個平臺的員工有2000多人，但實際激活的員工只有幾百人。其實這也是大數(shù)據(jù)在發(fā)展中不能回避的問題，就是員工隱私保護問題。

其實，大數(shù)據(jù)和社交媒體都是新興的技術(shù)和應用模式，對于他們的理解和應用需要時間和過程。當然在其中，我們依然有許多不能回避的問題。是否大數(shù)據(jù)真的能用于人才招聘，以及應用的范圍是什么？我們會拭目以待。