績(jī)效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對(duì)象，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行合理、科學(xué)的考核，確定基本薪酬�？�(jī)效考核不僅可以完善事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時(shí)體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績(jī)效管理的質(zhì)量和效率。基于績(jī)效考核的需求，我國(guó)事業(yè)單位逐漸制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，優(yōu)化對(duì)人力資源的管理。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀

根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，進(jìn)行績(jī)效考核的研究，提出績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。

1.績(jī)效考核觀念不成熟。受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，無(wú)法保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。例如：某些事業(yè)單位雖然推行績(jī)效考核，但實(shí)際仍然按照傳統(tǒng)薪酬制度執(zhí)行，既不能正視員工工作，也無(wú)法給予員工工作上的肯定。由于績(jī)效考核的觀念不能被事業(yè)單位全體人員接受，無(wú)法避免事業(yè)單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實(shí)施的難度。

2.缺乏績(jī)效考核體系。事業(yè)單位中的績(jī)效考核，在執(zhí)行方面缺乏有效的體系，導(dǎo)致量化指標(biāo)不到位。部分事業(yè)單位過(guò)度追求績(jī)效量化，過(guò)于細(xì)致地規(guī)劃量化指標(biāo)，嚴(yán)重忽視員工實(shí)際績(jī)效，無(wú)法保障績(jī)效考核體系的真實(shí)性，降低員工對(duì)考核體系及量化指標(biāo)的認(rèn)可度，進(jìn)而影響到績(jī)效考核體系的構(gòu)建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績(jī)效考核體系。

3.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系不完善。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系是績(jī)效考核的一部分，主要是為激勵(lì)員工工作而設(shè)定的獎(jiǎng)金。目前事業(yè)單位中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度極其不完善，仍然遵循傳統(tǒng)平均分配的原則，忽視貢獻(xiàn)較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進(jìn)而降低績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系在事業(yè)單位中的影響力，導(dǎo)致其無(wú)法發(fā)揮鼓勵(lì)員工的效果。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的建設(shè)途徑

通過(guò)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，提出相應(yīng)的建設(shè)途徑，保障績(jī)效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮有效性，具體途徑如下。

1.提高事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位應(yīng)重點(diǎn)在人力資源中，實(shí)行績(jī)效考核的宣導(dǎo)，確保員工對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)。首先將績(jī)效考核的實(shí)際思想理念在人力資源管理部門(mén)中貫徹，最先保障人力資源管理部門(mén)的正確理解，進(jìn)而確保事業(yè)單位各級(jí)部門(mén)的認(rèn)同；然后明確績(jī)效考核的方式，告知事業(yè)單位所有人員績(jī)效考核的方法，例如：事業(yè)單位將員工的績(jī)效考核發(fā)放至個(gè)人手中，促使其根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，如發(fā)現(xiàn)不合理處，及時(shí)向人力資源部門(mén)匯報(bào)，進(jìn)行績(jī)效的二次考核，嚴(yán)格保障績(jī)效考核的明確性；最后構(gòu)建績(jī)效考核系統(tǒng)，保障事業(yè)單位員工可通過(guò)個(gè)人通道，對(duì)自身的績(jī)效進(jìn)行查詢，其中包含個(gè)人績(jī)效情況、實(shí)際完成情況等各項(xiàng)因素分類，提高績(jī)效考核的實(shí)施力度。

2.構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系是績(jī)效考核的核心思想，既可以約束績(jī)效考核的內(nèi)容，又可提高對(duì)績(jī)效的管理。事業(yè)單位績(jī)效考核體系的構(gòu)建可在遵循公平、公開(kāi)、公正的原則上，實(shí)現(xiàn)大同小異的構(gòu)建，根據(jù)事業(yè)單位不同部門(mén)的不同職責(zé)，設(shè)置相關(guān)的考核體系和量化指標(biāo)，保障其符合事業(yè)單位部門(mén)的實(shí)際工作內(nèi)容。如：某事業(yè)單位的績(jī)效考核體系主要分為績(jī)效計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、考核、評(píng)價(jià)、復(fù)核五步，對(duì)績(jī)效考核的質(zhì)量做量化的考核，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核體系的管理意義，既為績(jī)效考核體系的實(shí)施提供環(huán)境依據(jù)，也為績(jī)效考核體系的構(gòu)建提供指導(dǎo)，深化績(jī)效考核體系在事業(yè)單位中的實(shí)際效率。

3.保障績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力�？�(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系對(duì)員工工作情緒具備一定的鼓勵(lì)作用，因此事業(yè)單位需提高獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門(mén)員工的實(shí)際工作情況和對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)，依據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。例如：績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)體系中，設(shè)置多項(xiàng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，不論是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，還是集體降低，事業(yè)單位必須遵循績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)體系的實(shí)際規(guī)定，杜絕出現(xiàn)私扣獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)少發(fā)、均發(fā)的現(xiàn)象，實(shí)際做到獎(jiǎng)勵(lì)公平，以此提高員工對(duì)工作的積極性，進(jìn)而保障事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會(huì)效益。

總之，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中，屬于重要的管理內(nèi)容，對(duì)人力資源、事業(yè)單位的發(fā)展起到積極的推進(jìn)作用。目前我國(guó)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的利用，處于動(dòng)態(tài)發(fā)展與更新的狀態(tài)中，通過(guò)有效、合理的途徑，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考核，既可以滿足事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展中的需求，又可以體現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)。