越來越多的職場人士把獲得薪酬的高低視為對工作的回報和肯定。薪酬是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素。同發(fā)展空間、企業(yè)文化、上司/ 老板等等這些因素相比，薪酬在員工去留中的影響到底有多大？

    滿意還是不滿意？

    令人滿意的薪酬在某種程度上，是員工為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作的“興奮劑”。然而從對18% 的政府機(jī)構(gòu)/ 事業(yè)單位、23% 的國有單位、35% 的民營單位、24% 的外企員工的調(diào)查結(jié)果來看，在“你對目前薪酬的總體滿意度”調(diào)查中，只有17% 的員工對薪酬總體感覺滿意，感覺一般的占18%，感覺不滿意和非常不滿意的比例過半，分別是31.5% 和21.5%.吸引35% 的被調(diào)查者留在現(xiàn)在單位的，有企業(yè)文化、培訓(xùn)制度、好的上司/ 老板等各種各樣的原因，但就是無關(guān)薪酬。而關(guān)乎薪酬的方方面面則難以盡如人意。

    此次的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，薪酬水平滿意度最低，只有8% 的被調(diào)查者感到滿意。薪酬關(guān)乎生存問題和生活質(zhì)量，包括對薪酬感到滿意的員工在內(nèi)，又有誰不希望自己的薪酬越高越好呢？對于薪酬水平滿意度的調(diào)查結(jié)果，薪酬專家建議理性看待。一方面，企業(yè)應(yīng)該參考員工的滿意度和市場情況制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時不迷信高薪的人才吸引作用，而更注重制定有競爭力的整體人才戰(zhàn)略；另一方面，畢竟職業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化、發(fā)展空間等諸多因素，職場人士也不可一味抱怨自己的付出與薪酬不成正比，而要對所在企業(yè)的優(yōu)勢綜合考慮。

    此次調(diào)查中，對于薪酬制度的激勵作用感到滿意的被調(diào)查者僅占10%，希望單位改善薪酬激勵的被調(diào)查者多達(dá)60%.從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類，一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘難等現(xiàn)象；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等，是用來激勵員工提升業(yè)績的。而現(xiàn)在不少企業(yè)采取的還是傳統(tǒng)的低底薪高提成的制度，激勵手法單一，缺乏激勵重點。薪酬專家特別提出了增強(qiáng)薪酬激勵的八個技巧，即設(shè)計適合員工需要的福利項目，在薪酬支付上多樣化，選用具有激勵性的計酬方式，重視對團(tuán)隊的獎勵，善用股票獎勵形式，在與員工進(jìn)行薪酬問題的溝通時注意技巧，以及厚待高層員工和骨干員工等。

    公平是薪酬永恒的話題，此次調(diào)查中對薪酬制度公平透明滿意的調(diào)查者僅占9%.薪酬公平包括自我公平、外部公平、內(nèi)部公平三個方面，員工的諸多抱怨也集中于此。手拿工資條，員工和自己的付出比，和同事比，也和同行比，有差距，就會有心理落差，就會有不滿意。而對企業(yè)的HR 部門來說，不僅要把注意力放在企業(yè)內(nèi)部的分配上，也要注重行業(yè)內(nèi)工資水平給員工帶來的心理感受。

    此次還對薪酬制度靈活性、薪酬制度合法性、薪酬意見表達(dá)的暢通程度進(jìn)行了調(diào)查。其中，對薪酬制度合法性的滿意度比較突出。國家對欠薪現(xiàn)象的查處力度逐年增大，勞動者維權(quán)意識的提高，都督促更多的企業(yè)遵守勞動法律法規(guī)，按時按量支付薪酬。但不僅農(nóng)民工欠薪問題的解決任重道遠(yuǎn)，不少坐在寫字樓里的白領(lǐng)也遭遇過工資白條事件。此外，試用期不支付工資、克扣工資做押金等現(xiàn)象仍時有發(fā)生，所以也僅有17% 的人對所供職單位的此方面表現(xiàn)表示了滿意。

    對于薪酬滿意度普遍較低的現(xiàn)象，專家指出，薪酬不僅是一個支付水平高低的問題，更是一項系統(tǒng)的制度設(shè)計，多管齊下，才能真正見效。

    “猶抱琵琶半遮面”，薪酬在今天的職場是閑談言說的禁區(qū)，頗為敏感。許多單位，尤其是外企，明文規(guī)定公司實行薪酬保密制度。員工守則要求：不能泄露自己的工資給別人，也不得打聽別人的工資。這一規(guī)則也逐漸被更多的職場人士所接受。在“在非正式場合，你是否會和同事討論各自的薪酬水平，或?qū)�單位薪酬制度的看法”的調(diào)查中，81% 的人回答不會。對企業(yè)實行薪酬保密制如果單位要實行（ 或者已經(jīng)實行） 薪酬保密度，許多員工也表示支持和理解。

