對傳統(tǒng)的年度績效考核感到厭倦了嗎？在新的一年開始，試試這種新鮮的方法吧。
  
    出于某些原因，我總是非常痛恨傳統(tǒng)的年度績效考核，在我早期的職業(yè)生涯中，我被要求完成我的團隊中所有成員的績效考核。我是如此地痛恨這項工作，因此我決定等到時機成熟，在我自己的公司里絕對不再使用這種方法。所以我沒有在我的公司里用這種方法。相反，下面的方法讓我能夠把自己想要和團隊成員交流的關(guān)鍵點都談到。
 
    下面的列表并不僅僅能夠用于年度績效考核面談。你可以在一次任務(wù)分配之后、某次提升或者轉(zhuǎn)變角色的時候都進行這樣的談話，甚至也可以一個季度談一次。但是如果你決定使用這種方法，我建議你先將它們寫下來，然后和你的團隊成員進行討論。

    核心團隊成員績效考核面談樣例：
 
    1.這個角色的三到五個核心作用——這不是一個任務(wù)列表。它關(guān)注的是這個角色在部門或企業(yè)中產(chǎn)生最大影響的領(lǐng)域。對于較小的公司來說，這些通常會歸入收入、成本、客戶滿意度或者操作業(yè)績。
 
    2.三到五個最大成就——這是員工個人評價自己帶來改變的地方。這些改變應(yīng)該是可衡量的。
 
    3.你最喜歡的三到五個個人特點——這是一些無形的卻又非常重要的元素，決定了人們?nèi)绾喂ぷ饕约叭绾喂ぷ鞯酶�好。幽默感、效率、成本意識、忠誠和直率都是我用于評價這個項目的詞匯。
 
    4.公司或部門的三到五個目標(biāo)——在績效評估討論的開場就錨定企業(yè)的目標(biāo)讓雙方可以討論這名員工對這個目標(biāo)的貢獻。有些時候，這些貢獻是起到支持作用而不是直接發(fā)揮作用。每個人都希望知道他們很重要，這讓你有機會來把點連成線。
 
    5.在接下來一個時期內(nèi)最大的三到五個挑戰(zhàn)——偉大的頭腦風(fēng)暴討論都是從這個部分開始的。通常，我會把我考慮的挑戰(zhàn)定義為最大的挑戰(zhàn)，這樣做只是為了看看對方是否能讓我看到我完全錯過了什么東西。列舉這些挑戰(zhàn)是一項偉大的策略和規(guī)劃機遇。
 
    6.這個人能夠做的三到五項最大貢獻——“你想要我做什么？”這是絕大部分員工都希望從他們的老板那里了解的問題。這個問題讓他們知道他們能夠帶來哪些不同，如何讓老板高興以及怎樣才不會惹麻煩。和接受考核的人得到一致的理解是達成公司目標(biāo)的一大步。
 
    聲明：一些企業(yè)對于他們的考核制度過分講究，特別是涉及到薪酬的問題時更是如此。如果你有一個人力資源部門或者人事部門，他們可能不愿意去嘗試新的考核方法。也許你最好事先和他們討論一下哪種考核方法對你的企業(yè)來說是最好的。
 
    我剛剛完成了兩個這樣的考核討論，這是我們?yōu)?013年準(zhǔn)備工作的一部分，它們帶來了偉大的對話。這種方法讓我能夠讓我的核心團隊成員知道他們帶來的巨大影響，我是如何地看重他們以及我們在未來的一年中需要關(guān)注哪些問題。