現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測(cè)評(píng)是針對(duì)人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評(píng)估過(guò)程，它經(jīng)常綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬等工具。

一、結(jié)構(gòu)化面試

和傳統(tǒng)的自由式面試不同，結(jié)構(gòu)化面試要求事先確定面試題目，針對(duì)同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過(guò)面試要評(píng)價(jià)的維度。結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)過(guò)程比較復(fù)雜，要求先從崗位分析開(kāi)始，了解崗位對(duì)人的能力要求，然后確定重點(diǎn)評(píng)價(jià)哪些維度，再根據(jù)評(píng)價(jià)維度和崗位分析獲得的信息編制題目。

二、心理測(cè)驗(yàn)

目前，心理學(xué)專家對(duì)人的邏輯推理能力、數(shù)字能力等認(rèn)知能力的測(cè)量已經(jīng)非常準(zhǔn)確，在企業(yè)選人實(shí)踐中大可放心使用。但是對(duì)人的個(gè)性方面的特征的測(cè)量還不盡人意，尤其是在選拔性測(cè)驗(yàn)中，候選人可能會(huì)不真實(shí)做答，對(duì)于這種情況，盡管從技術(shù)上進(jìn)行了一定的控制，但還是沒(méi)有很好地解決。常見(jiàn)的心理測(cè)驗(yàn)有3種類型：個(gè)性類、認(rèn)知能力類、操作技能類。測(cè)試形式可以是紙筆或計(jì)算機(jī)。

三、情景模擬

顧名思義，這是模擬實(shí)際工作中的行為并編制成題目，通過(guò)評(píng)價(jià)候選人在這些模擬題上的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)的能力表現(xiàn)。常見(jiàn)的情景模擬測(cè)驗(yàn)有文件筐和小組活動(dòng)兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權(quán)、協(xié)調(diào)關(guān)系、時(shí)間管理、分清輕重緩急的綜合能力。

四、評(píng)價(jià)中心

在實(shí)踐中，不能單獨(dú)使用一種測(cè)評(píng)工具，要綜合運(yùn)用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱作評(píng)價(jià)中心技術(shù)。作為國(guó)內(nèi)專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為評(píng)價(jià)中心這種人才技術(shù)是最值得推廣和重視的，因?yàn)樗�的效果往往更加全面而�?zhǔn)確。