發(fā)布時(shí)間：2013-05-27 10:51:02
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作為人力資源部的工作職能來講，日常的工作無非是人才的選、用、育、留。不過現(xiàn)在看來，更多的人把人力資源部的主要工作理解為“招聘”，同時(shí)也更多的關(guān)注于“招聘”的數(shù)量和質(zhì)量。
先講一個(gè)故事：一天動(dòng)物園管理員發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會(huì)討論，一致認(rèn)為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。
沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長(zhǎng)頸鹿和幾只袋鼠們?cè)陂e聊，“你們看，這些人會(huì)不會(huì)再繼續(xù)加高你們的籠子？”長(zhǎng)頸鹿問。“很難說�！贝笳f∶“如果他們?cè)倮^續(xù)忘記關(guān)門的話！”
從這個(gè)故事中我們可以有以下的體會(huì)：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關(guān)門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當(dāng)然就不得要領(lǐng)了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認(rèn)清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。
如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關(guān)門”的哲學(xué)了！
事有本末，往往舍本而逐末的結(jié)果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實(shí)際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產(chǎn)生的具體原因，如果原因沒解決，這個(gè)問題就會(huì)持續(xù)的存在下去，我們就只能做個(gè)消防隊(duì)員，就出現(xiàn)了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業(yè)的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費(fèi)周張的時(shí)候，我想，我們是否應(yīng)該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走……陷入這樣一個(gè)無休止的輪回？
既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關(guān)門”到底是誰的事？
說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業(yè)的決策者要高瞻遠(yuǎn)矚，把人力資源看做是企業(yè)發(fā)展的第一要素！沒有人就沒有企業(yè)的一切，離開人，企業(yè)的發(fā)展就只能是空談。只有這樣，企業(yè)也才能制定出更加科學(xué)、合理或是有益于員工發(fā)展和進(jìn)步的良性機(jī)制和體系，把企業(yè)變成一個(gè)發(fā)現(xiàn)人、使用人、塑造人、培養(yǎng)人的搖籃！第二，在人力資源規(guī)劃上，企業(yè)的人力資源部要根據(jù)決策層的思想意識(shí)，設(shè)計(jì)并制定科學(xué)、合理的人才選拔、培訓(xùn)、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步的雙贏；第三，在操作實(shí)施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認(rèn)為留人和自己無關(guān)，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實(shí)上，大部門員工的流失，都是因?yàn)椴块T對(duì)員工的重視程度不夠所造成的。
所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。
只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人”！
企業(yè)要如何才能“留住人？
那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業(yè)所困惑的問題！我們先來談?wù)勍ㄓ玫牧羧瞬呗裕?/FONT>
事業(yè)留人：對(duì)于企業(yè)的高級(jí)管理人才來講，掙錢養(yǎng)家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價(jià)值肯定，是社會(huì)的認(rèn)可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經(jīng)，企業(yè)所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！
情感留人：對(duì)于企業(yè)中的中層管理干部來講，他們是企業(yè)中堅(jiān)力量，如果在薪酬上能夠體現(xiàn)他的價(jià)值，更多的時(shí)候他們?cè)诤醯氖乔楦校@種情感可以是他對(duì)企業(yè)的情感，也可以是個(gè)人與個(gè)人，或個(gè)人與整體之間的情感。他們對(duì)企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)也不會(huì)輕易的“離家出走”。企業(yè)所要做的是給他們以足夠的肯定和關(guān)懷，盡量營(yíng)造寬松、和諧的工作氛圍。
薪酬留人：對(duì)于企業(yè)的基層員工來講，他們更多的時(shí)候沒有什么遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，他們是純粹的現(xiàn)實(shí)主義者，屬于“見異思遷”的人，如果我們不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業(yè)要做的是制定相對(duì)較高的薪酬或其他企業(yè)沒有的福利政策，才能吸引和留住他們。
綜合以上的策略，我們說是不是按照以上的方法就可以高枕無憂了呢？答案是否定的，企業(yè)的情況不同，各人的需求不同，企業(yè)就要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬能而有效的，只有真正了員工的真實(shí)需求，我們才能制定出行之有效的對(duì)應(yīng)策略，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)“留住人”的目標(biāo)！
到底企業(yè)是“招人”還是“留人”的問題，我想，不必非得弄出個(gè)是非對(duì)錯(cuò)，“招人”是為了給企業(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)進(jìn)行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業(yè)避免人才非正常流動(dòng)給企業(yè)帶來的負(fù)面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業(yè)出現(xiàn)為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業(yè)陷入缺人的惡性循環(huán)。