近日，全球著名的人力資源咨詢公司怡安翰威特公布了2016年中國人力資本調(diào)研結果。

2016年中國企業(yè)平均員工薪酬增長為6.7%，員工離職率為20.8%，其中主動離職率為14.9%，被動離職率為5.9%。本次調(diào)研覆蓋了北上廣深及主要二三線城市共計3000余家企業(yè)，涉及高科技、互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融、醫(yī)療保健、汽車、機械設備和工業(yè)制造、消費品、零售、化工、物流、工程、酒店等十余個重點行業(yè)。

1薪酬漲幅行業(yè)差異化顯著，員工離職率依然高

今年全國平均薪酬漲幅（不含晉升）持續(xù)下降至6.7%，與GDP增幅持平，2017年預計平均薪酬漲幅為6.9%（不含晉升）。然而，今年薪酬漲幅行業(yè)差異化顯著。其中，以互聯(lián)網(wǎng)（10.3%）領先，地產(chǎn)（8.0%）、高科技（7.9%）和醫(yī)療器械（7.6%）位居前列。外資醫(yī)藥（7.0%）和零售行業(yè)（6.8%）的薪酬漲幅也高于全國平均，而工程（5.3%）和酒店行業(yè)（4.5%）的薪酬漲幅則維持在一個相對較低的水平。

2016年全國員工離職率為20.8%，依然保持在高位。怡安翰威特華東區(qū)某負責人表示，“這凸現(xiàn)了長期以來人才儲備不足和人才供給的不平衡。”從行業(yè)來看，酒店行業(yè)員工離職率最高（43.4%），互聯(lián)網(wǎng)次之（36%），地產(chǎn)、零售、物流和消費品行業(yè)的離職率也高于全國平均水平。該負責人還表示，“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，由于擁有更扁平化的結構、更快的職業(yè)晉升路徑和開放創(chuàng)新的組織文化，形成人才競爭的高地，依然深受求職者（尤其是85和90后）的青睞。但同時，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司管理粗放，業(yè)務模式不成熟和不確定，因此員工離職率較高。”

2人力成本持續(xù)攀升，人員效能有待提升

根據(jù)調(diào)研，人員薪酬福利成本占營業(yè)收入的比例逐年上升。比如，2015年工程行業(yè)員工薪酬福利占比為32.1%，比2014年（30.9%）高出1.2個百分點。物流行業(yè)2015年占比為16.1%，比2014年（15.0%）高出1.1個百分點。怡安翰威特表示，“盡管各大企業(yè)人員編制收緊，甚至不少企業(yè)紛紛凍結人員增長。但從全行業(yè)看來，企業(yè)的人員增長還在緩步上升。同時，今年全國平均薪酬增長盡管下降至6.7%，但仍處于7%左右的高位。人員增加、最低工資和調(diào)薪的增長是促使人力成本持續(xù)攀升的主要因素。而且這些只是顯性的人力成本，如果再加上人員流失、人員培訓等隱性成本，人力成本占比勢必更高，擠壓企業(yè)的利潤空間。”

在人力成本持續(xù)升高的情況下，人均效能亟待提高。調(diào)研顯示，2016年外資醫(yī)藥公司中國全職員工的人均薪酬福利成本約為313,620元人民幣，比2015年上升了12%。而且中國高管和同等級別的美國高管薪酬不相上下，人力成本相當。在領先的外資醫(yī)藥公司中，中國員工的人均營業(yè)收入約為1,568,000元人民幣，全球員工的人均營業(yè)收入約為3,216,000 元人民幣，幾乎是中國員工效能的兩倍。此外，怡安翰威特的Radford調(diào)研顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)達國家員工人均薪酬福利成本（約536,000元人民幣）是中國員工（約348,400元人民幣）的1.5倍左右，而發(fā)達國家員工的人均營業(yè)收入（約5,762,000元人民幣）則是中國員工（約3,015,000元人民幣）的1.9倍。怡安翰威特總結說，“對中國企業(yè)而言，提高員工效能迫在眉睫。”

3高績效文化行業(yè)不一，民營企業(yè)勢頭強勁

把績效與薪酬掛鉤一直是企業(yè)領導和人力資源數(shù)十年來的口頭禪。然而，真正做到按績效付薪、把績效與薪酬高度關聯(lián)起來的企業(yè)并沒有預期的那么多。調(diào)研顯示，盡管大多數(shù)行業(yè)依然會按照員工績效進行獎酬分配。例如，消費品行業(yè)平均薪酬漲幅為6.7%，而最優(yōu)績效的員工平均漲薪13.9%，而較差績效的員工平均漲薪僅為4.4%。同樣，盡管汽車行業(yè)平均薪酬漲幅低于全國平均，但最優(yōu)績效的員工平均漲薪可達13%，而績效較差的員工平均漲薪僅4%。

然而，不同行業(yè)中不同績效的員工分配各有差異。其中，消費品行業(yè)和外資醫(yī)藥行業(yè)同怡安翰威特模擬出的標準化績效人員分布曲線最吻合，呈現(xiàn)了較強的績效導向文化。相比之下，化工行業(yè)除了少數(shù)最優(yōu)績效和高績效員工外，大部分集中在一般績效員工的群體，凸顯出該行業(yè)一如既往的溫和平穩(wěn)的績效管理理念。對多數(shù)行業(yè)或企業(yè)而言，真正把績效和薪酬有效關聯(lián)起來、建立績效驅(qū)動的文化還待時日。

反觀近年來民營企業(yè)的高績效文化建設，成績斐然，從民營企業(yè)的獎金在全面薪酬的占比及獎金分配可見一斑。和外資企業(yè)相比，民營企業(yè)的獎金分配向最優(yōu)績效員工和高績效員工的傾斜力度更大。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，民營企業(yè)在人才激勵方面也不斷嘗試、創(chuàng)新和突破，長期激勵的方法更豐富和多元化。怡安翰威特表示，領先的民營企業(yè)在長期激勵方面比國有企業(yè)和外資企業(yè)都更激進。

此外，民營企業(yè)在股權激勵方面的探索更大膽和多樣，近年來掀起的合伙人熱潮，不僅使核心人才有機會享有股權，還有更多的話語權和實現(xiàn)自我的平臺，結合搭建扁平化、平等的企業(yè)文化，讓合伙人與股東共享創(chuàng)造的價值。

4保留人才和提高員工效能是企業(yè)的當務之急

在人力成本持續(xù)攀升、調(diào)薪預算繼續(xù)下降的情況下，如何更有效地激勵和保留優(yōu)秀人才、提高員工效能是所有企業(yè)亟待解決的問題。企業(yè)應從以下方面著手：

高績效文化建設：打造公平、透明的高績效文化、按績效付薪并加大獎酬差異力度是企業(yè)當一以貫之的策略。

培養(yǎng)敬業(yè)的領導：企業(yè)提高中基層管理人員領導力的同時，還應提高他們的敬業(yè)度，并培養(yǎng)他們激勵下屬、提高員工敬業(yè)度的能力。

全面報酬及溝通：企業(yè)應提供差異化、多元化、個性化的員工福利，并加強和員工對全面報酬理念的宣貫和溝通。

企業(yè)文化和雇主品牌建設：企業(yè)應堅持不懈地塑造自身企業(yè)文化，并打造積極健康的雇主品牌。