中國(guó)現(xiàn)階段信息技術(shù)(IT)企業(yè)的員工管理似乎陷入了一個(gè)“怪圈”：一邊是大量地高薪招聘新員工，另一邊員工還在走馬燈似地流失，而且有很多還是試用期內(nèi)的員工。是招聘時(shí)沒看準(zhǔn)人，還是別的原因?本文認(rèn)為：如果招聘決策慎重，有效引入合適的心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，是可以杜絕很多無謂的人員流失的。

一、概述

(一)國(guó)外企業(yè)人才測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐

人才測(cè)評(píng)技術(shù)是應(yīng)用心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，它起源于西方。美國(guó)是世界上人才測(cè)評(píng)技術(shù)研究和應(yīng)用最為突出的國(guó)家，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)在企業(yè)管理中都采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。圖1列出了人才測(cè)評(píng)在美國(guó)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用頻率。在日本這個(gè)以低成本、省能源、高效率、優(yōu)質(zhì)量的經(jīng)營(yíng)管理聞名于世的國(guó)家，人才測(cè)評(píng)同樣得到廣泛的運(yùn)用。現(xiàn)在日本有8000多家企業(yè)在人員錄用、晉升等方面運(yùn)用了“性格特征綜合檢查(Synthetic　personality　inventory，簡(jiǎn)稱為SPI)”，包括基礎(chǔ)能力檢查、性格特性檢查、行為特性檢查等方面。

(二)中國(guó)信息技術(shù)企業(yè)人才測(cè)評(píng)研究現(xiàn)狀

人才測(cè)評(píng)在中國(guó)企業(yè)和組織管理中的應(yīng)用起步較晚，1995年才開始被關(guān)注。時(shí)至今日，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)開始越來越多地受到用人單位和求職者的青睞。大多數(shù)人才測(cè)評(píng)軟件都是以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，采用國(guó)外比較成熟的量表，以中國(guó)人的能力趨向和人格特質(zhì)為基本測(cè)量項(xiàng)目，實(shí)踐證明，測(cè)試的信度和效度還是比較高的。中國(guó)目前人才測(cè)評(píng)應(yīng)用還集中在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、國(guó)家公務(wù)員錄用考試中，企事業(yè)單位人員招聘則局限于大中型企業(yè)和中高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔，對(duì)多數(shù)中小型企業(yè)來說，目前選擇人才還停留在“學(xué)歷+工作經(jīng)驗(yàn)”，并且非常依賴面試。大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，尤其是素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的使用還處于隔河觀望階段。

中國(guó)IT企業(yè)總數(shù)95%以上為中小型信息技術(shù)企業(yè)，雖然在人力資源管理的觀念上已經(jīng)將工作能力放在學(xué)歷的前面，但對(duì)人才招聘的成本預(yù)算還缺乏有效的成本分析。在“高薪誠(chéng)聘”的光環(huán)效應(yīng)下，面對(duì)蜂擁而至的求職者，很少用全方位的人才測(cè)評(píng)技術(shù)來權(quán)衡人選是否適合在本企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，而是只要能力相當(dāng)，只憑面試者的直覺確定人選，而忽略了該人選的個(gè)性特征、心理素質(zhì)是否與工作內(nèi)容相符乃至與企業(yè)文化相融合。而結(jié)果往往是，有些新員工在試用期內(nèi)就匆匆離職，尋找下一份“更好”的“高薪”工作。企業(yè)的空缺職位又轉(zhuǎn)入下一輪效率同樣低下的“招聘循環(huán)”中。筆者就曾親身經(jīng)歷和目睹多家這樣的中小型IT企業(yè)的招聘現(xiàn)狀。

二、企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中人才測(cè)評(píng)的常用方法介紹

廣義講，人才測(cè)評(píng)包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)。主觀性測(cè)評(píng)包括個(gè)人面試、證明核查、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)等。而客觀性測(cè)評(píng)亦即狹義的人才測(cè)評(píng)，是以心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工作適合性的標(biāo)準(zhǔn)化的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。本文中的人才測(cè)評(píng)是指其廣義的含義，包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)兩方面。綜合目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)所采用的人才測(cè)評(píng)方法，主要有以下幾種：(1)履歷分析：被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中;(2)知識(shí)筆試：是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)、組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法;(3)面試：面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)、組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試;(4)心理測(cè)評(píng)：心理測(cè)評(píng)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中�？煞譃椋簶�(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試和投射測(cè)試;(5)情景模擬：常用的情景模擬測(cè)試包括文件筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等等;(6)評(píng)價(jià)中心技術(shù)：這是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。

三、IT企業(yè)技術(shù)員工招聘過程中的人才測(cè)評(píng)案例分析

卡耐基通過調(diào)查指出：一個(gè)人事業(yè)上的成功，只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù)(科學(xué)智能)，另外85%要靠人際關(guān)系、處世技巧(社會(huì)智能)。很多IT企業(yè)的用人實(shí)踐證明：人才發(fā)展不理想往往不是因?yàn)榧夹g(shù)背景不夠或工作能力有限，更多的原因是個(gè)性等綜合素質(zhì)不適合企業(yè)的工作。IT企業(yè)員工的科學(xué)智能(專業(yè)技術(shù)水平)通過各企業(yè)專門制定的各種技術(shù)水平測(cè)試能得到基本的確認(rèn)，但是其社會(huì)智能卻不容易顯現(xiàn)出來。

(一)案例背景

2002年初，深圳一家規(guī)模為180人左右的軟件開發(fā)企業(yè)，擬為公司的研發(fā)部、應(yīng)用產(chǎn)品部、測(cè)試部及網(wǎng)絡(luò)實(shí)施部門招聘20人左右的應(yīng)屆畢業(yè)生。公司人力資源部門經(jīng)理和CEO經(jīng)過市場(chǎng)分析和調(diào)查，決定將招聘地區(qū)重點(diǎn)放在武漢、成都、西安等地的各大高校。雖然處在眾多實(shí)力雄厚的外企和承諾高薪的大企業(yè)的強(qiáng)大“包圍圈”中，但因?yàn)樵摴�司地處深圳，而且擬在國(guó)內(nèi)當(dāng)時(shí)醞釀已久的中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市的呼聲很高，利用員工個(gè)人發(fā)展空間效應(yīng)的“賣點(diǎn)”和薪水在行業(yè)中上水平的承諾，也在應(yīng)聘者中產(chǎn)生了很大的吸引力。

(二)招聘空缺職位的工作分析與測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型

為了獲得有效的招聘結(jié)果，公司相關(guān)人員為此次招聘進(jìn)行了精心策劃和準(zhǔn)備。鑒于本次招聘對(duì)象為應(yīng)屆畢業(yè)生，加上公司的基調(diào)是將這些人短期內(nèi)培養(yǎng)成為優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理或產(chǎn)品開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)工程師。所以通過對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的職位分析和組織有關(guān)部門經(jīng)理商討后，將對(duì)招聘對(duì)象的要求確定為：具有一定VC++程序語言項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的通信、電子、計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的碩士研究生，或有相當(dāng)實(shí)踐經(jīng)歷的優(yōu)秀本科生。在對(duì)職位進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，確定了如下人才測(cè)評(píng)模型：