表面上看，應屆畢業(yè)生大同小異，都是白紙一張。但事實上，每個人都是帶著自己獨有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨特的生活學習經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨有的能力素質(zhì)、性格特點、行為模式和價值觀，這些都會對工作中的表現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。所以，每張白紙的背后，都講述著豐富的內(nèi)容，涂抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息，招聘當中的兩大難題也就迎刃而解了。

借我一雙慧眼吧心理測評正是解決了上述問題，因此在國內(nèi)的校園招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，在國外，心理測評的應用更加廣泛，美國人力資源管理協(xié)會（Society  for  Human  Resource  Management，  SHRM）曾經(jīng)做過一次調(diào)查，結(jié)果表明，財富500強的企業(yè)中有40%在人才選拔過程中采用了心理測驗。心理測驗（也就是心理測評）通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析和評價，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。例如，基于“能力二因素理論”開發(fā)的能力測驗，從言語理解與表達、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等四個方面考察了應屆生的基本能力素質(zhì)。這些能力都是在工作中最基礎(chǔ)和最必備的，研究表明，這些方面的指標能非常有效的預測應屆畢業(yè)生未來的工作績效和發(fā)展?jié)摿Γ�因此很多企業(yè)都會將能力測驗中的表現(xiàn)作為錄用與否的重要參考指標。

有了心理測驗，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，而是能了解到應聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點等方方面面的情況，看到的是一個立體化的應聘者。他喜歡與人打交道嗎？他的思維邏輯性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備創(chuàng)新精神？他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎？這些都能在測評結(jié)果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。國內(nèi)某大型IT集團的人力資源部主管曾總結(jié)到：“單純通過面試招人的準確率是40％，而加入心理測評可將招聘的準確率提高到60％�！�

既然心理測驗能帶來這么大的幫助，如何才能為我所用呢？以下的“測評三步曲”為你詳細介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗。

Step  1.  有的放矢——明確需求要應用測評，第一步是了解公司對招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的？敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細節(jié)的能力？更進一步的，還要考慮個“度”的問題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等等渠道中獲得。

很多專業(yè)的心理測評工具供應方也會提供此項服務，幫助用人單位分析出哪些素質(zhì)是需要在測評當中考察的，從而為招聘單位節(jié)省大量的人力成本和時間成本。北森公司曾運用績優(yōu)員工的關(guān)鍵事件訪談（Behavioral  Event  Interview，  BEI），為某國內(nèi)著名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項素質(zhì)，進而提高了招聘的有效率。另外，一些專為招聘研發(fā)的測評工具也會提供各大類職位通常必需的素質(zhì)模板，給用人單位提供參考。北森測評公司的動力人格測評系統(tǒng)中，提供了行政事物、研發(fā)技術(shù)、市場銷售、服務支持和財務等多個職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應的職位，就能在報告中看到應聘者在此職位所需的各項勝任力上的得分。例如，對于銷售類職位，測評報告中將對應聘者九大類幾十項勝任力特征進行評估，包括：主動與人溝通交流、敏感覺察他人情緒、主動說服引導他人、性格外向、表達自我見解、自信心、自我激勵、主動性等等，這些都是與銷售工作密切相關(guān)的特質(zhì)。此外，用人單位還可以根據(jù)本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著名中美合資人壽保險公司連續(xù)三年使用動力人格測評系統(tǒng)輔助銷售人員的招聘，取得了非常好的效果。

Step  2.  眾里尋她千百度——選擇可信有效的測評工具在確定了考察的需求點之后，就可以有針對性的去選擇測評工具了。什么樣的心理測驗能夠為招聘工作提供最有效的幫助呢？根據(jù)北森公司2006年的人才測評市場調(diào)查報告，企業(yè)選擇測評工具有兩大標準：一是準確性，要求測驗測得準確、科學、客觀；二是實用性，能夠?qū)�實際的人力資源工作提供切實的幫助，而不是僅僅停留在心理學的復雜理論和專業(yè)術(shù)語上。可以說，滿足了這兩點，心理測驗才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標準HR可以毫不費力做出清楚的判斷，難就難在第一條標準上。

