重慶市沙坪壩區(qū)法院近日發(fā)布消息稱，近年來，女職工因生育、哺乳被單位“變相降薪”較普遍，然而選擇依法維權(quán)的女性，多是贏了官司卻丟了“飯碗”，再次引發(fā)對職場女性就業(yè)歧視的關(guān)注。 

產(chǎn)后女性職場頻亮“紅燈” 

依法維權(quán)陷“尷尬” 

重慶某連鎖培訓機構(gòu)的李女士休完4個月產(chǎn)假回單位后，從中干被降為干事，薪水也少了一半，不服被“調(diào)崗”的她將公司告上法庭。重慶市沙坪壩區(qū)法院近日一審判決李女士勝訴。新媽媽勝訴了，也獲得經(jīng)濟補償，但雙方解除了勞動關(guān)系。 

記者采訪發(fā)現(xiàn)，職場女性生育后常常遭遇“變相降薪降職”，法院受理的此類維權(quán)官司呈上升趨勢，然而這些職場女性多是贏了官司丟了“飯碗”。 

同樣的案例還有在重慶某化工企業(yè)工作的游女士，她2007年開始在辦公室做行政，2010年懷孕后單位打算調(diào)她去實驗室，游女士不愿意調(diào)崗，單位以她曠工為由辭退她。游女士向法院提起訴訟，法院成功調(diào)解，公司賠償8000元，雙方卻“散伙”了。 

重慶市沙坪壩區(qū)法院民四庭負責審理勞資糾紛案件的副庭長李勇介紹，此類維權(quán)官司呈逐年上升態(tài)勢，女職工因生育、哺乳被單位“變相降薪降職”等現(xiàn)象較普遍。他說，企業(yè)和員工是一個很微妙的利益共同體，即便休產(chǎn)假不是處理人的理由，企業(yè)也會尋找其他的理由，如違反勞動紀律、曠工、沒完成業(yè)績、泄露客戶信息等，對產(chǎn)后女性實施“變相降薪降職”。 

升職還是生育？困擾職場女性的“選擇題” 

升職，還是生育？——職場的這一微妙角力，在激烈的競爭中成為困擾許多女性的“選擇題”。記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，一些優(yōu)秀的職場女性為事業(yè)不得不選擇延后生育，一些用人單位甚至每年設定生育指標數(shù)量，女職工需排隊申請才能生育。 

在重慶某商業(yè)銀行工作七年的張文靜告訴記者，雖然家里一直催著要孩子，但是為了職業(yè)發(fā)展，一直沒有將生育納入日程。“曾經(jīng)我們部門有一位女前輩業(yè)績做得非常好，本來已經(jīng)納入部門負責人后備人選了，但休完產(chǎn)假回來，升職的事情再無著落，到現(xiàn)在還在原地踏步�！睆埼撵o說，“我必須把這段升職考察期熬過，落實職位之后才能考慮生育。” 

張文靜告訴記者，雖然有法律規(guī)定女性生育期是不能辭退的，但是用人單位作為強勢一方，總能以各種各樣的理由來調(diào)整生育女員工崗位，降低薪資，或者用其他手段讓女員工自動辭職。“起訴也沒用，到頭來賠你一點兒錢，工作還是丟了�！睂Υ�，張文靜顯得特別無奈。 

對于這類問題，用人單位一方也有著自己的說法�！斑@種現(xiàn)象應綜合分析及評價，一邊倒地批評用人單位漠視法律、歧視女性員工或許有失偏頗�！敝貞c某大型民營制造業(yè)企業(yè)主管人力資源的副總陳波說。 

陳波認為，合法產(chǎn)假是女員工的合法權(quán)利，應該享受，但是并非所有女員工的崗位職責、工作內(nèi)容，都可分解攤派或可委任本單位其他人員來兼任。因此，有可能出現(xiàn)“必須有人頂替懷孕女員工崗位”的情況，而一旦出現(xiàn)類似情況，則很難避免“女員工產(chǎn)假回來已無法再在原崗任職”的現(xiàn)象。 

他同時表示，很多孕期女員工生活重心容易完全放到孩子身上，忽略了作為職場一員應有的責任心，誤認為休產(chǎn)假就等于對工作可以完全不管不問任其發(fā)展，“準媽媽最大”的觀念并不少見，一旦失控造成用人單位的損失時，用人單位加強管理，補充人員至該崗位也是經(jīng)常的事。 

“生”與“升”可協(xié)調(diào) 

雇傭雙方應多做沖突的“減法” 

中國人民大學公共管理學院劉穎教授指出，“既然女員工大都要求職場平等，就應該培養(yǎng)自身的職業(yè)化素養(yǎng)，在生育一事上要有計劃，選擇合適的生育時間，提前向單位說明，做好工作的銜接安排，而不是搞突然襲擊，讓單位措手不及。” 

而對于用人單位，劉穎認為，除了建立完善針對女員工的規(guī)章制度，保障女員工的基本生育權(quán)利、落實生育假外，還應強制要求用人單位設置調(diào)崗緩沖期，即在女員工產(chǎn)假后一定時期對其工作不做大調(diào)整，緩沖期后作出相應評估以決定工作崗位是否調(diào)整。 

長期致力于女性就業(yè)保護研究的中華女子學院法學院劉明輝教授說，發(fā)達國家一般都把這種排擠懷孕、哺乳女雇員的行為作為一種對女性的直接的就業(yè)性別歧視。違反平等雇傭義務的雇主要承擔補工資差額等法律責任。但由于我國反就業(yè)性別歧視的規(guī)定散見于多部法律、法規(guī)中，存在缺乏就業(yè)性別歧視的定義、負責監(jiān)督實施該法的專門機構(gòu)、懲罰性賠償和集團訴訟、就業(yè)性別歧視舉證責任倒置規(guī)則、強制證人作證義務和防止報復的規(guī)定等缺陷，使就業(yè)性別歧視的實施者違法成本較低，客觀上放任就業(yè)性別歧視現(xiàn)象蔓延。 

劉明輝教授認為，為預防就業(yè)歧視行為的發(fā)生，除制定專門的反就業(yè)歧視法，還應借鑒香港等地的經(jīng)驗，成立相關(guān)監(jiān)督實施機構(gòu)，可以監(jiān)督用人單位執(zhí)行性別平等法，表彰先進單位，處罰違法行為。還可以調(diào)解性別歧視糾紛，避免發(fā)生“贏了官司丟了飯碗”的情況。