當(dāng)前，一些大型企業(yè)已經(jīng)開始把績效經(jīng)理作為一個獨立的職位進(jìn)行設(shè)置，并在全國范圍進(jìn)行招聘，這些企業(yè)的做法是明智的，也是值得學(xué)習(xí)的。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對績效管理的需求越來越迫切，越來越需要專業(yè)的人士來做這項專業(yè)的工作。企業(yè)設(shè)計績效經(jīng)理已經(jīng)是大勢所趨，也已經(jīng)逐漸被更多的企業(yè)接受。

隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其重要性越來越受到重視，分工也越來越細(xì)，除了人力資源經(jīng)理一職外，有的企業(yè)還分別設(shè)立了薪資經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理，以此來強化人力資源管理的各個職能，使其發(fā)揮充分的作用，承擔(dān)更重要的任務(wù)。

績效管理作為人力資源管理核心，卻沒有享受到如此的待遇。在績效管理的實施上，企業(yè)并沒有像對薪資、培訓(xùn)、招聘那樣給予重視，既沒有給予準(zhǔn)確的定位，也沒有明確具體的責(zé)任人，使得績效管理處于一種三不管的狀態(tài)。

為什么企業(yè)的績效管理不能獲得成功？這恐怕是一個非常重要原因，方法是否正確暫且不論，沒有給予足夠的重視才最可怕。

相對于薪資、培訓(xùn)、招聘成職能來說，績效管理的實施著實麻煩了一些，它牽扯的面比較廣，需要花費大量的時間和精力，而最終的實施結(jié)果卻不一定與企業(yè)的付出成正比，有時候還要落個出力不討好之嫌。

這也許是企業(yè)在績效管理的實施上搖擺不定的一個重要原因。

但是，從邏輯關(guān)系上講，績效管理應(yīng)該擺在企業(yè)人力資源管理的首位，受到格外的重視。

所以，筆者建議，企業(yè)不妨考慮設(shè)立績效經(jīng)理一職。

設(shè)立績效經(jīng)理一職的好處在于：

一、 明確績效經(jīng)理系統(tǒng)的歸口管理

在沒有設(shè)立績效經(jīng)理之前，績效管理的歸口并不明確，承擔(dān)實施責(zé)任的人主要是人力資源經(jīng)理。

但由于人力資源經(jīng)理有著大量的日常工作，需要應(yīng)付更多復(fù)雜多變的局面，沒有足夠的精力全心投入到績效管理中，往往是將任務(wù)下達(dá)給下屬員工，而承擔(dān)任務(wù)的員工同樣也是事務(wù)纏身，沒有專門的時間和精力“照顧”績效管理。這樣一來，績效管理方案的設(shè)計、績效管理實施的組織、監(jiān)督和檢查就落入空檔，沒有人對其絕對負(fù)責(zé)，導(dǎo)致績效管理在實施和執(zhí)行的過程中嚴(yán)重變形，流于形式。

設(shè)立績效經(jīng)理之后，情況就會大有不同。

設(shè)立績效經(jīng)理，企業(yè)不僅賦予績效經(jīng)理實施績效管理的責(zé)任，更將賦予其監(jiān)督執(zhí)行的權(quán)力，給予準(zhǔn)確的職位描述，將其納入企業(yè)管理層，使其在對人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的同時，更加主動地鉆研績效管理，深入研究其根本，不斷掌握其技巧和方法，更能富有創(chuàng)造性地開發(fā)適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，并憑借職責(zé)組織其有效實施，在實施的過程中加強監(jiān)督，督促直線經(jīng)理與企業(yè)的策略保持一致，共同完成績效管理這項浩大的管理工程。

二、 做更專業(yè)的績效管理

由于績效經(jīng)理的職責(zé)以績效管理為核心，沒有其他事務(wù)打擾，可以集中精力強化對績效管理的研究，可以更廣泛地展開調(diào)查，深入了解企業(yè)的現(xiàn)狀，所做的績效管理方案將更具針對性和說服力。

隨著績效管理的深入開展，績效經(jīng)理也將與其一起成長，將變得更加專業(yè)，更富智慧和領(lǐng)導(dǎo)力，更能引導(dǎo)企業(yè)做更優(yōu)秀的績效管理。

三、 更有利于強化管理層之間的溝通

在績效管理作為一個單獨的板塊獲得“終極自由”以后，績效經(jīng)理將有更多的時間與各業(yè)務(wù)層面的直線經(jīng)理保持溝通，了解他們的想法和各部門的現(xiàn)狀，不斷地將優(yōu)秀的績效管理理念、方法和技巧滲透到溝通中，使直線經(jīng)理獲得更多有關(guān)績效管理的信息，幫助他們樹立實施績效管理信心，堅定他們的決心，將直線經(jīng)理真正吸收到績效管理的虛擬團隊中來，形成更大的合力，解決績效管理執(zhí)行難的問題。

四、 有利于強化績效管理體系的分析診斷，使之不斷得到完善和提高

以前，企業(yè)在做完績效考評就將結(jié)果存檔，沒有更多的時間用于分析判斷，也因此無法看到績效管理體系的問題所在，不利于績效管理體系的良性循環(huán)。

現(xiàn)在則不同，績效管理體系的分析診斷工作作為績效經(jīng)理的一項工作職責(zé)，當(dāng)然要做而且要做好。

在績效考核結(jié)束之后，績效經(jīng)理不是更輕松了，而是更忙了，因為他們要對一年來績效管理實施的效果做綜合的評估，對績效考評的結(jié)果做綜合分析，最終要向管理層提交分析報告，以幫助企業(yè)在未來一年里對績效管理做出有針對性的調(diào)整，使績效管理更加為直線經(jīng)理所用，發(fā)揮更大作用。

短期來看，設(shè)績效經(jīng)理是增加了企業(yè)的人工成本，給企業(yè)增加了負(fù)擔(dān)，但從長遠(yuǎn)考慮，企業(yè)設(shè)立績效經(jīng)理應(yīng)該是一個發(fā)展方向，致力于管理制勝的企業(yè)不妨早一點，從現(xiàn)在開始著手設(shè)立績效經(jīng)理一職！

核心提示：績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的工作，工作較為系統(tǒng)和體系化，要想做好這項工作，企業(yè)必須在人力、物力和時間方面加大投入，設(shè)置專門的績效管理部門是首先要做的工作。當(dāng)績效管理從人力資源部的一個職能升級為一個專門的工作的時候，當(dāng)績效經(jīng)理專心做績效管理工作的時候，企業(yè)的績效管理才有可能被做得更好。設(shè)置績效經(jīng)理從成本的角度看，是增加了企業(yè)的人工成本，但從工作分工的角度看，這些成本的增加與所帶來的收益相比，顯然收益要大的多，值得企業(yè)為之投入！