一直以來(lái)，諸如IT這樣的行業(yè)，都以“高薪”為人們所矚目，但在高薪的同時(shí)，許多公司卻面臨著一個(gè)尷尬的情況，就是在高工資、高福利的背后，呈現(xiàn)出了高離職率的特點(diǎn)。

    楊先生所在的公司就是其中一家，作為一家專門(mén)負(fù)責(zé)金融系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)安全維護(hù)的公司，這家公司在該領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位，公司無(wú)論從薪酬還是其他福利來(lái)說(shuō)，都相對(duì)較好，然而就是這樣一家公司，也不得不面對(duì)較高的離職率，楊先生說(shuō)，2011年各行業(yè)的員工平均離職率為18.9%，雖然2012年的數(shù)據(jù)還沒(méi)統(tǒng)計(jì)出來(lái)，但目前公司的離職率已經(jīng)與2011年的數(shù)字很接近。作為公司的HR，楊先生說(shuō)，由于行業(yè)特點(diǎn)，他們公司中的員工大多是80、90后的年輕人，這些人關(guān)注的不僅僅是薪酬，公司的氛圍等看不見(jiàn)的因素也是他們關(guān)心的。在公司離職的員工當(dāng)中，越來(lái)越多的人是因?yàn)榕c直屬領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不融洽，公司氛圍不好等原因離開(kāi)。

    這也和美國(guó)密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授Frederick Morgeson博士調(diào)研結(jié)果相吻合。Frederick Morgeson博士曾在《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上發(fā)表過(guò)一篇研究報(bào)告，他發(fā)現(xiàn)，辦公室氣氛、工作人際關(guān)系等“軟”環(huán)境較任務(wù)難度等其他因素更加影響人們對(duì)工作的滿意程度。

    直屬領(lǐng)導(dǎo)的作用

    在2012年針對(duì)全球29個(gè)國(guó)家和地區(qū)、約32，000名員工的一項(xiàng)調(diào)研顯示，對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，人才吸引與保留仍是棘手的問(wèn)題，而其中一個(gè)日趨凸顯的現(xiàn)象尤為令人關(guān)注——直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來(lái)越不可小覷，“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)位列影響中國(guó)員工留任的前三大驅(qū)動(dòng)因素。

    關(guān)于這個(gè)方面，楊先生在日常工作中也深有體會(huì)，“有的員工離職，可能和直屬上級(jí)也有關(guān)系，比如他們?cè)诠ぷ髦泻献鞯貌挥淇�，也�?huì)觸發(fā)員工離職的情緒，導(dǎo)致員工離職�！�

    毋庸置疑，直屬領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中發(fā)揮著很重要的作用，因?yàn)樗麄兤鸬匠猩蠁⑾碌淖饔谩Ｄ敲丛谥袊?guó)員工看來(lái)，理想中的直屬領(lǐng)導(dǎo)該是什么樣子？對(duì)此，韜�；輴傋稍児�司的調(diào)研結(jié)果對(duì)此給予了清晰的描述：言行一致；給予及時(shí)的教導(dǎo)，以利于員工提升績(jī)效；在績(jī)效評(píng)估時(shí)，必須公正考慮到員工全面的表現(xiàn)。

    不僅如此，員工還希望他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)不但能領(lǐng)導(dǎo)他們發(fā)展業(yè)務(wù)，更能多花時(shí)間關(guān)注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從這次調(diào)研反映的結(jié)果來(lái)看，僅有23%的參調(diào)者認(rèn)為他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導(dǎo)。“中國(guó)的員工，特別是80后員工，獨(dú)生子女的獨(dú)特身份令他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中獲得了家庭最大程度的關(guān)注。而這種習(xí)慣‘被關(guān)注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學(xué)校，甚至職場(chǎng)。因此，目前在中國(guó)要做好一個(gè)管理者實(shí)在很有挑戰(zhàn)：不僅僅要專業(yè)過(guò)硬，更要像他們的父母和師長(zhǎng)一樣，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注他們的發(fā)展，及時(shí)認(rèn)可他們的表現(xiàn)，關(guān)心他們的福祉，只有這樣，才能帶好團(tuán)隊(duì)�！表w�；輴傋稍児�司中國(guó)區(qū)組織效能咨詢業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人林杰文說(shuō)。

    正是看到了直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響，在過(guò)去的一年中，楊先生所在的人力資源部門(mén)調(diào)整了工作重點(diǎn)，在工作中為各級(jí)主管們安排了許多培訓(xùn)項(xiàng)目，目的就是教這些主管怎么帶好團(tuán)隊(duì)，怎么和團(tuán)隊(duì)中的員工更好地溝通，指導(dǎo)員工更好地完成工作。