因為心理測驗有很強的專業(yè)性，從表面上很難看出測驗的“產(chǎn)品質(zhì)量”如何，有的供應商會以“國外引進”、“理論先進”、“內(nèi)容全面”等等為賣點推薦測評產(chǎn)品，但這些條件就能保證測驗“測得準”嗎？HR難免在心里打上個問號。再則心理測驗名目繁多，能力測驗、性格測驗、動機測驗、價值觀測驗、投射測驗、勝任力素質(zhì)測驗……看上去變化無窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什么指標衡量各種測驗的準確性。其實，只要是心理測驗，就萬變不離其宗，衡量其準確性有兩大法寶——信度和效度。

什么樣的測驗才“可信”？

所謂信度，主要是指測量結(jié)果的可靠性或一致性。也就是說，我們希望在不同時間、不同測驗條件下所得分數(shù)之間保持一致，而要避免這樣的情況出現(xiàn)：一位應屆生招聘時測驗顯示責任心非常強，但錄用進來半年以后再測，發(fā)現(xiàn)責任心又變得非常差了，這就是測驗的信度不足導致的。此外，信度還反映了測驗中得到的分數(shù)與他的“真實分數(shù)”之間的接近程度，這也就是很多HR擔心的一類問題：“測驗顯示他的人際影響力很強，可他的人際影響力真的有這么強嗎？”因為心理測量與物理測量一樣，都存在著無法消除的誤差，不可能達到百分之百的準確無誤，而且人的行為會在不同的時間、不同的情境下變動，所以，心理測量比物理測量的誤差來源要更多。信度就是衡量了誤差大小的指標，信度越高，誤差越小。那么，一個測驗的信度達到多少，企業(yè)才可以放心的使用呢？從專業(yè)的角度，一般來說，能力測驗的信度應在0.90以上，人格（性格）、興趣等測驗的信度通常在0.75以上，如果測驗整體的信度在0.65以下，就不適宜使用了。

什么樣的測驗才“有效”？

接下來再看衡量測驗的第二個指標——效度，效度的定義是：與測量目標有關(guān)的真實分數(shù)方差與總分方差的比率，通俗的說，也就是測驗是否精確的測量了想要測的東西。例如，一個測量影響力的測驗，由于測驗題目編制的不好，實際上測量的是受測者的性格外向性，而我們知道，盡管二者之間有一定關(guān)聯(lián)，但并不是外向的人就善于影響他人，內(nèi)向的人就不善于影響他人，這就是測驗效度不足導致的。再舉一個常見的例子，有些受測者在參加測驗時，往往不按照自己的真實情況做答，而是按照一些社會上普遍認可的標準來答題，也就是“裝好”，這種情況在招聘中更加常見，像“我在接人待物方面總是不太成功”這樣的題目，有些應聘者為了給招聘單位留下擅長人際交往的好印象，即使這句陳述符合自身情況也不愿意承認，而是會在答案中選擇“不符合自己”，這就會導致測驗測量的不是工作所必需的素質(zhì)，而僅僅是應聘者的“裝好”傾向，這樣的測驗效度就很低。顯而易見，如果在招聘中運用了這類效度不足的測評工具，會嚴重影響招聘的準確性，進而影響組織績效。避免這種“裝好”問題的方法之一是在測驗中加入專門的“測慌量表”來對受測者是否真實做答進行鑒別，從而提高效度，像明尼蘇達多向人格測驗（Minnesota  Multiphasic  Personality  Inventory，  MMPI）、埃森克人格問卷（Eysenk  Personality  Questionnaire，  EPQ）這些經(jīng)典的測量工具中都包含測慌量表。

