什么是快速成長(zhǎng)型企業(yè)?具體來(lái)說(shuō)就是一家企業(yè)已經(jīng)完成了創(chuàng)業(yè)積累，不再為生存擔(dān)憂，銷(xiāo)售收入快速增長(zhǎng)。大量快速成長(zhǎng)型企業(yè)都面臨著幸福的煩惱，幸福來(lái)源于收入增長(zhǎng)，而煩惱來(lái)源于收入增長(zhǎng)所產(chǎn)生的管理難題，而員工和薪酬管理又是難題中的難點(diǎn)，因此，請(qǐng)咨詢公司實(shí)施薪酬項(xiàng)目的成長(zhǎng)型企業(yè)比較多。

但是，大量成長(zhǎng)型企業(yè)的薪酬項(xiàng)目落地效果調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)薪酬項(xiàng)目實(shí)施完成后并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，往往變成了一個(gè)全員普漲工資的項(xiàng)目。而工資普漲之后，員工滿意度和企業(yè)效率并沒(méi)有明顯提升，流失率也沒(méi)有明顯降低，高端人才的引進(jìn)和保留依舊困難重重。對(duì)此，很多企業(yè)家也感覺(jué)非常困惑，究竟是什么原因呢?

首先，回顧一下薪酬咨詢項(xiàng)目操作的一些基本概念，薪酬管理是以企業(yè)可支付為前提，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)。崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。不同職級(jí)的員工獲得不同的薪酬回報(bào)，員工在比較薪酬收入時(shí)能夠建立公平感。外部公平主要通過(guò)薪酬內(nèi)外部比較實(shí)現(xiàn)，將不同職級(jí)崗位薪酬與外部樣本企業(yè)進(jìn)行比對(duì)，知道本崗位在市場(chǎng)中所處的水平，同樣能建立公平感。從薪酬設(shè)計(jì)的理念我們可以發(fā)現(xiàn)，其隱含的假設(shè)前提是公平性對(duì)員工工作效率和穩(wěn)定起到非常關(guān)鍵的作用。本文認(rèn)為，這個(gè)假設(shè)前提非常合理，但是，傳統(tǒng)的薪酬咨詢對(duì)于公平性的管理存在局限性，這才是薪酬項(xiàng)目失效的根本原因。

管理的背后是機(jī)制，機(jī)制的背后是文化。很多成長(zhǎng)型企業(yè)表面上看是管理工具應(yīng)用的問(wèn)題，其本質(zhì)卻是機(jī)制和文化的問(wèn)題，試圖用解決管理問(wèn)題的工具和方法來(lái)解決機(jī)制和文化的問(wèn)題，是很多企業(yè)開(kāi)展薪酬項(xiàng)目失敗的根源。

什么是機(jī)制，機(jī)制究竟對(duì)公平性產(chǎn)生了什么樣的影響?將機(jī)制定義為一種直接或間接影響組織中人的行為和態(tài)度的根本性的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和制度(政策)安排。一般我們認(rèn)為企業(yè)管理中的機(jī)制包括責(zé)任機(jī)制、用人機(jī)制、激勵(lì)和約束機(jī)制三個(gè)部分。

1.責(zé)任機(jī)制對(duì)公平性的影響。責(zé)任機(jī)制設(shè)計(jì)涵蓋界定價(jià)值創(chuàng)造的主體、價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程以及價(jià)值創(chuàng)造衡量標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分內(nèi)容。傳統(tǒng)薪酬咨詢項(xiàng)目在前期進(jìn)行工作分析的時(shí)候，以產(chǎn)出崗位說(shuō)明書(shū)為導(dǎo)向，關(guān)注崗位說(shuō)明書(shū)要素的齊備性，包括工作描述、工作關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境等，但是忽視了責(zé)任機(jī)制設(shè)計(jì)的合理性。而對(duì)于很多快速成長(zhǎng)型企業(yè)，恰恰是責(zé)任機(jī)制不明確。比如，銷(xiāo)售和市場(chǎng)誰(shuí)對(duì)銷(xiāo)售結(jié)果負(fù)責(zé)，分別負(fù)什么責(zé)任，分別用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量，如果這幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)有界定清楚，僅僅從崗位工作要素評(píng)估，很難得出一個(gè)正確的結(jié)論。再比如，一些企業(yè)存在責(zé)任錯(cuò)位的現(xiàn)象，總監(jiān)在做部門(mén)經(jīng)理的事情，部門(mén)經(jīng)理在做主管的事情，主管在做員工的事情，那么做外部薪酬比較的時(shí)候，應(yīng)該拿本公司總監(jiān)崗位的薪酬與樣本企業(yè)的總監(jiān)還是部門(mén)經(jīng)理比較更加公平呢?所以，責(zé)任機(jī)制的完善是崗位價(jià)值評(píng)估公平性保障的前提。

