（一）制定出合理的獎(jiǎng)懲制度

    對于部門員工有突出貢獻(xiàn)或者貢獻(xiàn)比較大的員工，企業(yè)部門一定要積極進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，員工的工作積極性才能提高，進(jìn)而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

    員工的績效如果想通過績效考核正確地反映出來，考核者可根據(jù)指標(biāo)量化的原理對員工績效進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的有效結(jié)合。

    在實(shí)際的企業(yè)績效考核中，由于各個(gè)行業(yè)處于不同的發(fā)展階段，每個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略背景也不同，所以，決定了要有不同的企業(yè)績效考核的目的、手段和結(jié)果。

    績效考核方案不能用高、深、準(zhǔn)、精來概括，而是應(yīng)用一個(gè)“適”字來形容，要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)績效考核的方法進(jìn)行一系列的調(diào)整。

   （二）對績效考核理念應(yīng)進(jìn)行培植

    要這個(gè)理念一定要跟上時(shí)代的步伐，還要體現(xiàn)出先進(jìn)的企業(yè)文化。要想解決理念問題，首先要解決實(shí)際問題。不過管理理念問題通過培訓(xùn)能很好地解決。

    通常，培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)一個(gè)崗位正常的需求，要是按照充分的需求調(diào)研的要求，接著就可以按照多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方法，這種方法通常通過交流學(xué)習(xí)來達(dá)到。

   （三）開展公正的績效考核

    一套有效的監(jiān)督機(jī)制是開展客觀公正的績效考核的前提，還要慎重選擇考核人員，客觀公正有效的績效考核對全體員工的管理有很大的促進(jìn)作用。要讓企業(yè)績效考核實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐的有機(jī)統(tǒng)一。

    面對未來，我們面對的各種現(xiàn)實(shí)問題，我們要把理論和實(shí)際聯(lián)系起來，制定出更合理的績效考核指標(biāo)。

   （四）在績效考核的過程中，應(yīng)該提高員工對績效考核作用的認(rèn)識(shí)

    很多人都對績效考核存有誤會(huì)，認(rèn)為績效考核一般就是按照勞資部門規(guī)定的時(shí)間，在勞資、經(jīng)營等部門提供的考核表上給單位職工在過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

   （五）企業(yè)績效考核中還應(yīng)注重持續(xù)的績效溝通和考核結(jié)果的定期反饋

    企業(yè)一定要足夠重視績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用工作，積極探索和建立和企業(yè)預(yù)算相結(jié)合、多渠道應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果的有效機(jī)制。

   （六）企業(yè)績效考核中，應(yīng)加強(qiáng)對績效考核的分析應(yīng)用

    把考核的結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)人力資源的管理中去是績效考核的最終目的，績效考核既能確定職工薪酬的重要依據(jù)，還是職位變動(dòng)、評(píng)先選模的重要參考，因此，我們一定要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的分析應(yīng)用。

   （七）要努力對考核者進(jìn)行培訓(xùn)

    要讓考核結(jié)果更能反映員工的工作績效，管理者必須與員工要共同站在企業(yè)的發(fā)展利益上來考慮。讓績效考核在企業(yè)中更好地實(shí)現(xiàn)。

    企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益都是通過績效考核來衡量的，績效考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，所以，在考核以后，我們要對考核的結(jié)果進(jìn)行匯總分析。