利益分配和社會(huì)財(cái)富分配問題是任何組織，包括王朝、國家、企業(yè)都必須面對(duì)的問題。不同學(xué)者從不同角度進(jìn)行了不同的研究。比如吳思研究過《血酬定律》，明朝的王陽明寫的《王陽明全集》中研究過《南贛擒斬功次疏》，等等，研究的是土匪變新民的過程。任何過程都是一個(gè)利益核算與分配的過程。

組織中最直接的利益分配就是工資和績效考核。工資因?yàn)橛小秳趧?dòng)法》和相關(guān)國家法律的硬性規(guī)定，沒有太多研究的余地。比如2012年4月1日起，上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從上年的1280元調(diào)整為1450元，這是法律和行政法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)組織必須這么做。但是，對(duì)績效考核的研究，則沒有這么樣的深入，國家的各種制度也沒有明確的硬性規(guī)定。

績效考核的比例是多少才合適？是否和行業(yè)、資本有關(guān)？是按銷量還是按毛利算？這種利益分配的背后帶來的團(tuán)隊(duì)文化和企業(yè)文化的呈現(xiàn)是什么？對(duì)組建團(tuán)隊(duì)有什么啟發(fā)？這些都是很有意思的問題�？冃Э己诉_(dá)到什么比例時(shí)候人可以鋌而走險(xiǎn)？什么比例沒有激勵(lì)？有沒有基本的規(guī)律可以研究？這個(gè)議題相當(dāng)重要。

（一）　績效考核的元規(guī)則

元規(guī)則，就是制定規(guī)則的規(guī)則，英文叫meta-rules.其中rules是規(guī)則，meta-是前綴。過去有一個(gè)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，認(rèn)為績效考核的元規(guī)則是資方說了算，是資本強(qiáng)勢(shì)方說了算�，F(xiàn)在看來不是如此，因?yàn)閯趧?dòng)者有選擇的權(quán)利，加上資本競(jìng)爭，人才競(jìng)爭，產(chǎn)品競(jìng)爭，導(dǎo)致績效考核的元規(guī)則，是由勞動(dòng)力供求關(guān)系形成的一種勞資雙方的動(dòng)態(tài)平衡力量說了算。資本方在制定績效考核的比例時(shí)候，一定要考慮到勞動(dòng)者和利益相關(guān)方的相關(guān)利益和其幅度。

元規(guī)則相當(dāng)重要。土匪不在農(nóng)耕時(shí)候搶劫，是為了在豐收時(shí)候搶劫有東西可搶；綁架人質(zhì)的前提，是對(duì)方有相應(yīng)的財(cái)政支付能力。勞資雙方的動(dòng)態(tài)平衡制定績效考核元規(guī)則，是為了雙方都能有利可圖。這種情況下，具體的尺度和幅度，就顯得相當(dāng)重要了。

（二）洗頭房產(chǎn)業(yè)鏈的績效分成案例研究

根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中國有600萬從事地下性服務(wù)產(chǎn)業(yè)的工作者。過去叫失足婦女，這個(gè)叫法不正確，其實(shí)那是一份工作。在這600萬的群體中，85%的服務(wù)群體是農(nóng)民工群體。其消費(fèi)和利益分配的情況如下：發(fā)生一次性交易，收費(fèi)人民幣150元，其中老板臺(tái)費(fèi)50元，小姐個(gè)人100元�；�本就是三七開，老板三，小姐七。所有小姐都知道自己從事的是什么工作，所有老板也都心知肚明。如果我們把這個(gè)龐大的群體看成一個(gè)組織的話，內(nèi)部績效分配是個(gè)核心關(guān)鍵，財(cái)務(wù)流和現(xiàn)金流的利益維持了這個(gè)系統(tǒng)的循環(huán)。在這個(gè)案例中，按績效考核的比例看，員工（小姐）分配得到了銷售收入（150元）的70%（100元），老板得到了30%（50元）。員工的貢獻(xiàn)就是身體，老板的貢獻(xiàn)就是房間，水電，保安，放哨，提供場(chǎng)所和保護(hù)等。

