一直以來，如何選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀的干部是人力資源管理領(lǐng)域的重要課題。企業(yè)通過建立關(guān)鍵崗位勝任力模型并以此為依據(jù)開展干部的選拔、培養(yǎng)與任用，能充分發(fā)掘員工的潛能，能有效選拔培養(yǎng)能崗匹配的干部，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

一、基于勝任力模型的干部選拔培養(yǎng)理論概述與優(yōu)勢分析

勝任力是指將組織中具有高績效水平人員與一般績效水平人員區(qū)分開來的個人的潛在特征。勝任力模型是指擔任某一特定職位并表現(xiàn)優(yōu)異所必需的勝任力總和，它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。勝任力模型是組織實施人員招聘、培訓開發(fā)、績效管理等工作的科學依據(jù)，對于人力資源管理工作具有基礎(chǔ)支撐作用。

基于勝任力模型的人才計劃是目前國際上盛行的人才選拔方式，是以勝任力理論為基礎(chǔ)，建立人才選拔評價體系；再以行為訪談法、評價中心法為手段，進一步完善選拔評價體系。

基于勝任力模型的干部選拔體系是在人才選拔體系的基礎(chǔ)上，深化能崗匹配為干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個班子的多向匹配。與傳統(tǒng)的干部選拔工作相比，基于勝任力模型的干部選拔體系更具系統(tǒng)性和科學性，它不僅為干部的個人發(fā)展明確了方向，更為組織的選拔培養(yǎng)繪制了圖譜。企業(yè)可以利用勝任力模型將干部“對號入座”，定制干部與后備干部選拔培養(yǎng)計劃，高屋建瓴地盤活干部選拔培養(yǎng)的棋局。

因此，基于勝任力模型的后備干部計劃有以下優(yōu)點：一是具體而非籠統(tǒng)地對干部進行評估；二是針對各崗位要求提出具體的選拔和培訓方向，為提拔和培養(yǎng)干部提供針對性指導；三是客觀評價干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個班子的多向匹配程度，發(fā)掘最合適的人選，提高干部選拔的信效度；四是給企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供源源不斷的人才供應。

二、勝任力模型的開發(fā)

參照國內(nèi)外先進企業(yè)的做法，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，對崗位進行分級分類，確定不同領(lǐng)域、不同層級的關(guān)鍵崗位，然后采取行為事件訪談等方法對關(guān)鍵崗位現(xiàn)有人員進行分析，確定職位模式和評估指標，最后對模型進行驗證與修正，建立具體崗位的勝任力模型。

1.確認目標崗位系列

以下以黨政中層干部崗位系列為例，說明開發(fā)過程。

表1 黨政中層干部關(guān)鍵崗位分類表

類別 對應的崗位

黨務干部 政工處、組織處、基層黨組織黨支部書記等部門處級干部

工團干部 團委、工會系統(tǒng)等部門處級干部

紀檢干部 紀檢、監(jiān)察等部門處級干部

服務保障類 離退休等部門處級干部

同一系列的崗位要求具有一定的類似性，可以以點帶面地開發(fā)。

2.構(gòu)建目標崗位勝任力模型

以黨務干部為例，針對崗位展開勝任力研究，通過行為事件訪談和問卷調(diào)查等方法，對部分崗位績優(yōu)的人員進行訪談和調(diào)查，開發(fā)出針對崗位的勝任力模型。

（1）編制訪談提綱

行為事件訪談法是一種深度訪談法，對訪談技巧及時間經(jīng)驗的要求很高，在訪談前需要做十分充分的準備工作。根據(jù)訪談要領(lǐng)，在相關(guān)專家的指導下編寫了《黨務干部行為事件訪談提綱》。

（2）確定績效標準

分組是另一個重要的準備工作，行為事件訪談法來建立勝任力模型就是通過對比發(fā)現(xiàn)業(yè)績優(yōu)秀組和業(yè)績一般組的差別來找出勝任特征，因此訪談前必須先進行優(yōu)秀組和一般組的劃分。根據(jù)歷年的績效考核結(jié)果，確定年度考核為優(yōu)秀的黨務干部劃為優(yōu)秀組，考核成績?yōu)榱己�、一般的劃定為一般組。