    薪酬是保密好還是不保密好，至今仍是眾說紛紜。采取薪酬保密制度與否，是企業(yè)的選擇，但必須要考慮對外的競爭性和對內(nèi)的平衡性，不要借口保密制度而大搞暗箱操作；對員工來說，“窺視”心理是人之常情，但要明白，對自我價值的判斷標(biāo)尺，不是他人的薪酬水平，而是自己的工作能力和業(yè)績。

    但員工并非無原則地對薪酬三緘其口，55% 的員工會充分利用機(jī)會，和上司/ 老板討論自己的薪水以及對單位的看法，積極主動地爭取和維護(hù)自己的權(quán)益。這也說明更多的職場人士不再羞于談薪酬，自信增強(qiáng)，對爭取自己的應(yīng)得權(quán)益更積極主動。

    跳槽還是不跳槽？

    跳槽，薪酬砝碼之重在對“選擇工作時，你更在乎薪酬的哪方面”的回答中，37% 的員工最在乎薪酬在同行業(yè)的競爭力，32% 的員工則最在乎薪酬制度的公平、公開，23% 的員工更在乎嚴(yán)格履行勞動合同約定和相關(guān)法律規(guī)定。薪酬的競爭力在員工心中的分量，由現(xiàn)在網(wǎng)上爭先恐后的“曬工資”現(xiàn)象就可見一斑。

    當(dāng)抉擇的時刻來臨，在跳槽者一念之間，薪酬又起了怎樣的作用呢？在“你是否僅僅為了改善薪酬而跳槽”的調(diào)查中，40% 的人有此經(jīng)歷但次數(shù)不多，23% 的人總是因為改善薪酬而跳槽。個中原因不盡相同。有的是因家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)沉重所迫，有的是因為自己的價值不能通過薪酬得到體現(xiàn)而跳槽，有的則是視個人收入增長為職業(yè)發(fā)展第一要義，當(dāng)然也有受潮流影響一味盲目追求高薪酬者。但通過此次調(diào)查我們也看到，越來越多的職場人士更加理性，不會因薪酬而跳槽者也占到了37%.理性跳槽是一個老生常談的話題。對于員工來說，如果確實迫于經(jīng)濟(jì)壓力，追求職業(yè)發(fā)展、追求快樂工作可能有些奢侈，因此以高薪定去留可以理解。但對更多的職場人士來說，跳槽與否，追求的都是一個現(xiàn)階段整體效益的最優(yōu)化，為的是職業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，薪酬只是需要理性比較的方面之一。對企業(yè)而言，在宏觀上要隨時關(guān)注自己在同行業(yè)中的薪酬競爭力，在細(xì)節(jié)上要關(guān)注員工對薪酬激勵、支付方式等方面的個性化需要，不僅是留住人才的途徑之一，也是打造人才高地的必要條件之一。

    快樂，比高薪更重要當(dāng)高薪與自己所追求的快樂工作之間必須要做出取舍時，孰輕孰重？ 48% 的被調(diào)查者選擇了快樂工作，13% 的人認(rèn)為視個人的需要而定，還有39% 的人選擇高薪。

    職業(yè)專家指出，只從高薪就能獲得最大快樂的，也大有人在，這樣的選擇沒有誰對誰錯，只要立場是從自己現(xiàn)階段最迫切需要解決的問題出發(fā)，是從認(rèn)為這樣的選擇能給自己帶來滿足感的角度出發(fā)。但無論理由是什么，在工作中擁有的愉悅感受是不能被輕易摒棄的。正如一則在網(wǎng)上流傳已久的故事，有兩個石匠在教堂附近的工地上加工大理石，路人問他們在做什么，一個石匠沒好氣地說：“我在把這該死的石頭切成方塊�！绷硪粋�石匠愉快而自豪地回答說：“我在蓋一座大教堂。”無數(shù)事實都證明，如果能以充分的熱忱去做最平凡的工作，一個普通人也能成為最精巧的工匠；如果以冷淡的態(tài)度去做最高尚的工作，天才也不過是個平庸的人。職業(yè)規(guī)劃專家因此強(qiáng)調(diào)，不要以為能忍受讓自己不快樂的工作，也不要強(qiáng)迫自己去忍受，因為快樂才是激發(fā)潛能、提升事業(yè)最有效的“興奮劑”，由此帶來個人價值的增值，才是實現(xiàn)高薪強(qiáng)有力的基石。

