如果我們問任何工作于領(lǐng)導(dǎo)階層、財(cái)務(wù)管理或者人力資源戰(zhàn)略的專業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中于兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實(shí)上，現(xiàn)在我們留住的員工越多，那么在未來(lái)，我們遇到關(guān)于雇傭問題就會(huì)越少，然后我們就會(huì)受益于這個(gè)“穩(wěn)定雪球”的結(jié)果。作為一個(gè)有著超過15年招聘工作經(jīng)驗(yàn)的工作者，筆者已經(jīng)了解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個(gè)行為不是兩個(gè)獨(dú)立的過程，而是一個(gè)統(tǒng)一的活動(dòng)。所以我們?cè)谶@里與你分享RMG關(guān)于如何用招聘保留員工的12條黃金法則。

所有權(quán)

通常在你向他人提供一個(gè)職位之前會(huì)有幾輪的面試。你會(huì)從每個(gè)面試官那里得到不同的觀點(diǎn)，同時(shí)，你也常常要應(yīng)對(duì)面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復(fù)雜的議程對(duì)你的挑戰(zhàn)，由此帶來(lái)的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒有確定的人對(duì)這次新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會(huì)導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對(duì)這次招聘流程感覺很差。

某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細(xì)需求后開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)爭(zhēng)議，人力資源部認(rèn)為應(yīng)聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)聘者就是自己想要的人才，認(rèn)為人最終是在用人部門服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項(xiàng)目的實(shí)際情況，因此錄用應(yīng)由用人部門決定，人力資源部應(yīng)該根據(jù)用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認(rèn)為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責(zé)。

結(jié)果導(dǎo)致候選人遲遲得不到答復(fù)，選擇了別的機(jī)會(huì)。在這個(gè)案例中，我們可以這樣解決，根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實(shí)在用人部門，人力資源部也確實(shí)有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門負(fù)責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)疑義時(shí)怎樣來(lái)解決，以免失去好的候選人。

錢不能成為理由（永遠(yuǎn)）

要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡(jiǎn)單的誘惑。當(dāng)雇主與雇員之間的價(jià)值、目標(biāo)和信念達(dá)成一致的時(shí)候，才會(huì)演變成一個(gè)成功的雇傭關(guān)系。事實(shí)上，人們換一個(gè)新工作的決定很少是只因?yàn)殄X的關(guān)系。然而，從表面來(lái)看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對(duì)于那些可能成為你團(tuán)隊(duì)新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么？再經(jīng)過徹底專業(yè)的評(píng)判，找到了真正驅(qū)動(dòng)你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢的問題，那么不要采取什么舉動(dòng)。因?yàn)椋�如果你真的雇傭了他，你是�?huì)后悔的。

付給他們足夠的薪水

我們已經(jīng)處理好了為什么錢不應(yīng)該是雇傭的唯一原因，同時(shí)也不能成為消除一個(gè)優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場(chǎng)上普遍支付45000元每月的薪水，那么如果你支付46000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡(jiǎn)單地說，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動(dòng)機(jī)很好，那么你就應(yīng)該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會(huì)給人感覺很糟糕：如果一個(gè)候選人期望的是55000元每月的薪水，在經(jīng)過四輪的面試后只能支付給他每月48000元的薪水，這個(gè)舉動(dòng)真的不會(huì)讓他在微博上說什么好話！

有一個(gè)英國(guó)民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。

一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)

你需要建立這個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，然后堅(jiān)持這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。不要做任何特例——保持良好的內(nèi)部公平性。任何特殊對(duì)待都將會(huì)破壞你的管理系統(tǒng)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的均衡性。換句話說，你需要有一個(gè)工資架構(gòu)，這個(gè)工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當(dāng)?shù)娜诉x，而且這個(gè)架構(gòu)足夠支付你組織中的不同等級(jí)。那么一個(gè)真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會(huì)清楚理解這里沒有任何特例。

全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內(nèi)著稱。它的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)；另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛勾。這樣可以保持內(nèi)部的公平性。

朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績(jī)，你可以加多少薪酬。這樣的架構(gòu)也吸引到了許多好的候選人加入他們。

朗訊在薪酬管理方面的實(shí)踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面一定要有一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

總體待遇

在你的總體待遇中，感知價(jià)值是非常重要的。設(shè)立一些其他的不單只基于現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，如海外旅行（RMG的高端人員將在7月去泰國(guó)放松）、額外的假日、贊譽(yù)機(jī)制（對(duì)于工作優(yōu)秀的人員）、獎(jiǎng)品/抵用券、團(tuán)隊(duì)建設(shè)夜晚活動(dòng)等（不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時(shí)刻），這些舉措都會(huì)鼓勵(lì)你的員工，同時(shí)也在員工中形成了一個(gè)明確的承諾和投入標(biāo)志。他們還將提供培訓(xùn)和貢獻(xiàn)來(lái)促進(jìn)建立一個(gè)愉快的工作環(huán)境。

時(shí)間和關(guān)注

當(dāng)新成員加入，經(jīng)理應(yīng)該花時(shí)間和他們?cè)谝黄鸾涣�，并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時(shí)間對(duì)于新成員有很大意義。當(dāng)新成員入職時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會(huì)表現(xiàn)得更好。通常情況下，當(dāng)候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個(gè)誘導(dǎo)適應(yīng)的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應(yīng)該做什么。領(lǐng)會(huì)你在新員工上花時(shí)間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個(gè)長(zhǎng)期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個(gè)5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。 　　

