近年來，評價中心越來越廣泛地被應(yīng)用于企業(yè)的人才招募和選拔中。而如何使其作用最大化，操作者要注意幾個關(guān)鍵點。 

崗位分析是前提 

評價中心開展測評之前，首先要對被測評對象的崗位進行分析，明確崗位勝任力，并根據(jù)勝任力要求對能力權(quán)重進行排序。 

通常，不同崗位可能有類似的素質(zhì)要求項，但具體內(nèi)容卻不盡相同。例如，不論在何崗位，員工都需具備一定的溝通能力，但銷售人員對于溝通、客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向有很高的要求，而研發(fā)工程師則更注重創(chuàng)新與分析能力。 

因此，為了更好地進行測評，測評中心需結(jié)合工作實際，為各項通用素質(zhì)歸納出對應(yīng)的行為示例，將測評對象的行為與行為示例進行比對即可進行測評。根據(jù)實踐，我們將分析能力、主動性、結(jié)果導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、團隊合作、溝通能力作為多數(shù)崗位都需具備的通用素質(zhì)。圖表1列舉了這六種通用素質(zhì)相對應(yīng)的行為示例。

測評問題重設(shè)計

開展測評時，生搬硬套其它公司的測試題目，或者缺乏針對性設(shè)計的測評題目，都很難準(zhǔn)確地評價被測試者。因此，設(shè)計測評問題時要考慮到公平性和客觀性，注重典型性和便捷性。 

同時，不同測評類型的合理選用能更加全面客觀地反映被測試對象的素質(zhì)特征。像角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都是常用的測評類型。

測評問題的“四性” 

公平性與客觀性，指放棄那些需要專業(yè)知識或技能，對某些候選人可能很熟悉但對其他候選人卻較為陌生的選題。 

典型性是指測評問題能否涵蓋所需測評的能力，便捷性則是指對于候選人和評價人員來說，測評問題是否容易理解，道具是否簡單易用。 

評價中心的重點是進行素質(zhì)測評，而不是評價專業(yè)技術(shù)。因此，模擬一個既能映射與崗位要求相關(guān)的能力和素質(zhì)特征，又與測試者日常學(xué)習(xí)、工作內(nèi)容迥異的場景，可以讓被測試者在測評中更容易展現(xiàn)自我的行為模式和素質(zhì)特征。 

通�？梢栽O(shè)定較短的時間，觀察測試對象在時間壓力下的表現(xiàn)。設(shè)計完成后，評價中心會邀請相關(guān)同事進行試運行，并根據(jù)運行結(jié)果對試題進行整理和修改。 

角色扮演

角色扮演可以考察被測評對象在相應(yīng)工作情境下的表現(xiàn)，由面試官和單個被測評對象完成。角色扮演由閱讀材料和角色扮演兩部分組成，材料閱讀時間控制在15分鐘左右，角色扮演時間為5分鐘，問答和記錄行為表現(xiàn)各5分鐘。如果有多名被測試對象，應(yīng)保證每個人的材料閱讀時間和測試時間一致。 

測評中心要充分結(jié)合崗位的實際工作內(nèi)容來設(shè)計角色扮演主題，例如，客戶服務(wù)崗位可以假設(shè)銷售到客戶方的設(shè)備突然出現(xiàn)緊急故障為題，提供給被測評對象的背景材料中要包含客戶背景、設(shè)備概況、公司的基本原則等內(nèi)容。

具體實施時，面試官會作為客戶與被測者進行溝通，并且就客戶服務(wù)響應(yīng)時間、產(chǎn)品質(zhì)量、退換貨和索賠為被測試者設(shè)置障礙，考察被測者是否能認(rèn)真傾聽客戶的反饋，辨識真實的需求；不推卸責(zé)任，不責(zé)怪他人；不進行超過權(quán)限的承諾；在為客戶提供服務(wù)的同時積極維護公司的利益和形象。

無領(lǐng)導(dǎo)小組之模擬經(jīng)營

模擬經(jīng)營是進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論較好的選題，可以較為全面地測試面試者的分析能力、積極主動、結(jié)果導(dǎo)向、團隊合作、客戶導(dǎo)向和溝通能力。

試題的選題類型非常豐富，可以研讀一家企業(yè)的財務(wù)資料并形成商業(yè)計劃書，也可以模擬經(jīng)營一家企業(yè)并設(shè)計開發(fā)一款新產(chǎn)品，或者就某一熱門商業(yè)活動進行討論。由于試題容易轉(zhuǎn)換，因此可以避免同一套題目多次使用而效能下降的問題。

評價中心可將不同類型的測評活動結(jié)合起來，對候選人進行全面的考察，每項活動時間一小時左右。候選人的數(shù)量一般不宜少于5人，如果多于8人就分組進行考核。

培養(yǎng)客觀公正的觀察員

除了適用的測評試題和測評類型，客觀、公正、經(jīng)驗豐富的觀察員隊伍也是評價中心成功實施的關(guān)鍵。

評價人員一般由人力資源和用人部門的管理人員組成，每一個測評小組分別包含兩名來自人力資源部和用人部門的觀察員。每個小組需共同觀察6——8個測試對象，過少的測試對象會缺乏爭辯性。 

對評價人員開展培訓(xùn)是保證每一個評價人員都使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)進行觀察和評價，保證評價中心順利實施并準(zhǔn)確選拔被測評對象的前提。因此，培訓(xùn)內(nèi)容包括能力素質(zhì)提升、行為示例介紹、評價試題介紹、候選人行為的觀察方法等。 

任何評價人員的主觀判斷、感受、臆斷、概括性假設(shè)及對未來行為的描述都不能用作評價的依據(jù)。同時，觀察員要在整個活動期間保持中立、開放和公平的態(tài)度，不與學(xué)生或其他的評價人員討論被測試者在練習(xí)中的表現(xiàn)，不僅要關(guān)注那些說話多的人，還要關(guān)注那些在活動中說話不多的人，或許他們才是真正的推動者和領(lǐng)導(dǎo)者。

為了給每個候選人創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，在實際操作中往往采取評分的方式對候選人進行排序。根據(jù)Berdie的研究，大多數(shù)情形下五點量表具有高可信度。因此，評價中心可采用李克特五等尺度量表來設(shè)計評價表，即：

1、沒有相關(guān)行為，并且其行為對組員有消極的影響； 

2、沒有相關(guān)行為； 

3、能夠觀察到相關(guān)行為；

4、能夠觀察到相關(guān)行為，并且其行為對組員有積極的影響；

5、能夠觀察到相關(guān)行為，并且能夠領(lǐng)導(dǎo)其他成員，其行為對組員有積極的影響。