    提升薪酬，你怎么做？

    在“你曾用下列哪種方式來改善自己的薪酬（多選）”的調(diào)查中，排名第一的方法是通過自我提升獲得個人價值增值，52% 的人曾采用此法。其次則是跳槽，38% 的人用過此法。第三是爭取調(diào)到效益好的部門，有28% 的人采用過此種方式。此外還有18% 的人向有薪酬決定權(quán)的個人或部門爭取，13% 的被調(diào)查者通過多加班、超額完成工作等其他方式來實現(xiàn)薪酬的增長。

    那么在諸多改善薪酬的方法中，哪種方法對改善薪酬的效果更好呢？調(diào)查表明，43% 的員工認(rèn)為跳槽最有效，7% 的人認(rèn)為向有薪酬決定權(quán)的個人或部門爭取最有效，24% 的人認(rèn)為是通過自我提升獲得個人價值增值，20% 的人認(rèn)為是爭取調(diào)到效益好的部門。

    自我提升畢竟是一個長期過程，同時許多企業(yè)又缺乏暢通的溝通渠道和維權(quán)渠道，內(nèi)部人事機(jī)制僵化，這些都遠(yuǎn)非員工的一己之力所能應(yīng)對，與這些方式相比，跳槽能在最短的時間內(nèi)得到薪酬的提高，效果立竿見影。所以跳槽自然受到職場人士更多的青睞。但是職業(yè)咨詢顧問指出，跳槽也是有成本的，跳槽者還要綜合考慮新工作能否勝任、能否適應(yīng)新的工作環(huán)境以及是否符合自己的職業(yè)興趣等風(fēng)險。

    這一調(diào)查結(jié)果也是值得用人者深思的。HR 管理在面對薪酬問題的時候，內(nèi)部可以有多種解決方式，例如員工薪酬滿意度調(diào)查、加薪、改善薪酬構(gòu)成、實施股權(quán)激勵計劃等等，要根據(jù)同行業(yè)情況、業(yè)務(wù)拓展計劃隨時調(diào)整薪酬制度，并建立上通下達(dá)的渠道，及時聽取員工意見，消除員工對單位薪酬制度的種種誤解，盡量避免采取跳槽這種極端方式來解決薪酬矛盾。

    高薪，絕非留人的金手銬高薪難以真正保留人才，這一判斷已經(jīng)在眾多企業(yè)達(dá)成共識，同時在此次調(diào)查中也得到了印證。在“當(dāng)跳槽來臨，原單位提高薪酬能否對您起到挽留作用”的調(diào)查中，20%的員工認(rèn)為能，23% 的員工認(rèn)為不能，57% 的員工則看具體情況而定。

    如果僅僅因為薪酬跳槽，那么高薪自然能起到挽留作用。但如果跳槽的原因是工作環(huán)境、企業(yè)文化、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展空間等因素，越來越少的職場人士會為了高薪而繼續(xù)在原單位“忍受”下去。而企業(yè)對高薪策略的運(yùn)用也要理性，因為高薪雖然能在一定程度上提升員工的滿意度，但卻無法培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，一旦有肯出更高薪酬的單位，還是會發(fā)生人才流失。企業(yè)留住人才的途徑很多，待遇可以留人，事業(yè)可以留人，感情也能留人，薪酬制度應(yīng)放在企業(yè)的整個HR 管理體系中去考慮和設(shè)計，也應(yīng)有所側(cè)重，例如向關(guān)鍵人才、骨干人才傾斜，與福利制度、股票期權(quán)制度結(jié)合運(yùn)用等。

    去留一念間，員工衡量的不僅是薪酬水平的高低、薪酬體系的公平公正，還應(yīng)該包括企業(yè)文化、發(fā)展空間、自己的職業(yè)生涯計劃；用人者挽留的，不應(yīng)該是只忠于薪酬的員工，而是忠于雇主、忠于事業(yè)的人才，用來吸引人才的，也不應(yīng)該只是一個薪酬數(shù)目，而是一個包括企業(yè)文化、工作環(huán)境、福利、員工發(fā)展計劃等在內(nèi)的長效激勵機(jī)制。