首先，向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”：

1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西；

2、給結(jié)果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）；

3、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結(jié)果的努力；

4、三個人干五個人的活，拿四個人的工資；

5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求；

6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價值。

一、現(xiàn)狀問題：

1、為什么很多企業(yè)花了很多錢做廣告營銷，顧客卻不買賬？

2、為什么花了大量的時間和金錢來開發(fā)客戶，客戶卻還是越來越少？

其實，在很多時候，我們越是投錢做廣告、找客戶，越是一種浪費，我們的利潤為什么越來越低，越來越少？因為我們的浪費越來越大！

可是，如果不做營銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會死掉！

繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去！

二、問題根源：

1、我們中國大多中小企業(yè)，只靠一條腿走路，過于重視營銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵；

2、因為沒有好的人才，所有沒有好的營銷創(chuàng)新模式，只會模仿他人；

3、為什么沒有好的人才？因為企業(yè)不重視人才的培育和團隊的建設(shè)。

如何才能實現(xiàn)強有力的競爭力呢？

那么，你一定要一口氣把本文讀完！

因為，我將在本文重點讓大家“認識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”？

讓薪酬回歸激勵本質(zhì)，激勵員工實現(xiàn)自動自發(fā)，提升企業(yè)的競爭力！

認識績效管理

我想通過三句話來讓大家重新認識績效管理：

第一句話：管理大師德魯克說：企業(yè)一切的經(jīng)營活動最終都是為了績效！

我們很多企業(yè)，只會關(guān)注業(yè)績，認為有了業(yè)績就有了一切，很多管理者也用業(yè)績來蓋住企業(yè)內(nèi)部的很多問題，當業(yè)績好的時候，內(nèi)部的問題也不是問題，內(nèi)部的浪費也是正常。

但是，一旦市場發(fā)生變化，很多問題就浮出來了，有業(yè)績，我們可以暫時的活得不錯，但是我們不能走遠，因為市場不斷地發(fā)生變化，競爭也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國企業(yè)只能做大，卻不能做強，只能走好，卻不能走遠的原因！

績效是什么？

績：就是成績和業(yè)績；

效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績和業(yè)績。

我認為績效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財效，6效合為績效�。ㄗⅲ浩盒�是臺灣經(jīng)常拿來計算商場經(jīng)營效益的指標， 指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營業(yè)額（營業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù)）。）

而目前很多企業(yè)只追求了財效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠！

第二句話：企業(yè)沒有績效管理，就談不上管理

看看你的企業(yè)有沒有這些問題？

1、管理者都不看內(nèi)部管理報表？

2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析？

3、有制度，卻總是被人情所取代？

4、有目標，卻沒有目標管理？

5、有考核，卻流于形式？

6、有考評，卻由上級主觀決定？

如果沒有做績效管理，企業(yè)的管理就會變成以上的現(xiàn)狀，做了績效管理，我們就會通過BSC平衡原理，進行提取指標，員工就會有方向和方法進行開展工作。

向員工要潛能，向企業(yè)要績效：

因為績效管理，就需要有指標；

因為有指標，就需要有考核；

因為有考核，就需要有數(shù)據(jù)支持；

因為需要數(shù)據(jù)的支持，管理者就會對數(shù)據(jù)進行關(guān)注和分析；

因為管理者關(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會相應(yīng)對進行細化；

有了精細化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理

企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創(chuàng)造的價值和結(jié)果衡量的，如果沒有進行績效管理的指標提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會失去競爭力，所以，我們需要通過激勵來幫助員工成長，盡量讓每一個員工都能成長，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價值。而這一切就需要有績效管理來實現(xiàn)的。

中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績效模式？

一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…

這種設(shè)計最大的缺點是：

1） 彈性�。汗潭ǖ牟糠直戎卮�，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達80%以上。

2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3） 薪酬與員工價值失衡：價值應(yīng)等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。

二、KPI為什么難做？

1、為做績效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維

2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇

3、掉進KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性

4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化

三、傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功：

（1）設(shè)置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關(guān)注度不高。

（2）溝通不到位，員工不認同指標設(shè)計、目標設(shè)定。

（3）沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。

（4）績效與目標計劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。

（5）績效結(jié)果與價值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題，而價值導(dǎo)向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

（6）考核費人費力，員工不認同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

所以……

中小企業(yè)建議做KSF薪酬績效模式！

那么……什么是KSF？

四、KSF（key success factor）是關(guān)鍵成功因子、KSF是價值管理工具

1、員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

3、將崗位重要的職責及公司所需要的結(jié)果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關(guān)鍵因子！

五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的區(qū)別，如圖示：

七、如何提取與設(shè)計KSF

第一步 崗位價值分析

第二步 選取6-8個指標

第三步 設(shè)立權(quán)重、定義

第四步 分析歷史數(shù)據(jù)

第五步 選定平衡點

第六步 測算、套算

以上就是KSF實戰(zhàn)步驟，希望大家可以打破傳統(tǒng)思維，用全新的薪酬模式來實現(xiàn)激勵員工，企業(yè)和員工一起實現(xiàn)共贏！