是時候開動你的腦筋了，好好弄清楚在你們公司到底什么樣的薪水水平是合適的。

我的主編給我一篇由艾莉森。格林Alison Green寫的文章，題目是如何應(yīng)對關(guān)于你薪水歷史的提問，因?yàn)檫@篇文章充滿了寫給求職者如何避免提供這類信息的建議，所以主編也提議我相對應(yīng)地寫一篇告訴招聘經(jīng)理如何得到這部分信息的文章。

我能夠做到這一點(diǎn)，我也會的，但首先，我得闡明我其實(shí)100%同意艾莉森。格林的觀點(diǎn)。（如果你不關(guān)注她的博客，那么你也該問問某個經(jīng)理。事實(shí)上， 甚至可以要求你的管理團(tuán)隊也讀讀她的文章。）她寫道：

首先，公司應(yīng)該有能力自己來確定一個候選人的價值，他們不需要依靠其競爭對手來告訴他們某個候選人有多少價值。第二，如果他們擔(dān)心你會不滿意他們所提供的薪水?dāng)?shù)額，那么他們可以這么解決：預(yù)先告知給你他們能開出的薪水范圍，或者詢問你期望中的薪水額而不是想知道你曾經(jīng)的薪水歷史。

這是真的。你為什么要讓其他的公司來確定某個人對你的公司而言價值有多大呢？當(dāng)然，當(dāng)你處在創(chuàng)業(yè)的初始階段時，你可能真的不知道設(shè)定什么樣的薪水是合適的，不論是給一個優(yōu)秀的行政助理，負(fù)責(zé)財務(wù)的人，或者任何你自己過去所沒有接觸過的工作崗位。所以，似乎一個合邏輯的方法就是問問應(yīng)聘者他們以前的雇主支付他們的薪水情況，這樣（哈�。┠憔托睦镉袛�(shù)了。

不過，在商業(yè)界這其實(shí)是一個繞彎子的做法�？尚械霓k法是：做你自己的研究， 為你的業(yè)務(wù)制定出合理的薪資水平。如果你事先就與招聘的工作描述同時劃出一個合適的薪資范圍，那么你會很迅速就發(fā)現(xiàn)你是否犯了一個大的錯誤。把薪水定得太低，你就得不到你需要的能夠勝任這工作的候選人。而若把薪水定得太高，你則會被大量名不副實(shí)的求職者的簡歷所淹沒。

這不是火箭科學(xué)。事實(shí)上， 想要從候選人那得到其薪水歷史的信息可能是一個巨大的岔路。它總是容易讓候選人懷疑你是否想要盡量低價地雇傭他。說實(shí)話，如果你真的是這么打算的，那么你可以這么支付卻可能得不到你想要的忠誠。畢竟，如果你有兩個員工在做非常類似的工作，但你卻根據(jù)他們的薪水歷史而支付給他們差距非常大的薪水，那么有一天他們會發(fā)現(xiàn)的，而你，你會因?yàn)楹翊吮”硕�被人怨恨。此外，如果這兩個人是不同的種族、性別、或國籍呢？為你自己做好訴訟的準(zhǔn)備吧。即使根據(jù)人們的歷史來制定薪水是完全合法的，你也會發(fā)現(xiàn)自己不得不要出具律師證明來解釋為什么你要對某個員工這么做。

但是如果你真的，確實(shí)，堅決地反對在不知道求職者的薪水歷史情況下給其提供一個工作機(jī)會，那么不妨試試以下這個簡單的辦法：

1.在招聘表格中詢問。大多數(shù)人還是會不假思索地填寫的。這并不意味著他們是好的或壞的候選人；對他們而言這可能只是不太重要的信息所以無需保密而已。

2.跟進(jìn)那些你感興趣的候選人，并解釋作為候選人你需要知道他們的薪水歷史。如果他們試圖逃避你，你可以闡明清楚：“這是一個普遍的要求， 沒有這個信息我們無法進(jìn)行到下一步。”

3.拒絕那些不合作的人。即使他們在其他方面都是完美的，但如果拒絕這個要求就不要考慮他了。因?yàn)閷δ愣�言知道他們的薪水歷史就是那么重要的。

現(xiàn)在，問題解決了。不過對于那些十分優(yōu)秀的候選人要例外，無論出于何種原因，他們可能不愿與你分享這個信息。但沒關(guān)系，因?yàn)槟阋�采取的是最適合您公司的做法，它有可能是要依賴于另一個公司來告訴你該支付給員工多少薪水；也有可能毫不相干。