我經(jīng)常從正在招聘候選人的公司那里聽到的一件事情就是人才短缺。但是獲獎作家兼銷售管理專家李•薩爾茨（Lee Salz）卻持不同的觀點：人才就在那里，只是你必須要了解你想要的是什么（以及如何找到他們）。

李•薩爾茨撰寫了《正確招聘，你會得到更高的利潤》（Hire Right, Higher Profits）一書，我強烈推薦這本書。他說，公司往往太過注重人而不是過程。因為25年的忠誠服務(wù)而獲得一塊金表的日子曾經(jīng)有過，但是已經(jīng)一去不復(fù)返了，Y世代一點也不忠誠。然而，找到忠誠的人才還是可能的。以下來自李的四個步驟可以幫助你招聘合適的候選人。

永遠(yuǎn)在招聘。

就像是在你餓了的時候去雜貨店買東西一樣，一個巨大的錯誤就是在你迫切需要雇人的時候?qū)ふ液蜻x人。永遠(yuǎn)在招聘并且永遠(yuǎn)對交流敞開大門。你永遠(yuǎn)不會知道它將通向哪里。

正確地使用工具。

評估公司會提供候選人的相關(guān)數(shù)據(jù)，但是如何解釋數(shù)據(jù)以及如何把它與面對面面試獲得的細(xì)微差別相結(jié)合要取決于你。這也同樣適用于監(jiān)測系統(tǒng)，監(jiān)測系統(tǒng)的目的旨在讓聘用過程更加有效。存在的問題就是設(shè)置了太多的過濾器，這會把一些非常優(yōu)秀的候選人排除在外。所以，正確地管理這些工具，把它們當(dāng)作是整個過程的一部分，而不是終結(jié)一切的工具。

做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。

當(dāng)你考慮一個候選人的時候，一定要評估會幫助那個人成功或失敗的所有因素，視情況而定。根據(jù)這些因素的影響程度進行優(yōu)先級排序，然后想出“表現(xiàn)因素組合”。這張紙將會為你追求的品質(zhì)提供強有力的證據(jù)，并在你面試候選人的時候幫助你打分。讓你的面試問題建立在這些優(yōu)先事項之上，不僅要看候選人是否是合適人選，而且還要看看他或她有什么樣的技能。

進行測試。

在你發(fā)送錄用通知書之前，讓候選人提交一張單頁的商業(yè)計劃書，解釋她或他將如何在你的公司獲得成功。讓他或她設(shè)定最后期限。這一步驟會揭示五件事情：她是否能進行書面溝通；她如何很好地獲得這個角色；她是否與你的公司一致；她是否能滿足最后期限；她是否能夠遵循指示。所有這些都很重要。