互聯網的運用發(fā)展得如此迅速，目前已經普及到生活的各個部分。而企業(yè)人才的招聘也逐漸地走向了網絡�？墒怯泻枚嗥髽I(yè)在運用網絡招聘時卻出現了很多的困惑，他們的在各家的招聘網站上發(fā)布了招聘信息，他們以為信息發(fā)出去了，各種優(yōu)秀的人才一定會源源不斷地滾滾而來，但令人想不到的是，結果卻讓人大失所望。

只要打開電腦，輸入“招聘信息”，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發(fā)現每一家招聘網站的定位是不一樣的。有面向全國性的，也有面向特定地區(qū)的，通過專業(yè)機構的調查研究數據可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區(qū)的人才流動占的比例是極低的。

所以真正能夠幫助HR提升招聘效率的關鍵還是以下四大秘訣要掌握好。

第一，招聘網站要選對。建議各家企業(yè)家HR在選擇網絡招聘渠道時，要著重“對”的，不選“貴”的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網站，假如只是在某個區(qū)域進行招聘，就應該選擇一個地區(qū)性強勢的招聘網站。你說，“強龍’’和“地頭蛇”那個更強，明人不需細講了吧，地區(qū)性招聘網站的針對性往往更具優(yōu)勢。

第二，企業(yè)簡歷要更具吸引力。作為一名求職者，在應聘某家公司或企業(yè)家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細了解，而了解的途徑，首選的是通過企業(yè)簡介。可是，我們看看各家招聘網站中很多企業(yè)的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業(yè)都做些什么業(yè)務都不清楚。我們知道，一份好的企業(yè)簡介，應該包括的內容有：企業(yè)的業(yè)務范圍、規(guī)模、發(fā)展狀況、未來發(fā)展方向和企業(yè)文化等等。因此，我建議各企業(yè)的HR，在寫企業(yè)簡介時一定用心，假如實在不知道該怎么寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業(yè)的簡介寫作模式。

第三，職位描述要規(guī)范準確。企業(yè)通過網絡發(fā)布招聘信息時，對于崗位的描述十分重要，崗位描述通�？梢苑譃閮刹糠�，第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目了然的。

第四，對求職者要充分尊重。在收到候選人的簡歷后，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打電話并通過電話對其進行簡單的電話面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然后盡快安排入職。這樣做的好處是，現在的優(yōu)秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的占了先機。

企業(yè)對人才的重視肯定會轉化為企業(yè)的吸引力。我們知道，現在的企業(yè)招聘越來越困難，但是，很多企業(yè)在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車。如果企業(yè)在招聘信息中能夠詳細注明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。

放眼一下國內的很多中小型企業(yè)，他們的面試還談不上十分專業(yè)。例如：對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經說過：細節(jié)決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始于專業(yè)。就目前國內很多中小型企業(yè)的HR來說，要一下子變得專業(yè)很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。