企業(yè)招不到好的人才，人才也找不到好的公司，這是人力資源市場(chǎng)極為尷尬的景象。為什么會(huì)有如此矛盾呢？讓我們看看招聘面試的情景，就不難理解。

在求職招聘的溝通中，基本上都是用文字的方式，很少使用數(shù)字的方式，即形容詞多，數(shù)量詞很少，無(wú)論是填寫(xiě)簡(jiǎn)歷資料還是描述企業(yè)的招聘信息，包括面談交流在內(nèi)�；叵胍幌�，應(yīng)聘者在介紹或推銷(xiāo)自己時(shí)，是不是會(huì)用一大堆好聽(tīng)的形容詞，比如認(rèn)真、負(fù)責(zé)、主動(dòng)、吃苦耐勞等。這些詞聽(tīng)起來(lái)極為舒服，卻不一定管用，因?yàn)樽屇銦o(wú)法衡量其標(biāo)準(zhǔn)：同樣，招聘的單位在宣傳自己時(shí)，也是習(xí)慣于用優(yōu)美的并極具有煽動(dòng)力的詞語(yǔ)去吸引人才，然而它可以讓人激動(dòng)，卻不能讓人清晰明了。這些難以準(zhǔn)確描述的標(biāo)準(zhǔn)的形容詞，由于彼此理解的不一致，出現(xiàn)問(wèn)題那是必然的。

對(duì)這個(gè)問(wèn)題如何有效解決呢？在表達(dá)上盡可能用數(shù)量詞，無(wú)論企業(yè)還是個(gè)人。例如，說(shuō)明與體現(xiàn)個(gè)人的能力與價(jià)值不在于你用多么華麗的形容詞，而在于看你的工作結(jié)果，即取得什么樣的成績(jī)，這個(gè)成績(jī)是具備時(shí)間性、數(shù)量性及價(jià)值性。真正有說(shuō)服力的恐怕也只有結(jié)果與價(jià)值，這也是企業(yè)所追求的。

假如你是面試官，碰到那些總是用大量形容詞表白自己的面試者，你應(yīng)該問(wèn)：“你所說(shuō)的我如何理解呢？”因?yàn)槟阌眯稳菰~表達(dá)自己，對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，其結(jié)果無(wú)異于什么也沒(méi)獲得。無(wú)法考量與求證的東西根本不具有說(shuō)服力，只有用數(shù)據(jù)說(shuō)話，盡可能量化自己的工作業(yè)績(jī)才是好的表達(dá)。例如，應(yīng)聘者想表達(dá)自己的寫(xiě)作能力時(shí)，就直接告訴對(duì)方，曾寫(xiě)過(guò)或發(fā)表過(guò)多少文章，并且能提供佐證；當(dāng)你想表達(dá)自己具有較強(qiáng)的銷(xiāo)售能力時(shí)，就直接告訴對(duì)方，你在做類(lèi)似銷(xiāo)售工作時(shí)，做了多少業(yè)績(jī)，在團(tuán)隊(duì)中業(yè)績(jī)排名如何，并能拿出證明的資料。同樣，對(duì)于招聘單位在宣傳介紹自己時(shí)，也要用能夠量化的企業(yè)效益，如銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)率等具體數(shù)據(jù)。

另外，在面試溝通時(shí)，要針對(duì)問(wèn)題找對(duì)人。有的面試問(wèn)題基本上是無(wú)效的，因?yàn)閱?wèn)題本身就暗示對(duì)方回答“是”，例如：（1）這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？（答：我管理人員的能力非常強(qiáng)。）（2）這個(gè)職位是新設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？（答：能適應(yīng)，非常喜歡出差。）提問(wèn)已經(jīng)直截了當(dāng)?shù)匕凳玖吮仨氄f(shuō)“是”，除非你對(duì)這工作根本沒(méi)興趣，且即使沒(méi)興趣，也不會(huì)承認(rèn)自己不行的。

正確的面試問(wèn)題應(yīng)該是開(kāi)放式的，例如想了解這個(gè)人的管理能力，可以問(wèn)：你在原來(lái)的公司工作時(shí)，你向誰(shuí)匯報(bào)？有多少人向你匯報(bào)？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的7請(qǐng)舉個(gè)例子。再如了解對(duì)方能不能經(jīng)常出差，可以問(wèn)：以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？對(duì)這種出差頻率有什么看法？這種開(kāi)放式的問(wèn)題，可以了解應(yīng)聘者真實(shí)情況，從中獲得更多需要的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的是能通過(guò)開(kāi)放式的探索性問(wèn)題，了解候選人的真實(shí)想法和工作動(dòng)機(jī)，有些應(yīng)聘者會(huì)將探索性問(wèn)題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性，而招聘者能夠從中更好地了解應(yīng)聘者過(guò)去是否有過(guò)類(lèi)似的工作經(jīng)歷，從而判斷其是否適合擬聘崗位。