（3）實施訪談

選擇若干名黨務干部為訪談對象，根據(jù)第二步中確定的績效劃分標準，將其分別劃入優(yōu)秀組和一般組。

讓被訪談者談論其在工作中經(jīng)歷的最成功的兩件事和兩件覺得遺憾的事件，重點包括事件發(fā)生時的情景、當事人、主要責任人以及被訪談者的感受、想法、行動以及最終的結(jié)果。

（4）訪談數(shù)據(jù)的處理

對原始的記錄數(shù)據(jù)整理，得到《黨務干部勝任力訪談情況統(tǒng)計表》。

（5）黨務干部勝任特征確定

根據(jù)優(yōu)秀組和一般組的勝任特征分析結(jié)果，對勝任特征項進行處理，得出6個一級勝任力指標和28個二級勝任力指標。

3.勝任力模型驗證

（1）問卷調(diào)查

根據(jù)文獻資料，結(jié)合訪談資料的分析總結(jié)，制定完成《黨務干部勝任力調(diào)查問卷》。在問卷樣本選擇時，采取隨機抽樣的方法，通過電子郵件和例會會后集中調(diào)查的方式發(fā)放問卷，發(fā)放問卷110 份，得到有效問卷92 份，有效回收率為83.6%。

（2）問卷信度檢驗

信度即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復測量時所得結(jié)果的一致性程度。信度指標多以相關(guān)系數(shù)表示，大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)（跨時間的一致性），等值系數(shù)（跨形式的一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項目的一致性）。

Cronbach’s α 信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，這種方法適用于態(tài)度、意見式問卷（量表）的信度分析。采用SPSS18.0 軟件中的Scale（度量）計算信度系數(shù)，Cronbach’s α 系數(shù)越高代表信度越佳，通常Cronbach’s α 值被要求在0.6 以上。

（3）問卷效度檢驗

效度（Validity）即有效性，它是指測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度。分析效度的方法主要包括內(nèi)容效度、效標關(guān)聯(lián)效度和結(jié)構(gòu)效度。沒有外部效標時，可采用結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度進行分析。

（4）勝任特征項修正

對收集的數(shù)據(jù)用SPSS軟件進行統(tǒng)計分析，經(jīng)過模型的修正，得到黨務干部28項勝任特征。模型包括6個一級指標、28個二級指標，140個三級指標（每個二級指標又根據(jù)行為特點細分為五項三級指標，未詳細列出），模型如表2所示。

表2 黨務干部勝任力模型

一級指標 二級指標

領(lǐng)導能力 團隊領(lǐng)導、戰(zhàn)略規(guī)劃

管理能力 計劃執(zhí)行、決策能力、培養(yǎng)指導

思維能力 創(chuàng)新能力、分析式思維、歸納思維、信息收集、學習領(lǐng)悟

專業(yè)素質(zhì) 影響能力、組織協(xié)調(diào)、溝通能力、誠信正直、全局觀念、寫作能力

個人特質(zhì) 成就動機、關(guān)注細節(jié)、積極主動、堅持不懈、靈活性、人際交往、自控能力、自信心

態(tài)度和品質(zhì) 敬業(yè)精神、團隊合作、責任心、組織承諾

其中專業(yè)素質(zhì)突出了該崗位的特點，在實際工作中還可根據(jù)需要在模型中加入學歷經(jīng)歷、知識技能、性格行為等具體要求。同理，按此方法也可以得出黨政系列其他干部崗位的勝任力模型。

三、能崗匹配研究

勝任力模型建立以后，即可以針對相關(guān)崗位開展能力測評、干部培養(yǎng)和能崗匹配等工作。能崗匹配可通過直接和間接測量的方法進行，直接測量建立在主觀或感覺匹配的基礎(chǔ)上，具有較大局限性；基于勝任力模型的選拔體系建立在間接匹配的基礎(chǔ)上，其過程實質(zhì)是測算人選與相關(guān)崗位模型勝任特征的匹配程度，然后加權(quán)求出整體匹配度，這也是目前國內(nèi)外學者主要采用的方法。

值得一提的是，干部選拔培養(yǎng)等工作是個有機的整體，針對模型可增強干部選拔的有效性，但以某一個具體崗位模型為目標的定制式培養(yǎng)則缺乏可行性和科學性。比較可行的方法是，在后備干部選拔培養(yǎng)環(huán)節(jié)，先對干部和崗位系列進行預匹配，確定后備干部的培養(yǎng)方向，在進行針對性的培養(yǎng)后，在具體的崗位選拔時再進行能崗匹配，如圖1所示。

