人才的招聘與選拔，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)作與價值有著十分重要的意義。

有關(guān)企業(yè)人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓(xùn)、人才考核與評估等內(nèi)容一同在人力資源管理的大板塊中進(jìn)行，單獨(dú)進(jìn)行研究的比較少。近年來，學(xué)者們開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題，如王繼獻(xiàn)探討了在企業(yè)不同發(fā)展時期應(yīng)采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團(tuán)的人力資源管理進(jìn)行應(yīng)用研究；李志飛則依據(jù)企業(yè)生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的建議。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)之上， 探討處于不同發(fā)展時期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。 

一、企業(yè)生命周期理論

“企業(yè)生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點(diǎn)來看待企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展也符合生物學(xué)中的成長曲線，發(fā)展過程中會出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象。之后，在此基礎(chǔ)上，葛德納（1965）、斯坦梅茨（1969）對生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學(xué)者伊查克·愛迪思（1989）提出來的。他在著作《企業(yè)生命周期》一書中，把企業(yè)的成長過程分成十個階段，即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚初期、官僚期及死亡期，并且給出了相應(yīng)的模型如圖1所示。本文認(rèn)為，企業(yè)的生命周期可以劃分為起步階段、成長階段、成熟階段、衰退階段/再成長階段四個階段，其成長曲線如圖2所示。

二、人才招聘與選拔

人才招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)。企業(yè)能否招聘選拔到合適的優(yōu)秀人才，直接關(guān)系到企業(yè)能否健康、快速地發(fā)展。人才招聘與選拔的方式有多種，但基本上可以劃分為企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘兩大類。內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺需要招聘員工時，從企業(yè)內(nèi)部挑選合適的員工來填補(bǔ)空缺，而外部招聘則是從企業(yè)以外的社會進(jìn)行的人才挑選。企業(yè)招聘與選拔人才的過程，實(shí)質(zhì)上就是一個不斷進(jìn)行匹配的過程。判斷人才是否適合企業(yè)的發(fā)展，主要看以下三點(diǎn)。

（一）人才與崗位的匹配 

人才與崗位的匹配是企業(yè)招聘與選拔人才最基本的要求。一個擁有既定知識、技能的人才不可能適合所有的崗位，而每個崗位對從事該崗位的人才的知識、技能亦有特殊的要求。只有當(dāng)人才的各項素質(zhì)與企業(yè)崗位的各項要求相匹配時，人才才可能勝任該項工作。同時，企業(yè)要想招聘到合適的優(yōu)秀人才，必須使工作對人才具有吸引力，并且企業(yè)所提供的工作報酬必須與人才需求相匹配，如提供豐厚的薪酬、創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境等。 

（二）人才與團(tuán)體的匹配 

現(xiàn)代社會瞬息萬變，企業(yè)的許多工作不可能由單個的人才來完成，很多情況下，需要人才與自己直屬的團(tuán)隊共同合作，以團(tuán)體的形式來協(xié)作完成。這就要求人才具有良好的團(tuán)隊素質(zhì)，因為個人的工作行為與人際協(xié)調(diào)能力不僅關(guān)系到個人的工作表現(xiàn)，也影響到團(tuán)體業(yè)績和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）人才與組織的匹配

人與組織匹配通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性，強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的整體配合。Kristof在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上對人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖3所示。他認(rèn)為，當(dāng)人與組織至少一方能提供另一方所需的資源時，或人與組織具有某些相似特征時，或這兩者都存在時，就可以認(rèn)為人與組織的匹配在某種程度上存在了。

三、企業(yè)在不同階段的人才招聘與選拔策略

（一）起步階段

企業(yè)在起步階段規(guī)模小、資金實(shí)力不強(qiáng)、各項規(guī)章制度尚未成形，對人才的需求量少，但要求比較高。這個階段，人才招聘是否成功關(guān)系著企業(yè)在接下來的發(fā)展中能否健康、穩(wěn)步地發(fā)展壯大。這時，企業(yè)的創(chuàng)立者一般同時擔(dān)任多項職務(wù)，直接參與企業(yè)人力資源管理。因此，在此階段，企業(yè)可采用的招聘方式有以下兩種。

1.親戚朋友推薦。企業(yè)在創(chuàng)立之初，通常是以一個或幾個志同道合的伙伴一起組成小團(tuán)體的形式而存在的�！叭艘灶惥�，物以群分”，通過親戚朋友的推薦進(jìn)行人才招聘，既能有效地減少招聘費(fèi)用，也能保證招聘到的人才的質(zhì)量。 

2.校園招聘。校園招聘較社會招聘而言成本較低。應(yīng)屆畢業(yè)生在剛出校園之際，對福利報酬要求不高，且工作有激情，可塑性很強(qiáng)。選拔綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)企業(yè)，有利于企業(yè)為接下來的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。 

（二）成長階段 

經(jīng)歷起步階段的種種煉造后，如果企業(yè)發(fā)展順利，此時企業(yè)將進(jìn)入成長階段。這時，企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，機(jī)構(gòu)增加，銷售額及營業(yè)利潤穩(wěn)步上升。與此同時，企業(yè)開始出現(xiàn)大部分職位空缺。為了有效補(bǔ)充人力資源，企業(yè)開始設(shè)立正規(guī)的人力資源部門并嘗試通過建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略來完善人才招聘系統(tǒng)。由于此階段企業(yè)對人才的需求量大、類別多、專業(yè)性相對較強(qiáng)，企業(yè)可實(shí)施多渠道、寬范圍的人才招聘策略。 