    軟環(huán)境很重要

    人力資源專家馮麗娟認(rèn)為，人際關(guān)系和管理問(wèn)題也是離職的主要原因。如今，“職場(chǎng)冷暴力”這個(gè)詞匯早已不再新鮮，遭遇冷暴力對(duì)待的員工也不在少數(shù)，我們可以在許多論壇上看到白領(lǐng)們吐槽自己以及朋友們?cè)诼殘?chǎng)中經(jīng)歷的冷暴力事件。因?yàn)榕c公司其他人關(guān)系的不和諧，也導(dǎo)致了他們產(chǎn)生離職的想法。因此，如何給員工提供和諧的氛圍，讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感，也是留住員工的一個(gè)重要方面。

    這一點(diǎn)，一家跨國(guó)IT公司的人事主管Lucy談到了她在工作中的體會(huì)，她認(rèn)為公司的管理人性化很重要，“我覺(jué)得我們公司的氛圍對(duì)員工非常有吸引力。相對(duì)來(lái)說(shuō)，我們員工間的工作關(guān)系比較簡(jiǎn)單，大家做好工作就可以了�！毖韵轮�意，就是公司內(nèi)部不存在復(fù)雜的人際關(guān)系，在很大程度上避免了員工與領(lǐng)導(dǎo)和其他同事間的摩擦，避免冷暴力事件發(fā)生。

    Lucy 還說(shuō)，公司針對(duì)從事技術(shù)方面的員工，設(shè)定了彈性的上下班時(shí)間，他們可以早來(lái)早走，也可以晚來(lái)晚走，靈活機(jī)動(dòng)的時(shí)間使員工在工作中可以保持最佳狀態(tài)。這一點(diǎn)可以說(shuō)是迎合了當(dāng)下80、90后的需求，也在一定程度上為她所在的公司離職率低于行業(yè)平均離職率做出了貢獻(xiàn)。

    2012年中華英才網(wǎng)“第十屆中國(guó)最佳雇主調(diào)查報(bào)告”顯示，在90后評(píng)價(jià)心目中的第一雇主時(shí)，得分較高的項(xiàng)目包括良好的發(fā)展前景、知名度、市場(chǎng)地位、產(chǎn)品和服務(wù)、企業(yè)創(chuàng)新實(shí)力和社會(huì)責(zé)任感。90后大學(xué)生的基本擇業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)是，更青睞有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、發(fā)展前景良好的企業(yè)、能嘗試不同性質(zhì)的工作、知名度高的企業(yè)。

    而Lucy所在的公司能夠給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，這一點(diǎn)使得Lucy她們無(wú)論是做員工招聘還是留用員工時(shí)都輕松了許多，因?yàn)橐坏┏蔀檫@家公司的正式員工，就可能獲得機(jī)會(huì)外派到國(guó)外學(xué)習(xí)，這個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)員工還是很有吸引力的�！拔覀兘o員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多。我們和美國(guó)的公司會(huì)有互派，一般有好的員工，會(huì)送去美國(guó)工作兩個(gè)月，無(wú)論是對(duì)于員工的知識(shí)水平還是語(yǔ)言提高，甚至是直接感知、接觸西方文化，都有很大的幫助。此外，我們公司和別的公司不一樣的地方是，很多其他外資公司他們的一線員工和國(guó)外的交流機(jī)會(huì)不是很多。平時(shí)，我們公司的員工和美國(guó)的公司經(jīng)常有交流，比如郵件和會(huì)議。同時(shí)有一些外國(guó)員工在這邊工作�！�

    多給員工一些提升的機(jī)會(huì)和內(nèi)部的調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)吸引人才和留住人才或許是個(gè)明智的選擇。在越來(lái)越多的企業(yè)吸納更多的80、90后員工的情況下，如果不能更好滿足這些員工薪水之外的訴求，員工離職也就不奇怪了。

    一旦員工離職，重新招聘員工，一方面會(huì)增加企業(yè)用人成本，另一方面也會(huì)給HR們帶來(lái)更多工作上的困難，楊先生的同行就曾私下向他抱怨，“領(lǐng)導(dǎo)總說(shuō)我們不招人，怎么招啊，打一千多個(gè)通知面試的電話，答應(yīng)來(lái)面試的也就十幾個(gè)，最后真正來(lái)的也就五六個(gè)，好不容易能有一兩個(gè)符合條件的，最后人家也不一定來(lái)，你說(shuō)這工作怎么做��？”

    與其不斷招人，不斷重新磨合，企業(yè)不如花更多的時(shí)間和功夫做好留住現(xiàn)有員工的工作，這或許是企業(yè)更應(yīng)該重視的。