2.用人機(jī)制對(duì)公平性的影響。廣義的薪酬應(yīng)該包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括有挑戰(zhàn)的工作，成長(zhǎng)空間等。就年輕員工而言，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的吸引力甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)性薪酬。但是，在很多企業(yè)中，用人機(jī)制不開(kāi)放、不靈活，年輕員工得不到重用和提拔，缺少施展才華的空間和平臺(tái)。對(duì)年輕員工而言，這種機(jī)會(huì)的欠缺才是企業(yè)中最大的不公平。而企業(yè)用人機(jī)制又受到文化和價(jià)值觀的影響，一方面，武大郎用人的現(xiàn)象在企業(yè)中層出不窮，領(lǐng)導(dǎo)喜歡用能力和專業(yè)都比自己弱的員工，指揮起來(lái)順手還沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)秀員工被壓制或者埋沒(méi);另一方面，對(duì)員工缺乏信任和寬容的心態(tài)，以自己的標(biāo)準(zhǔn)要求員工，恨不得什么事情都自己去做才放心，更不能容忍員工犯錯(cuò)誤。所以，用人機(jī)制管理的是員工發(fā)展的公平性，只有建立了公開(kāi)、公平、公正的用人標(biāo)準(zhǔn)，才能夠使員工發(fā)揮出更大的價(jià)值。

3.激勵(lì)和約束機(jī)制對(duì)公平性的影響。薪酬結(jié)構(gòu)一般包括固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩部分，約束機(jī)制對(duì)應(yīng)的是變動(dòng)薪酬部分。對(duì)于很多成長(zhǎng)型企業(yè)而言，設(shè)計(jì)出一套公平的績(jī)效考核方案并不難，但最大的難點(diǎn)在于績(jī)效方案的執(zhí)行。一種情況是人才儲(chǔ)備不足。很多成長(zhǎng)型企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備，如果績(jī)效方案嚴(yán)格執(zhí)行，可能面臨核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，而核心員工流失后沒(méi)有人才梯隊(duì)承接其工作，所以，往往存在雷聲大雨點(diǎn)小的現(xiàn)象，前面花了很大力氣搞績(jī)效考核方案，后面績(jī)效考核實(shí)施時(shí)發(fā)現(xiàn)一些核心員工利益很受影響，要不就改考核方案，要不就通過(guò)其他方式補(bǔ)償，公司績(jī)效考核的嚴(yán)肅性受到極大挑戰(zhàn)，失去約束的意義。另外一種情況是老員工缺乏退出機(jī)制，當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的員工為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞，也得到了不錯(cuò)的回報(bào)，但同時(shí)也失去繼續(xù)奮斗的動(dòng)力。即使工作業(yè)績(jī)不好，他們依然占據(jù)著一些關(guān)鍵位置，影響到企業(yè)整體業(yè)績(jī)的改變。約束機(jī)制建設(shè)同樣受到企業(yè)文化和價(jià)值觀的影響，家長(zhǎng)文化、江湖主義能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展需求，但企業(yè)在運(yùn)營(yíng)到一定規(guī)模后，缺乏剛性的約束機(jī)制一定會(huì)影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能進(jìn)能出的約束機(jī)制，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平性。

基于上述分析，本文認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)有效性應(yīng)該從企業(yè)績(jī)效改善這個(gè)大目標(biāo)出發(fā)，以是否能真正改善員工行為和業(yè)績(jī)作為薪酬項(xiàng)目衡量標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)性地解決問(wèn)題。將人力資源管理工具融入到機(jī)制和文化建設(shè)之中，形成了完整的企業(yè)人力資源管理變革模型，在關(guān)注先進(jìn)工具應(yīng)用的同時(shí)，更加強(qiáng)調(diào)機(jī)制和文化變革，

因此，對(duì)于大部分成長(zhǎng)型企業(yè)而言，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)的機(jī)制和文化相適應(yīng)，建立起清晰一致的企業(yè)人才戰(zhàn)略和愿景，薪酬改革和機(jī)制、文化改革同步推進(jìn)。在機(jī)制建設(shè)時(shí)要重點(diǎn)做好以下五點(diǎn)內(nèi)容：

1.實(shí)現(xiàn)部門(mén)和個(gè)人責(zé)任清晰、權(quán)責(zé)匹配，并通過(guò)目標(biāo)管理將企業(yè)目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工，指引員工如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以此為前提設(shè)計(jì)薪酬和績(jī)效方案。

2.推行高績(jī)效文化和職業(yè)化，在企業(yè)內(nèi)部不講苦勞講功勞，論功行賞，有錯(cuò)必罰。建立高績(jī)效文化才是真正公平文化的觀念，員工也不會(huì)因?yàn)槊媾R暫時(shí)的困難和挫折就選擇離開(kāi)。

3.開(kāi)放用人機(jī)制，處理好老干部、空降兵和年輕員工之間的關(guān)系，敢于大膽使用年輕有能力、有潛質(zhì)的人，讓更多人看到希望。

4.加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，短期是自主培養(yǎng)和外部招聘相結(jié)合，長(zhǎng)期要建立企業(yè)自主培養(yǎng)人才的能力，只有造血機(jī)制的完善才能更有底氣執(zhí)行績(jī)效政策。

5.企業(yè)家開(kāi)放心態(tài)，樹(shù)立員工創(chuàng)造價(jià)值，共同分享價(jià)值的企業(yè)文化和價(jià)值觀，只有員工為自己工作的前提下才能發(fā)揮出最大的能量，企業(yè)才會(huì)更具活力。

薪酬體系建設(shè)是管理更是藝術(shù)，尤其體現(xiàn)在快速成長(zhǎng)型企業(yè)。薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)推動(dòng)變革的一個(gè)非常良好的時(shí)機(jī)，以薪酬為切入點(diǎn)，最終落實(shí)在推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)這個(gè)大目標(biāo)，這樣的薪酬項(xiàng)目才會(huì)更具成效。