從研究的角度看，就是這個(gè)三七分賬是怎么形成的，又是如何取得全國性的普遍認(rèn)可的？追問幾個(gè)為什么，才是思辨的關(guān)鍵。為什么不形成五五分賬？為什么不形成一九分賬？為什么形成主流三七分賬的績效分配體系呢？本文的任務(wù)之一是提出而非回答這個(gè)問題。

（三）網(wǎng)絡(luò)艷遇陷阱的內(nèi)部績效分成案例研究

以2010-2012年江蘇高級(jí)人民法院、上海高級(jí)人民法院的相關(guān)實(shí)際案例看，發(fā)生在江蘇、上海等地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)艷遇陷阱，都是有組織的詐騙。以上海法院處理的上海虹口區(qū)某真實(shí)案例為參考，以咖啡店老板、網(wǎng)絡(luò)鍵盤手、托頭、女托四方面組成的一個(gè)詐騙組織中，比如每誘惑一個(gè)客戶上鉤去喝咖啡，消費(fèi)3000元人民幣的話，則咖啡廳老板分30%為900元，網(wǎng)絡(luò)鍵盤手分30%為900元，托頭（有的叫雞頭，就是組織女托的老鴇）分20%為600元，女托本人分20%為600元。這種組織根據(jù)各方在詐騙中的作用、地位以三三二二的比例分配，得到了各方認(rèn)可，并形成穩(wěn)定的組織鏈條。同樣的問題，就是為什么形成的是這樣的比例而不是其他的比例？為什么呢？

（四）上述案例中的共性規(guī)律研究

上述案例中的共性，就是當(dāng)事人分配的績效利益，都不低于總盤的20%.在這個(gè)情況下，我們可以大膽地假設(shè)一個(gè)結(jié)論：如果一個(gè)個(gè)體在一個(gè)組織中，或一個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)中，當(dāng)績效考核的激勵(lì)比例達(dá)到20%這個(gè)額度時(shí)，員工就敢于為錢而違法，鋌而走險(xiǎn)。

其實(shí)在二百多年前《馬克思恩格斯全集》中有段話：“如果有10％的利潤，資本就保證到處被使用；有20％的利潤，資本就活躍起來；有50％的利潤，資本就鋌而走險(xiǎn)；為了100％的利潤，資本就敢踐踏一切人間法律；有300％的利潤，資本就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險(xiǎn)。”

從現(xiàn)實(shí)案例看，馬克思時(shí)代的50%演變成現(xiàn)在的20%就可以鋌而走險(xiǎn)，有諸多復(fù)雜的原因。

我們?cè)傧蚯巴七M(jìn)：若有10%的利潤，或績效考核達(dá)到10%的總收入幅度或叫具體尺度的話，員工就活躍起來，員工就感覺跟老板干著有勁，有前途，能掙到錢，但不會(huì)鋌而走險(xiǎn)。

我們第三步地邏輯推進(jìn)：若有5%的利潤，或績效考核達(dá)到5%的總收入幅度或叫具體尺度的時(shí)候，員工就會(huì)處處遵守紀(jì)律，處處為企業(yè)著想。但不至于達(dá)到活躍的激動(dòng)和熱情。

我們第四步地邏輯推進(jìn)：若小于1%的利潤，或績效考核達(dá)不到1%的總收入幅度或叫具體尺度的時(shí)候，員工會(huì)邊干邊抱怨，抱怨掙不到錢，抱怨老板扣門，但不至于不干。

