隨著市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，組織內(nèi)的管理方式正在發(fā)生根本性的變革。僅憑組織內(nèi)個(gè)人“單打獨(dú)斗”式的工作模式和效率已經(jīng)很難滿足企業(yè)發(fā)展的需要，大多數(shù)企業(yè)開始采用組建團(tuán)隊(duì)的方式達(dá)到和實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。理論和實(shí)踐都已經(jīng)證明團(tuán)隊(duì)是組織提高運(yùn)行效率的可行方式，有助于組織更好地利用雇員的才能，而且團(tuán)隊(duì)可以快速地組合、重組和解散。所以，在多變的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。因此，可以預(yù)期在不遠(yuǎn)的將來，團(tuán)隊(duì)將會(huì)成為組織中廣泛采用的一種管理形式。

    團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是追求高的團(tuán)隊(duì)績效，一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)是成熟的團(tuán)隊(duì)，它是發(fā)展目標(biāo)清晰、完成任務(wù)高效、團(tuán)隊(duì)成員相互信任、溝通良好、積極協(xié)同工作的團(tuán)隊(duì)。但是，在實(shí)際情況中，我們不難發(fā)現(xiàn)，要真正形成高績效團(tuán)隊(duì)并非易事。由于團(tuán)隊(duì)中人的互動(dòng)作用比在其他的群體中更加重要，而人是具有復(fù)雜的心理情感活動(dòng)的，一個(gè)人基于感情的判斷以及多個(gè)人之間基于感情的交流常常影響團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作，而雙方或各方之間的協(xié)作不佳或“搭便車”的現(xiàn)象則會(huì)造成團(tuán)隊(duì)工作的低績效。

    下面筆者從博弈論角度來解釋團(tuán)隊(duì)績效不高的原因。圖1中，用5、6、7、8分別來表示團(tuán)隊(duì)成員在不同決策選擇下的決策收益。假設(shè)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都把個(gè)人收益最大化作為自己行動(dòng)和策略選擇的出發(fā)點(diǎn)。（圖1）

    作為團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人，常常會(huì)認(rèn)為考核的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效而非個(gè)人，所以團(tuán)隊(duì)成員有追求自身利益最大化和“搭便車”的行為動(dòng)機(jī)和可能。我們先假設(shè)團(tuán)隊(duì)成員1采取合作決策時(shí)，由于集體工作中存在“搭便車”的行為，使得成員2在不合作的時(shí)候?qū)�獲得最大收益，這時(shí)候收益是8，大于合作決策收益7，所以成員2的最佳決策選擇是不合作；除此之外，團(tuán)隊(duì)成員1也可能因?yàn)槔�益之爭、性格不合，甚至是本身就缺乏合作精神等原因，首先就采取不合作的策略。由于團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境的多變性，團(tuán)隊(duì)中成員的責(zé)任及績效界定具有一定的靈活性，在這種情況下，為了防止其他成員“搭便車”的情況出現(xiàn)，同時(shí)使自己獲得最大收益，團(tuán)隊(duì)成員2的最佳策略選擇還是不合作。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員2在不合作的時(shí)候收益是6，而合作收益是5，這種情況下不合作的決策收益仍然是最大的。

    所以，無論團(tuán)隊(duì)成員1的決策選擇是合作還是不合作，成員2的最佳選擇都是不合作。根據(jù)對稱性，無論成員2采取什么樣的決策，團(tuán)隊(duì)成員1的最優(yōu)選擇都是不合作。這樣，博弈選擇的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)中的兩個(gè)成員都不合作。而事實(shí)上，在以上4種行動(dòng)選擇組合中，（合作、合作）是最優(yōu)的，因?yàn)槠�離這個(gè)行動(dòng)選擇組合的任何行動(dòng)選擇組合都至少會(huì)使一個(gè)人的情況變差，而不合作則是其中任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的占優(yōu)戰(zhàn)略，而（不合作、不合作）的戰(zhàn)略組合卻使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的效率受到阻礙，團(tuán)隊(duì)中的任何一個(gè)成員都不能從這個(gè)戰(zhàn)略組合中獲得最大收益，這個(gè)博弈的最終結(jié)果是個(gè)人理性與集體理性的沖突，造成了團(tuán)隊(duì)工作的低績效。同時(shí)，由于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人理性，在“搭便車”與防止“搭便車”的行為博弈中，團(tuán)隊(duì)成員在協(xié)作中往往會(huì)關(guān)注機(jī)會(huì)成本而不能投入全部工作精力，從而在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生社會(huì)墮化，這也降低了團(tuán)隊(duì)的工作績效。

