對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說，如何更好的激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，讓員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度保持穩(wěn)定是極其重要管理內容，為了實現(xiàn)這一需求，越來越多的企業(yè)開始重視績效考核的執(zhí)行，而且確實收到了不錯的效果。

一、信息化對電力行業(yè)績效考核提出了新要求

1.對績效考核的內容提出了新要求。首先，從一般工作人員來看，信息化使得電力行業(yè)員工的工作內容發(fā)生了一定的轉變，不再簡單地依靠個人的基本技能來開展各項工作，而是可以依靠各種信息化手段如辦公軟件等來輔助工作。這就在一定程度上降低了對一般工作人員的要求，并提高了工作效率，因而要求績效考核的內容和方式也要發(fā)生相應的轉變。其次，從創(chuàng)新型的人才等高層次人才來看，隨著信息化的推進，這類人才對于電力行業(yè)、企業(yè)的重要程度不斷增加，這就要求在績效考核的過程中對知識素養(yǎng)等給予更大的權重，從而反映這種變化趨勢。

2.對績效考核的方式方法提出了新要求。首先，從績效考核的方式來看，在信息化條件下，績效考核可以采用專門的人力資源管理軟件、Excel辦公軟件等信息化手段來輔助考核;其次，從績效考核的方式來看，用信息化手段則可以詳細地對各種信息進行記錄和處理，從而為更加精確地進行績效考核提供了依據(jù)和方法。

3.對績效考核的效率與公平提出了新要求。由于信息化條件下的考核基本依靠定量的指標，并且這些指標都有明確的含義，此外，這種考核過程是通過信息系統(tǒng)進行操作，無需人工干預，這就避免了個人情感因素對考核結果產生影響，提高了考核的公平性。

二、信息化背景下電力行業(yè)績效考核存在的問題

1.績效考核指標體系不系統(tǒng)。信息化背景下的績效考核首先是要設立相應的績效考核指標，并保證這種指標具有可操作性，是能夠為“計算機信息系統(tǒng)所識別”的信息，當前這種指標體系還存在一些不足。首先，指標體系過于復雜或者過于簡單，針對性不強。部分電力企業(yè)僅僅將電力銷售收入等幾個大指標作為考核內容，甚至信息化相關指標都沒有納入其中，從而使得企業(yè)內部技術研發(fā)等部門的工作績效沒有得到反映。此外，部分電力企業(yè)則設計了一套復雜的考核體系，但缺乏針對性，沒有把握電力行業(yè)的主要特征，從而使得績效考核沒有反映出實際情況。其次，指標體系數(shù)據(jù)獲取難度較大，不便于實際操作，部分指標需要綜合多個部門的信息才能計算獲得相應的數(shù)據(jù)，甚至需要通過數(shù)據(jù)的定量化處理后才能獲得相應的結果，從而使得績效考核的操作難度大，且容易造成不公平。再次，指標體系沒有處理好經濟指標與其他指標的關系，或者過于關注經濟指標如成本類指標，或者過于關注一些非經濟指標如用戶關系管理等，從而使得整個指標體系表現(xiàn)出不健全的一面，難以滿足信息化時代的要求。

2.績效考核的個性化不突出。信息化系統(tǒng)具有強大的計算和信息存儲能力，能夠根據(jù)預先設計的條件快速地計算出所期望的結果，從而為推動更為細化的績效考核提供了途經與方法。但當前電力行業(yè)績效考核主要是針對各部門或者二級單位的，對部分崗位個人績效考核尚有待進一步改進。如管理崗位的績效考核由于工作內容難以量化或者難以將工作成果在不同的職工之間有效地進行分割而難以推進個人績效考核，從而導致工作在同一部門或者單位的職工雖然工作效果與效率方面存在差異，但在考核結果中沒有得到充分的體現(xiàn)。如同為中級職稱的行政部門工作人員，其工資水平相差不大，導致一定程度上出現(xiàn)“干多干少一個樣”的結果，不利于績效考核的推廣。

