在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理具有舉足輕重的重要作用，而薪酬設計作為薪酬管理最基礎的組成部分，自然也受到很多企業(yè)老板的重視。倘若企業(yè)的薪酬設計存在問題，就會造成企業(yè)薪酬水平不合理，薪酬結構不科學，這對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。

所以企業(yè)要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬設計，通過薪酬設計獲得一個科學合理的薪酬體系，可以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企業(yè)薪酬設計主要包括以下內容。

第一步、報請批準。但是進行薪酬設計，要么是薪酬體系存在問題，要么是為了更好的改進薪酬體系，所以這需要企業(yè)HR經理事先匯報給企業(yè)高層，得到批復后可以執(zhí)行。

第二步、工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對企業(yè)中某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范的描述和研究過程。

第三步、崗位評價。崗位評價主要是對企業(yè)內相關崗位的職責、貢獻、價值和難度等做出合理的評估和預測。主要目的在于劃分崗位等級，也即是按照內部一致性的原則，建立合理的薪酬等級結構，實現(xiàn)組織內部的分配公平。

第四步、崗位等級確定。依據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位評價結果，可以對企業(yè)內崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責、提供晉升渠道。

第五步、參與薪酬調查。明確崗位評價和崗位等級之后，就可以出具具體的崗位說明書，然后企業(yè)就可以積極參與薪酬調查了，這一步主要是為了下面企業(yè)薪酬水平的定位和薪酬結構的設計做出準備的。

第六步、薪酬水平和薪酬結構的設計。企業(yè)根據薪酬調查額可以獲得詳盡的市場薪酬調查報告，這可以用于企業(yè)薪酬水平和薪酬結構的設計。通過和市場結合，可以很大程度上保證企業(yè)薪酬水平的競爭力和薪酬結構的合理性。

第七步、完成上述六個步驟之后，企業(yè)的薪酬設計就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬總額和具體輔助實施了，企業(yè)在實施的過程中需要注重員工的反饋工作，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并給予合理解決。