    圖1博弈模型實(shí)質(zhì)上就是博弈論中著名的囚徒困境。但在囚徒困境中，囚徒甲和乙之間是不可以溝通的，而在此模型中無此限制。所以，在團(tuán)隊(duì)工作中，團(tuán)隊(duì)成員有機(jī)會(huì)和條件進(jìn)行充分的交流溝通，這就使得雙方都選擇合作策略從而使團(tuán)隊(duì)利益達(dá)到最大成為可能。因此，良好寬松的交流環(huán)境是創(chuàng)建一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)的必要條件，高明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)積極地促成這樣一種氛圍的形成。而要想使團(tuán)隊(duì)取得高績效，從根本上來說還是應(yīng)對團(tuán)隊(duì)成員之間的合作行為予以激勵(lì)，對其不合作行為給予應(yīng)有的限制和懲罰。

    首先，利用團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)員工，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作。采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度的原因是團(tuán)隊(duì)成員之間的工作往往是相互關(guān)聯(lián)的，一個(gè)成員的績效不僅僅取決于其個(gè)人的努力程度，也取決于來自其他團(tuán)隊(duì)成員的配合和幫助。采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，每個(gè)成員都能意識(shí)到選擇與其他成員合作對自己是有利的，這樣整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績效就會(huì)提高，每位團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)酬也將相應(yīng)地提高。

    利用團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)員工時(shí)我們應(yīng)注意避免出現(xiàn)平均主義，因?yàn)檫@樣很容易出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象。所以，在進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)注意將個(gè)人績效考核和團(tuán)隊(duì)績效考核相結(jié)合。如果單純對個(gè)人績效進(jìn)行考核，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間的惡性競爭，即僅追求個(gè)人業(yè)績最大化，而忽視團(tuán)隊(duì)業(yè)績，甚至以犧牲團(tuán)隊(duì)利益為代價(jià)來提高自己的業(yè)績，忽視團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)和協(xié)同效應(yīng)；而如果只對整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行考核，則會(huì)出現(xiàn)前面模型中提到的“搭便車”現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷其他團(tuán)隊(duì)成員尤其是優(yōu)秀成員的積極性。

    其次，實(shí)施目標(biāo)管理，對實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所必須完成的工作進(jìn)行適當(dāng)分解。確定了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所要完成的工作后，應(yīng)根據(jù)團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際情況，將團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行適當(dāng)分解，明確落實(shí)每個(gè)成員所應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)，并以此作為日后個(gè)人績效考核的依據(jù)。當(dāng)獲得團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)目標(biāo)管理對工作的分解，確定每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員所產(chǎn)生的績效，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這樣，始終等待的人將不能獲得任何獎(jiǎng)勵(lì)，甚至?xí)�因工作表現(xiàn)不佳而受到懲罰。

    第三，要有暢通的人員進(jìn)出通道。也就是說，對于團(tuán)隊(duì)其他成員的不合作行為不滿意的成員，應(yīng)當(dāng)擁有退出的權(quán)力，通過退出威脅，在一定程度上可以迫使不合作的成員選擇合作策略。這里需要指出的是，這種退出威脅必須是顯性的、積極的，而不能是隱性的、消極的；如果這種退出威脅僅僅表現(xiàn)為采取消極怠工和非合作策略，那么，團(tuán)隊(duì)的績效不但不能得到提升，還可能會(huì)使團(tuán)隊(duì)績效迅速下降直至團(tuán)隊(duì)解散。退出通道暢通了，那些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)績效提升的人員就有了進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的可能性，對團(tuán)隊(duì)中那些偷懶及不合作的成員形成“進(jìn)入威脅”。

    第四，必須有相應(yīng)的制度，使偷懶者和“搭便車者”的行為受到應(yīng)有的懲罰。應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源管理制度，采取相應(yīng)的措施，使不合作者的利益受損，直到被團(tuán)隊(duì)解雇。這樣，經(jīng)過多次重復(fù)博弈或根據(jù)以往博弈的經(jīng)驗(yàn)，每一個(gè)有理性的成員都將認(rèn)識(shí)到，最優(yōu)策略只能是合作。否則，如果都采取不合作策略并形成路徑依賴，那么結(jié)果必然是個(gè)人的效益為負(fù)，團(tuán)隊(duì)的績效下降。這樣，才能從制度上根本杜絕“搭便車”的現(xiàn)象出現(xiàn)。

    另外，還有其他一些值得注意的方面，比如企業(yè)應(yīng)對團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行合理配置，注意團(tuán)隊(duì)成員搭配中的互補(bǔ)性，性情、興趣、專長和習(xí)慣等相近的人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，避免由于性格不合而造成的不合作現(xiàn)象，這樣也會(huì)對提高團(tuán)隊(duì)績效起到積極的作用。