3.績效管理信息化程度與信息化管理還存在不足。首先，從信息化程度來看，當前績效考核所需要的各種信息還沒有完全信息化，或者說績效考核信息系統(tǒng)與單位辦公系統(tǒng)等尚未完全集成，從而使得績效考核過程中還需要大量的人力投入，增加了績效考核的成本，降低了考核的效率。其次，從績效考核信息化管理來看，主要是各部門按照預先的工作情況將信息上報，但這一過程中缺乏部門與個人之間的溝通，缺乏績效考核部門與業(yè)務部門的溝通，從而使得部分信息可能存在失真。

三、信息化背景下電力行業(yè)績效體系的構建

1.績效考核指標體系的構建。信息化背景下電力行業(yè)績效考核指標要量化，只有這樣才能被信息系統(tǒng)所理解和接受。根據(jù)這一前提，可以設計出包括工作業(yè)績、工作環(huán)境、工作能力三個一級指標。其中工作業(yè)績主要包括工作任務完成量、服務滿意度(有無投訴等情況)、服務成本(消耗)等方面進行反應;工作環(huán)境主要可以從室外工作頻率(天數(shù))、工作量飽滿度、工作環(huán)境危害程度(反應是否會對身體造成影響)等方面進行反應;工作能力主要包括工作年限、職稱職務、學歷等方面進行反應。

2.績效考核方法的選擇。首先，績效考核數(shù)據(jù)的收集與處理。進行績效考核的前提和基礎是收集相關的信息，并輸入到計算機信息系統(tǒng)中。在具體的數(shù)據(jù)處理中，可以借助Excel辦公軟件讓各部門相關責任人按照規(guī)定錄入相關的數(shù)據(jù)，經負責考核的人事部門審核后導入到計算機信息處理系統(tǒng)，同時為加強數(shù)據(jù)管理，保障數(shù)據(jù)信息的真實可靠，還可以要求相關責任人報送紙質信息以備查詢。其次，績效考核方法的構建。這主要是通過與計算機軟件供應商協(xié)商，如以層次分析法等方法為基礎，通過預先設定考核結果計算方法獲得最終的結果，并輸出到信息系統(tǒng)當中以供查詢。

3.績效考核結果的運用。首先，考核結果的公開。在完成考核后，計算機信息系統(tǒng)能夠通過與企業(yè)綜合管理系統(tǒng)等系統(tǒng)的對接，自動將考核結果發(fā)送給各部門負責人及個人，以便于查詢。其次，要建立績效考核結果溝通交流機制。根據(jù)信息化背景下績效考核結果是由計算機信息系統(tǒng)完成的基本現(xiàn)實，對于考核結果存在爭議或者偏差的，要在履行必要的程序后予以更正，從而使得考核結果更為客觀公正，更具有可接受性。

四、信息化背景下電力行業(yè)績效考核的注意事項

1.要加強對績效考核結果的分析。在完成績效考核后，要利用信息化的優(yōu)勢，對考核的結果進行專門的分析，并形成相應的報告。首先，報告要從縱向的角度對績效考核結果的差異進行分析，即比較上期、歷史同期員工績效考核結果，分析導致這種考核結果差異的原因，為個人改進工作方法、電力企業(yè)挖掘、推廣高效工作方法提供信息來源。其次，報告要從橫向的角度對績效考核結果的差異進行分析。要對同一部門內部不同員工之間、不同區(qū)域同一類型工作績效考核結果的差異進行分析，尋找導致這種差異的原因，幫助工作績效不高的地區(qū)進行改進。

2.要注重績效考核信息的甄別。首先，要加強管理，嚴防績效考核信息失真。績效考核相關責任人員要對原始數(shù)據(jù)進行仔細的核對，并與錄入計算機信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進行比較，避免各種人為的失誤導致考核結果的失真。其次，構建完善的監(jiān)督體系。電力行業(yè)主管部門、電力企業(yè)以及企業(yè)內部職工、社會輿論乃至于社會公眾都可以參與到這種監(jiān)督活動中，以避免考核過程中出現(xiàn)信息失真。

3.要注重“以人為本”原則的貫徹落實。信息化條件下的績效考核由于剔除了一些定性的指標，因而在具體考核過程中可能缺乏對弱勢群體、部分特殊群體的關注，如因公受傷、處于懷孕期或者哺乳期的婦女等。這就要求在尊重考核結果的同時，按照以人為本的要求，制定一些配套政策，以對這種考核體系予以完善，避免考核的“冷漠無情”。