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績效管理

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螃蟹文化導(dǎo)致的績效困局

發(fā)布時(shí)間:2013-05-18 10:05:14

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   人資市場上有一種現(xiàn)象,HR從業(yè)人員的離職率相對較高,而在這些頻繁離職的HR崗位中,級別越高的離職率也越高,比方說總監(jiān)級、經(jīng)理級。但是,值得關(guān)注的是:大部分的人力總監(jiān)不是失敗在招聘管理上,也不是失敗在培訓(xùn)系統(tǒng)上,幾乎清一色的都是倒在“績效”這道門坎上,可以說,績效一失敗,也就意味著HR管理在企業(yè)的終結(jié)。
    很多企業(yè)把績效失敗的原因歸咎與是HR管理技術(shù)不精,而絕大多數(shù)的HR管理者又把原因歸咎于是老板的不支持,其實(shí)都不是。根據(jù)姚紹龍老師的觀察,絕大多數(shù)企業(yè)績效失敗的真正原因不是HR管理技術(shù)不精、不是模式不對,更不是量化不足,而恰恰是企業(yè)內(nèi)部“螃蟹式的組織文化”而導(dǎo)致的。HR總監(jiān)也好,經(jīng)理也罷,不過都是“螃蟹文化”的替罪羊。
 
    一高科技企業(yè)老板跟我說,他想在企業(yè)推行績效,于是,就組織了一個(gè)全體管理干部會(huì)議,想爭取大家的支持?墒,想不到的是竟然遭遇了一邊倒的反對,績效計(jì)劃還沒開始就擱淺,這使他很受打擊,老板始終無法理解,這些跟隨他多年的骨干,為什么如此一致地反對績效?
 
    捉過螃蟹的人或許都知道,如果在簍子中放一只螃蟹,肯定會(huì)跑出來,必須加上蓋子。簍子中放了一群螃蟹,就不必蓋上蓋子,螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬,其他的螃蟹一定會(huì)一個(gè)個(gè)死死地拖著你的腿,生生地把你拽回來,因?yàn)檎l都不愿意墊底。團(tuán)隊(duì)也一樣。在盛行“螃蟹文化”的企業(yè)中,很多人早已習(xí)慣了現(xiàn)有的生活,認(rèn)為自己沒有功勞也有苦勞,不思進(jìn)取,墨守成規(guī),害怕改變,更害怕危及自己現(xiàn)有的地位和利益,哪里容得你來搞績效!于是就一窩蜂地站起來反對,有的甚至不惜狹技術(shù)而令老板,讓老板在績效決策上投鼠忌器,人為地造就了這種績效困局。
 
    其實(shí),這是來自對企業(yè)績效徹頭徹尾的誤解。很多人簡單地認(rèn)為績效就是扣工資,就是動(dòng)員工的奶酪,殊不知:績效的真正目的有三個(gè):首先是幫助員工克服自身障礙、提升自身的職業(yè)能力,其次是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理,打造企業(yè)核心競爭力,最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。也就是說,只有員工績效提升了、收入增加了,企業(yè)才能獲得持續(xù)發(fā)展的可能。片面認(rèn)為績效就是扣工資,無異于就是一種幼稚。
 
    企業(yè)即使績效失敗也并不可怕,可怕的是績效計(jì)劃還沒有開始就“被擱淺”。因?yàn)榧词故×耍鸫a也還能收獲一點(diǎn)績效經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn),發(fā)現(xiàn)真正的績效盲點(diǎn),找到從頭再來的勇氣,也能對內(nèi)部績效堡壘式的螃蟹文化形成一定的沖擊,從而為再次的績效突破奠定基礎(chǔ)。而要是還沒開始就“被擱淺”的話,那么這種績效文化就真的值得警惕了。因?yàn)橄嗷恐频捏π酚肋h(yuǎn)爬不出一尺竹簍,拒絕改變、內(nèi)斗不斷的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)是一群螃蟹,而那些無法打破大鍋飯藩籬的企業(yè),絕對難逃“長不大”、“做不強(qiáng)”乃至一朝崩盤的命運(yùn)。
 
    績效是中國企業(yè)的必然選擇。打破績效困局更是中國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而制約個(gè)人績效的是技能,制約團(tuán)隊(duì)績效的一定是文化,所以,提升績效之前必先改變組織文化。如果員工之間、員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計(jì),或明爭或暗斗,甚至想盡辦法去破壞或打壓,久而久之,企業(yè)里就只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹了。

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