反映測驗效度高低的指標有多種，例如內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標關(guān)聯(lián)效度等等，與信度不同，效度由于指標多樣復雜，并沒有一個簡明的標準。但專業(yè)的測評工具提供商是能夠出具測驗的效度證據(jù)的。

“洋為中用”可行嗎？

還需要提出的是，西方的心理測驗拿到國內(nèi)使用，僅僅將題目翻譯成中文是遠遠不夠的，而是需要先進行嚴謹?shù)闹形陌嫘抻喒ぷ�，重新進行信度、效度研究。這是由于中西方的文化背景有別，中國人和西方人的思維習慣、歸因方式、人格特征、行為模式等等都有重大的差異，導致國外的測驗原樣照搬并不適用，從測驗的理論基礎(chǔ)、題目陳述到計分解釋都可能發(fā)生偏差。所以，在選擇國外的測驗工具時，更要特別留意是否經(jīng)過了中文版的修訂，也就是“本土化”的過程。這個過程包括題目的翻譯、回譯和修改、國內(nèi)常模（參照人群）數(shù)據(jù)的收集、以及項目分析、信效度研究等等一系列工作，才能保證測驗的準確性。由于本土化的過程需要大量的人力、物力和時間，而且只有專業(yè)人員才能完成此項工作，因此，選擇有專業(yè)研發(fā)團隊的測評公司提供的測驗較有保證。

總之，需要慎之又慎的選擇好可信、有效的測驗。否則，一旦招聘中使用了測量不準確的工具，把不恰當?shù)娜税仓玫搅斯�司的崗位上，對組織不僅無益，而且有害。

Step  3.  分不在高，適合就行——正確理解測驗分數(shù)選擇好了測評工具，就好像一劍在手，如何利用它在校園招聘這場武林大會中勝出呢？這就涉及到了測驗結(jié)果的應用。

其實很簡單，由于在Step1中已經(jīng)明確了職位所需素質(zhì)和相應的程度要求，用人單位可以將這些標準與測驗的結(jié)果相對照，做出判斷。測驗的結(jié)果報告中一般會對測驗得出的分數(shù)做出清楚的解釋說明，并給出應聘者的詳細描述、評估，為招聘人員做決策提供參考。以國內(nèi)第一套適職而配的招聘測評系統(tǒng)——弈衡招聘選拔系統(tǒng)為例，就能直接給出應聘者與招聘職位的匹配度。匹配度越高，表明應聘者越適合該職位，這就大大增加了在招聘中運用測評的便利性。國內(nèi)某大型工程機械集團在校園招聘中使用了弈衡招聘系統(tǒng)后，大大節(jié)約了工作時間，而且降低了面試中的主觀傾向。調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，以前招聘的成功率不到三成，采用了弈衡招聘系統(tǒng)后，各用人部門對新員工的滿意度達到70％－85％。

需要強調(diào)的是，心理測驗中測量的很多素質(zhì)，并不是一般認為的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人們面臨已知的或可能有的困難與障礙、壓力與失敗時的心理感受。如果有位應聘者“挫折承受”的百分位等級達到95（表明他的挫折承受水平比人群中95％的人都高），是不是就表明他這方面的素質(zhì)非常優(yōu)秀呢？答案并非如此，這樣的高分意味著他可能行事有莽撞的傾向，不顧后果，這對于一些需要謹慎周全的職位是不太適合的——例如財務部門。同樣，像成功愿望、影響愿望、計劃性、外向性等等很多“好”的特質(zhì)，分數(shù)過高是不適合某些職位的要求的。所以，在根據(jù)測驗結(jié)果對應聘者做出評價的時候，關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。

按照以上的“三步曲”選好、用好心理測評作為輔助工具，應屆畢業(yè)生這張白紙背面所講述的豐富的信息將會一目了然，這必將為高手如云的校園招聘戰(zhàn)助以一臂之力。