雇用成本計(jì)算什么是雇用新員工的財(cái)務(wù)成本？它需要花多少時(shí)間成本？是否有外部招聘成本？一個(gè)新員工需要的總成本有哪些是計(jì)算不出來(lái)的？貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么？一旦你計(jì)算出你在財(cái)務(wù)方面的全部成本，這個(gè)將顯示給你一個(gè)深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒有得到關(guān)注的一些額外細(xì)節(jié)。從這樣的角度上來(lái)觀察招聘和誘導(dǎo)過程，也會(huì)幫助你更有創(chuàng)造性地思考。

意識(shí)到非言語(yǔ)交流在招聘和誘導(dǎo)過程中的重要性人的眼睛永遠(yuǎn)不會(huì)對(duì)你撒謊！當(dāng)你和你的候選人或者你現(xiàn)有小組成員交談時(shí)，觀察他們的眼睛，同時(shí)注意他們的肢體語(yǔ)言。這些信號(hào)，比起簡(jiǎn)單的語(yǔ)言來(lái)將讓你獲悉更多情況（非常非常多）。比如他們是快樂還是不快樂？滿意還是滿意？暴露還是隱瞞？聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語(yǔ)信號(hào)。這就是研究所說的，實(shí)際語(yǔ)言在溝通中只占7%的重要性。

王小姐在參加某外資公司的招聘面試時(shí)，主考官讓她將椅子挪近一點(diǎn)坐時(shí)，她并沒有在意，放椅子時(shí)發(fā)出了較大的響聲，結(jié)果使她失去了這份工作機(jī)會(huì)。事后，這個(gè)外資公司的面試官說道：“這位應(yīng)聘者在面試時(shí)考慮的細(xì)節(jié)全都注意了，衣著整潔干凈，自薦材料精美，回答問題也干凈利落，但在挪椅子上沒注意到這些細(xì)節(jié)肢體語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)的修養(yǎng)，我們也感到很遺憾�！逼鋵�(shí)這樣的情況并非個(gè)別現(xiàn)象。目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時(shí)，都設(shè)置了一定的“門檻”，他們不僅要求人才具備較高的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)以及技能，同時(shí)還要求人才具有較好的修養(yǎng)和心理素質(zhì)。

又如，羅邁國(guó)際的顧問在長(zhǎng)期觀察中發(fā)現(xiàn)，面試時(shí)，如果人選的眼睛只盯住對(duì)著主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那個(gè)部位，應(yīng)聘成功的概率幾乎是100%.因?yàn)榻?jīng)過獵頭推薦并獲得面試機(jī)會(huì)的人才在能力知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面的問題往往不大，此時(shí)交流就成了成敗的關(guān)鍵。以這種眼神進(jìn)行，對(duì)方在說話時(shí)他既能夠注意集中力去聽，也能夠快捷地調(diào)動(dòng)思維，做到準(zhǔn)確及時(shí)地回答問題；而且他的表情不會(huì)有所拘謹(jǐn)，可以始終保持自然，再不時(shí)配以真誠(chéng)的微笑，表示他對(duì)面試官所說的話能夠理解和認(rèn)可，自然雙方會(huì)談得很融洽。這就是非語(yǔ)言交流的重要作用。

放下面試官的“官兒”

每個(gè)人都多少會(huì)有創(chuàng)造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態(tài)。企業(yè)在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業(yè)文化——給你當(dāng)老板的機(jī)會(huì)。怎樣在最初就給候選人樹立這樣的企業(yè)文化呢？面試的過程很重要，一般在面試的最后一步進(jìn)行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時(shí)遇到十分滿意的候選人時(shí)，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態(tài)，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權(quán)利。當(dāng)然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對(duì)于日后工作中，讓你的員工有了責(zé)任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯(lián)邦默高公司的首席行政執(zhí)行官丹尼斯。考姆勒（Dennis Gormley）說，“現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更像一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們公司的權(quán)力層級(jí)結(jié)構(gòu)要比原來(lái)簡(jiǎn)化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來(lái)的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分——事實(shí)也正是如此�！�

注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

應(yīng)聘的候選人也可能是公司潛在的客戶，正是因?yàn)閷?duì)公司有需求才來(lái)應(yīng)聘。這要求在企業(yè)招聘過程中要多站在候選人的角度來(lái)考慮，人無(wú)完人，別讓應(yīng)聘者在面試時(shí)難堪和失去自尊。會(huì)到企業(yè)面試的人都是對(duì)企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)該禮貌地回答，同時(shí)，也可以建立一個(gè)企業(yè)人才庫(kù)，將這些落選人的資料也加入其中，因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對(duì)人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。一旦有了新的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次考慮他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。

在企業(yè)招聘的過程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場(chǎng)地布置等，處處都要突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。盡量在每個(gè)環(huán)節(jié)都給候選人留下好的印象。

建立特別的培養(yǎng)制度并傳達(dá)它前面說到新員工入職時(shí)要花些時(shí)間對(duì)其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認(rèn)識(shí)抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來(lái)說，新員工進(jìn)企業(yè)的最初希望能夠穩(wěn)定工作，當(dāng)穩(wěn)定后自然就想到了發(fā)展和前途。當(dāng)你決定錄用新人時(shí)，你可以從其他部門安排一個(gè)員工做他的“導(dǎo)師”，當(dāng)然這樣做的效果會(huì)很明顯，這個(gè)導(dǎo)師的作用不在于監(jiān)督管理他的工作，導(dǎo)師可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

相信你的直覺

人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實(shí)去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點(diǎn)一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個(gè)巨大指南針，指引你的走向。舉個(gè)例子，你現(xiàn)在需要了解進(jìn)一步相關(guān)信息——相信你的直覺。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。