當(dāng)然，當(dāng)更小的利潤分配尺度的時(shí)候，連抱怨都沒有，根本無法形成合作。

（五）研究結(jié)論和啟示

研究結(jié)論：當(dāng)績效考核的具體分配尺度小于但接近總收入的1%的時(shí)候，是難以起到激勵(lì)作用的，員工處于邊干邊抱怨的狀態(tài)，企業(yè)文化的調(diào)整難度較大，企業(yè)凝聚力等松散；當(dāng)績效考核的具體分配尺度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于1%并不斷接近0%的時(shí)候，績效考核會(huì)起反作用；當(dāng)績效考核的具體分配尺度在1%-5%之間的時(shí)候，是絕大多數(shù)主流企業(yè)中的正常維持狀態(tài)，績效考核有一定的激勵(lì)作用但不大，員工也表現(xiàn)相當(dāng)平庸，拿了獎(jiǎng)金但未必處處為企業(yè)著想；企業(yè)文化平平；當(dāng)績效考核的具體分配尺度在5%-10%之間的時(shí)候，企業(yè)的風(fēng)氣是良好的，員工是積極的，企業(yè)的表現(xiàn)形式為員工持股，按股權(quán)分紅和股份制；企業(yè)的創(chuàng)新也是良好的；當(dāng)績效考核的具體分配尺度在10-20%之間的時(shí)候，所激發(fā)的企業(yè)投資和融資行為的風(fēng)險(xiǎn)性相當(dāng)大。當(dāng)績效考核的具體分配尺度在20%之上的時(shí)候，員工敢于和企業(yè)共同鋌而走險(xiǎn)，甚至違法。這不但是資本的本性，也是每個(gè)自然人作為經(jīng)濟(jì)人的預(yù)期利益與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的本性使然。

當(dāng)然，上述說的分配尺度，是占總收入的尺度，不以毛利或銷量緯度論，以收入論。

當(dāng)績效考核的具體分配尺度超過70%，員工就敢于在違法的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步，進(jìn)行刑事犯罪。

啟示：

第一，許多企業(yè)整體的毛利率根本達(dá)不到20%，老板在毛利率低于20%的情況下，往往有理想，想做一些事業(yè)，但不至于去違法犯罪，其手下員工的分配按十分之一的比例看的話，也就在1%和2%之間，處在拿了績效獎(jiǎng)金、邊拿錢邊說錢少、動(dòng)不動(dòng)就抱怨的范疇內(nèi)；這種情況下，如何提升企業(yè)獲利能力，強(qiáng)化資金周轉(zhuǎn)，才是解決問題的根本途徑；

第二，許多企業(yè)特別是知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)的一些山寨產(chǎn)品制造企業(yè)，老板毛利率在50%以上，員工績效分配在5%左右，這些產(chǎn)業(yè)鏈的員工是非常積極的，雖然他們知道自己在干灰色邊緣的事情，但每年豐厚的收入使得他們激情萬丈，可以鋌而走險(xiǎn)，在淘寶開網(wǎng)店，逃避品牌方打擊，等等，確實(shí)敬業(yè)可佩；對(duì)這種情況下，何時(shí)收手，只有操作者自己決定了；

第三，績效考核的比例是一種相對(duì)的比較，和絕對(duì)數(shù)字毫不相關(guān)。多年前人們了解物理學(xué)的時(shí)候，感覺越重的東西下落越快，其實(shí)是不對(duì)的，重力加速是一個(gè)常量g， 對(duì)任何質(zhì)量的物質(zhì)都是一樣的。同樣，績效考核的比例是一種比較，這種比較會(huì)使得微觀鏈條上的參與者產(chǎn)生公平感和平衡感，而動(dòng)力往往來自于平衡感和激勵(lì)。

（六）結(jié)束語

各個(gè)企業(yè)都搞績效考核，似乎很流行。規(guī)模大些的比如華為等，從雇傭制度下的績效考核已經(jīng)升級(jí)為股權(quán)合作的持股分紅，等等。但從大局來看，說到底就是一個(gè)利益分配的尺度問題，并這個(gè)尺度的意義在相對(duì)性、比較性。如何結(jié)合自身的行業(yè)、企業(yè)實(shí)際，起草符合當(dāng)時(shí)的時(shí)間、環(huán)境、條件的可執(zhí)行的考核制度，是各讀者企業(yè)的可落實(shí)問題。也希望本研究的結(jié)論，對(duì)讀者企業(yè)能有所啟發(fā)和參考。