在當(dāng)今的管理理論和實(shí)踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源。與此相應(yīng)，對企業(yè)來說，選拔到合適的人才，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。而評價中心技術(shù)因其具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 

一、評價中心技術(shù)的起源 

評價中心(Assessment Center)，又稱評鑒中心，是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它起源于1929年德國心理學(xué)家建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評價程序。20世紀(jì)50年代，美國電話電報公司首先在自己公司內(nèi)推廣使用評價中心技術(shù)，并取得良好效果。此后，許多大公司都開始采用這項(xiàng)技術(shù)，并建主了相應(yīng)的評價中心機(jī)構(gòu)來評價管理人員。國內(nèi)學(xué)者對評價中心的研究始于20世紀(jì)80年代后期。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后我國許多政府部門和企業(yè)事業(yè)單位也開始采用評價中心技術(shù)甄選人才，同樣收到了良好的效果。 

二、評價中心技術(shù)的方法 

評價中心的核心技術(shù)為情景模擬測驗(yàn)，采用多種評價方法，考察和評價應(yīng)聘者在模擬的工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)。其目的就是測評應(yīng)聘者是否具備從事應(yīng)聘崗位工作的能力，預(yù)測應(yīng)聘者的潛力，從而預(yù)測應(yīng)聘者職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢。主要方法包括公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和角色扮演等。這些核心技術(shù)有其各自的特點(diǎn)，對不同的測評項(xiàng)目和測評指標(biāo)應(yīng)使用不同的技術(shù)，不可千篇一律地加以套用。為了正確使用這些核心技術(shù)，必須了解它們的基本功能及其特點(diǎn)。 

(一)文件筐測驗(yàn) 

文件筐測驗(yàn)也稱公文筐測驗(yàn)，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗(yàn)是測試應(yīng)聘者在實(shí)際的工作中掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。公文筐測驗(yàn)的書面回答能夠獨(dú)立地進(jìn)行評分，可以測量管理技能的多個不同維度，對于許多管理工作有很高的表面效度。測驗(yàn)要求受測者以管理者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定的條件下在限定時間內(nèi)對各類公文進(jìn)行現(xiàn)場處理，評委通過對受測者處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評價應(yīng)聘者的計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、信息的收集處理能力、分析判斷能力、書面表達(dá)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力、人際理解能力等。 

(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組，進(jìn)行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。 

(三)角色扮演 

角色扮演是指在一個模擬的工作情境中，面試考官設(shè)計(jì)了與工作相關(guān)的人際溝通問題、沖突或矛盾，要求幾個應(yīng)聘者在這個模擬的工作情景中分另扮演不同的角色，去處理其中存在的各種問題和矛盾，考官通過對應(yīng)聘者在模擬中扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察、記錄和分析，評估應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，得出相應(yīng)的錄用結(jié)論。角色扮演較之無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更能體現(xiàn)被試的一些人際技巧，如人際理解、行為塑造和說服能力等。角色扮演比較適合應(yīng)用于營銷、管理、服務(wù)等需要較強(qiáng)人際關(guān)系敏感度的工作崗位的人員甄選。 

(四)管理游戲

管理游戲是將被評價者置身于一個模擬的環(huán)境中，它要求應(yīng)聘者扮演相關(guān)的管理角色去解決模擬工作情境中的實(shí)際問題，管理游戲能夠真實(shí)地再現(xiàn)招聘企業(yè)中的經(jīng)營與管理場景，能夠很好地測評應(yīng)聘者處在工作環(huán)境下的能力，在這種甄選方法中，評價者之間的互動性比較強(qiáng)。它能夠突破實(shí)際工作情景的時間和空間，使測評被評價者的實(shí)際管理能力變得更簡便易行。 

三、評價中心技術(shù)的主要步驟

(一)職務(wù)分析 

職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。包括工作崗位的性質(zhì)、種類、核心要素、關(guān)鍵事件等方面，總結(jié)出與組織機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略發(fā)展、核心目標(biāo)、組織文化等關(guān)聯(lián)性高的活動，分析其特征，概括出勝任工作所需的能力，為設(shè)計(jì)或編寫測評情景確立核心內(nèi)容，為創(chuàng)建評價維度奠定基礎(chǔ)。 

(二)情景設(shè)計(jì) 

評價中心方法一個主要特征就是情境模擬，它是通過對目標(biāo)工作中重要方面的飾演來模擬現(xiàn)實(shí)的。以通過職務(wù)分析收集到的關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)進(jìn)行篩選、組合、修訂、提煉出一套情景或者實(shí)際工作中提取情景，還可以根據(jù)崗位的一般特征編制假想的情景。 

(三)測評師的選擇與培訓(xùn) 

測評師的選擇主要從具有心理學(xué)背景的測評專家、經(jīng)驗(yàn)豐富的上級主管和專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)中選擇，這種使用多個測評師觀察的結(jié)果可以保證最后的測評結(jié)果不受單個測評師偏差效應(yīng)的影響。測評師的主要任務(wù)是：記錄被測試人在測驗(yàn)中的行為，以特定的格式記錄觀察內(nèi)容，然后根據(jù)這些記錄對每個測評維度(測評指標(biāo))進(jìn)行打分。根據(jù)測評對象的行為表現(xiàn)做出判斷，并向其他測評師解釋自己的觀察記錄，從不同的材料和演練行為中整合行為觀察記錄，其目的是獲得可信并準(zhǔn)確的評價。系統(tǒng)地觀察能夠反映每個維度的行為，并準(zhǔn)確客觀地進(jìn)行記錄，對于測評師來說是最大的困難。因此，必須對測評師進(jìn)行必要的培訓(xùn)以避免觀察者效應(yīng)，提高行為觀察的準(zhǔn)確度和可靠性，明確評分維度的界定與操作。 

四、結(jié)語 

評價中心作為一種現(xiàn)代化的測評技術(shù)，突破了傳統(tǒng)測評方法的局限，開創(chuàng)了人才測評技術(shù)的新局面，且集測評與培訓(xùn)為一體，擴(kuò)大了測評的功能和用途。一些傳統(tǒng)的測評方法往往功能比較單一，而評價中心的測評過程既是一個素質(zhì)測評過程，又是一個被試人在模擬工作中自我學(xué)習(xí)、自我提高的鍛煉過程。然而，評價中心本身也存在著某些局限性。如操作復(fù)雜<戰(zhàn)本較高、當(dāng)模擬工作的內(nèi)容與實(shí)際工作有誤差時，測評中自定能力表現(xiàn)與實(shí)際工作能力存在差距等問題。所以，應(yīng)當(dāng)正確看待評價中心的測評結(jié)果。評價中心測評與其他人才評估方法一樣，只是對被試能力及有關(guān)素質(zhì)的測定。它所提供的是一份被試未來成功可能性的報告，而非必然成功的保證。