能崗匹配具體流程如下：

1.能崗預匹配

能崗預匹配主要是干部與崗位系列的匹配，以崗位系列的二級指標項對后備干部的能力測評結(jié)果進行比較，并以此確定后備干部培養(yǎng)領(lǐng)域。具體步驟如下：

第一，假設(shè)各崗位系列模型的二級指標向量Xij=1（i=1，2….m，j=1，2….n），已知有m個崗位系列勝任力模型，各模型的二級指標分別有n項，則各模型的二級指標向量為Xij（i=1，2….m，j=1，2….n），初步假設(shè)各模型的三級指標均為最大值1，則可得到各模型的二級指標向量為Xij=1。

第二，對后備干部進行能力測評。假設(shè)有后備干部Y名，對照各模型進行測評，則可得到每個后備干部對應于各模型的能力向量Yij（i=1，2….m，j=1，2….n），Yij1。

第三，能崗預匹配。將后備干部測評結(jié)果和各模型進行比較，得出干部最適合發(fā)展的崗位系列：假設(shè)Zij=Xij-Yij，找出最小的，則第i類崗位系列為每個后備干部最適合的崗位系列。

2.干部培養(yǎng)

根據(jù)崗位系列模型，制定分層分類的培養(yǎng)方案或培訓計劃。

3.能崗匹配

當某崗位空缺或需要干部交流時，即可開展能崗匹配工作，能崗匹配工作具體分兩部分完成：

（1）能崗匹配

如能崗預匹配模型，能崗匹配則可更進一步測量經(jīng)培養(yǎng)后的某崗位系列的后備干部匹配具體崗位的情況。假設(shè)適合第i類崗位系列的勝任力模型發(fā)展的后備干部有y名，經(jīng)階段培養(yǎng)后，該y名干部的能力測評向量為yj（j=1，2…n），且該系列某具體崗位的模型向量為xj（j=1，2…n），此時，可根據(jù)具體崗位要求，明確該崗位的三級指標，即不再假設(shè)每項指標均取最大值1，以此確定該模型各二級指標之間的權(quán)重。令zj=xj-yj，找出最小的，則后備干部j為最合適該崗位的人選。

（2）互補匹配

若該崗位為公司高層管理崗位，進一步還可對整個班子進行互補匹配測算。由表2的勝任力模型，互補匹配針對其中的個人特質(zhì)指標開展，測量整個班子的性格特征匹配度，具體方法如下：

第一，計算班子特質(zhì)向量。假設(shè)原班子有8人，個人特質(zhì)二級指標有10項，則原班子特質(zhì)向量為Vij=1（i=1，2….8，j=1，2….10），假設(shè)根據(jù)能崗匹配測量，有3名后備干部都適合該崗位，分別令其為i+1=9，則得到三組班子特征向量為Vij=1（i=1，2….9，j=1，2….10）。

第二，計算特質(zhì)指標綜合差異度。分別計算三組特征向量的綜合差異度并進行比較，綜合差異度越小的一組為最優(yōu)的班子特質(zhì)向量。具體方法如下：a.計算每項指標的差異度。假設(shè)任一組班子特征向量，即第j列的均值為、標準差為，令U=/，則U為第j列的差異度指標。b.計算特質(zhì)指標的綜合差異度。計算每列的差異度指標，則得出每組班子的特質(zhì)綜合差異度指標向量Uij，針對不同崗位，對不同指標賦予不同的權(quán)重，得到優(yōu)化的差異度指標向量Uij——，比較三組班子的Uij——，則Uij——最小時，為班子的最優(yōu)互補匹配。

以上，通過能崗匹配計算優(yōu)化了干部選拔工作，提升了選拔培養(yǎng)的系統(tǒng)性和科學性，其中的互補匹配在選拔主要領(lǐng)導時適用性更強。

綜上所述，基于勝任力的干部選拔培養(yǎng)體系的建立和實施不是一朝一夕的事情，整個體系的執(zhí)行也不可能立即帶來立竿見影的效果。所以，要按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷優(yōu)化勝任力模型、固化選拔流程的同時，加強干部培養(yǎng)具體方法的研究和實踐，不斷完善干部選拔培養(yǎng)的閉環(huán)管理，有力地推動企業(yè)發(fā)展。