1.廣告媒體招聘。廣告招聘，即通過報紙雜志、電視、電臺等媒介向社會發(fā)布招聘信息。這種招聘方式速度快，信息面廣，在吸引較多應(yīng)聘者的同時，也能有目的地針對某一特定群體。此外，廣告媒體招聘可以使應(yīng)聘者事先對企業(yè)有一個大概了解，附帶宣傳企業(yè)形象和產(chǎn)品。考慮到廣告招聘的費(fèi)用問題，企業(yè)在選擇廣告媒體時，應(yīng)量力而行，明確目標(biāo)人才所在的專業(yè)領(lǐng)域與要求。 

2.網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是近幾年隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速前進(jìn)而發(fā)展起來的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘方式相比，其信息傳播速度快、范圍廣，不受時間和地點(diǎn)的限制，而且方便快捷、成本較低。企業(yè)可以選擇利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站或公司自己的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，也可以直接通過網(wǎng)上簡歷庫進(jìn)行目標(biāo)人才的搜索。 　　3.委托獵頭公司招聘。企業(yè)在成長階段，對高端專業(yè)人才（包括技術(shù)人才和管理人才）的招聘與選拔可以通過獵頭公司來實(shí)現(xiàn)。獵頭公司掌握著大量的人才信息，往往比企業(yè)自己招聘的人才質(zhì)量要好。而且，獵頭公司招聘一般行動低調(diào)，聘用的人才能立即上崗，甚至能因此而戰(zhàn)勝競爭對手。

（三）成熟階段

企業(yè)進(jìn)入成熟期以后，企業(yè)的各項業(yè)務(wù)運(yùn)作熟練，發(fā)展十分穩(wěn)定。這個階段，企業(yè)人力資源管理的核心問題是如何在留住關(guān)鍵人才的同時選拔高素質(zhì)的綜合人才，形成企業(yè)的核心人才團(tuán)隊，以保證企業(yè)的持續(xù)競爭力與長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在構(gòu)建自己核心競爭力時，應(yīng)注意人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，科學(xué)培養(yǎng)各專業(yè)的高精尖接班人，以防公司出現(xiàn)“一人出走，全局癱瘓”的難堪局面。因此，在成熟階段，企業(yè)主要依靠內(nèi)部招聘與選拔來實(shí)現(xiàn)人才隊伍的補(bǔ)充。

1.主管推薦。部門主管與所在部門員工平日里工作接觸較多，對員工的了解相對全面，所以，通過這種方式選拔出來的人才，能與主管在合作業(yè)務(wù)上更好地展開工作，效率較高。

2.內(nèi)部公告招聘。內(nèi)部公告招聘是指企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時，在公司內(nèi)部公開發(fā)布招聘公告以吸引公司員工參與競聘的招聘方式，公告內(nèi)容通常包括所需崗位名稱、任職資格、主管情況、工作時間及待遇等基本信息。內(nèi)部公告招聘不僅可以有效刺激企業(yè)員工的工作積極性，選拔到對企業(yè)高度忠誠的人才，也可以避免企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。 

（四）衰退階段/再成長階段

企業(yè)進(jìn)入到衰退階段后，企業(yè)業(yè)績開始下滑，公司運(yùn)營能力下降，人才出現(xiàn)一定程度的疲軟與流失。因此，這階段企業(yè)對外部人才的需求相對較少，企業(yè)人才管理的核心是如何激發(fā)并保持企業(yè)現(xiàn)有人才的工作熱情，提高現(xiàn)有人才的工作效率。此外，適時從企業(yè)外部進(jìn)行人才招聘與選拔，給企業(yè)注入新的人才血液，可以有效緩和企業(yè)的經(jīng)營緊張氛圍，合理整合人才結(jié)構(gòu)。值得注意的是，由于企業(yè)在此階段會選擇性地面臨再成長階段與衰退階段的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，所以企業(yè)應(yīng)努力把握時機(jī)、創(chuàng)造有利條件，使自己進(jìn)入再成長階段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。

四、總結(jié) 

企業(yè)同生物體一樣，具有生命周期，不同的是，企業(yè)的成長不一定非得依次經(jīng)歷起步階段、成長階段、成熟階段再進(jìn)入衰退階段或再成長階段。它可能是跳躍式地向前發(fā)展，亦可能是還沒走完起步階段就消亡了。企業(yè)在不同的生命階段會呈現(xiàn)不同的企業(yè)特點(diǎn)，因此在為企業(yè)制訂發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略時，應(yīng)把握“具體問題具體分析”的原則。企業(yè)的人才招聘與選拔亦是如此。縱觀企業(yè)生命全周期，企業(yè)在為自己從外部尋找優(yōu)秀人才的同時，也要注意充分利用好企業(yè)現(xiàn)有的人才，積極引進(jìn)科學(xué)完善的人才競爭機(jī)制，創(chuàng)立開放主動的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結(jié)構(gòu)。只有這樣，企業(yè)的人才優(yōu)勢才會凸顯，企業(yè)的發(fā)展才會快速而穩(wěn)健。