三、企業(yè)公開(kāi)選聘的流程

1.技術(shù)層面——?jiǎng)偃瘟δＰ偷臉?gòu)建與應(yīng)用

對(duì)于勝任力的理解，學(xué)界通常用所謂的冰山模型來(lái)表示。員工整體的勝任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山，我們能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分，這一部分對(duì)應(yīng)員工的知識(shí)、技能，屬于易觀察、易測(cè)量的內(nèi)容，被稱(chēng)之為表象勝任力。對(duì)于整座冰山來(lái)講，真正決定其分量、威力和走勢(shì)的是海平面以下，我們無(wú)法直接觀察到的部分，這一部分對(duì)應(yīng)員工的自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等，屬于不易觀察和不易測(cè)量的內(nèi)容，所以被稱(chēng)之為潛在勝任力。與知識(shí)、技能這些表層勝任力相比，深層勝任力往往很難評(píng)估和培養(yǎng)，而且越往下難度越大，所以往往又被稱(chēng)之為潛能。另外一方面，人類(lèi)的價(jià)值觀、人格特征、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、社會(huì)角色等是在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中逐漸形成的，具有很高的穩(wěn)定性，而且人與人之間的差別很大，這些因素一旦形成要想通過(guò)短期的培訓(xùn)和訓(xùn)練加以改變，幾乎是不可能的。綜合上述，真正決定員工在工作中行為表現(xiàn)的是那些看不見(jiàn)的，冰山下的潛在關(guān)鍵因素。

因此，勝任力的概念包含著對(duì)于任務(wù)、崗位或職務(wù)要求勝任的含義，它與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者，即針對(duì)外部標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看綜合性的能力�？梢�(jiàn)，勝任力與其說(shuō)是與工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)體特征，更不如說(shuō)是一條比較務(wù)實(shí)的人力資源思路。在實(shí)際人力資源管理中，不會(huì)只考慮個(gè)體單方面的特征，通常需要綜合地去判斷個(gè)體特征；在應(yīng)用研究上，相應(yīng)地需要導(dǎo)入勝任力組合的觀點(diǎn)，考察哪些個(gè)人特征的組合能更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。

2.組織層面——全流程組織與管理

（1）內(nèi)部競(jìng)聘流程。①在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上發(fā)布競(jìng)聘公告；②企業(yè)人力資源部進(jìn)行資格審查；③企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘選拔測(cè)評(píng)實(shí)施；④撰寫(xiě)測(cè)評(píng)報(bào)告；⑤上會(huì)討論；⑥公示與任用。

（2）社會(huì)公開(kāi)招聘流程。①在媒體上發(fā)布競(jìng)聘公告；②履歷分析（初步篩選）；③建立崗位勝任力模型、進(jìn)行社會(huì)公開(kāi)選聘筆試；④篩選出進(jìn)入復(fù)試的候選人；⑤進(jìn)行社會(huì)公開(kāi)選聘復(fù)試；⑥撰寫(xiě)測(cè)評(píng)報(bào)告；⑦上會(huì)討論；⑧確定擬聘人選；⑨進(jìn)行背景調(diào)查；⑩公示與聘用。

實(shí)施流程：

（1）公布流程。企業(yè)須明確用人導(dǎo)向，要利用企業(yè)各種媒體，公開(kāi)企業(yè)干部選拔路線(xiàn)、方針、政策，公開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)班子職位空缺情況、任職資格和選任要求，公開(kāi)選聘工作的流程，公開(kāi)候選人的工作實(shí)績(jī)，積極探索民主推薦、民主評(píng)議、民主測(cè)評(píng)和投票表決結(jié)果的公開(kāi)制度，增強(qiáng)群眾對(duì)選人用人的監(jiān)督。 　　

（2）過(guò)程封閉。企業(yè)在干部選拔過(guò)程中須形成一套嚴(yán)密的保密制度和監(jiān)督管理機(jī)制。通過(guò)嚴(yán)格保密紀(jì)律、嚴(yán)密程序設(shè)計(jì)、提高保密技術(shù)和加強(qiáng)各方監(jiān)督等措施，來(lái)保障干部選拔工作的公正公平。

（3）結(jié)果公告。在結(jié)束所有選拔評(píng)價(jià)之后，企業(yè)必須公開(kāi)透明選拔結(jié)果，通過(guò)量化計(jì)分得分方式避免“暗箱操作”的嫌疑。

（4）全程監(jiān)控。從筆試命題、試題組卷、考試、評(píng)卷到面試及評(píng)價(jià)，自始至終都在紀(jì)檢、監(jiān)察、公證和新聞部門(mén)監(jiān)督下進(jìn)行。私人關(guān)系無(wú)濟(jì)于事，不正當(dāng)手段無(wú)所施其技，人情后門(mén)被完全卡住，紀(jì)律嚴(yán)明，任用公正。

風(fēng)險(xiǎn)防范：

（1）宣講到位，保證有足夠的參選人數(shù)。企業(yè)通過(guò)召開(kāi)專(zhuān)題動(dòng)員會(huì)、在相關(guān)媒介發(fā)布信息、民主推薦等方式，使得更多符合選拔條件的干部人選積極參與。

（2）提前制定規(guī)則，形成書(shū)面意見(jiàn)。在正式開(kāi)始選拔過(guò)程之前，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門(mén)必須提前規(guī)劃選拔實(shí)施流程、規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，克服干部選拔制度建設(shè)中重制定、輕實(shí)施，重形式、輕效果的形式主義做法，必須堅(jiān)決執(zhí)行和實(shí)施既定的各項(xiàng)規(guī)章制度，做到制度規(guī)則面前人人平等，并形成正式的書(shū)面意見(jiàn)在企業(yè)內(nèi)部公示。

（3）尊重測(cè)評(píng)結(jié)果。徹底杜絕民意“失真”的現(xiàn)象，尊重并嚴(yán)格執(zhí)行選拔測(cè)評(píng)的結(jié)果。

（4）紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)全流程參與。企業(yè)派出紀(jì)檢干部全程跟蹤監(jiān)督，現(xiàn)場(chǎng)既拓寬了選人用人的民主渠道，又提高了選人用人的透明度和公信度。

（5）配合組織考察——背景調(diào)查。通過(guò)詳實(shí)的背景調(diào)查，有效核實(shí)干部的個(gè)人資料，驗(yàn)證其背景信息的真?zhèn)危瑥亩��?guī)避勝任力風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)操守風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)。

（6）考官的綜合素質(zhì)及客觀評(píng)價(jià)——考官培訓(xùn)。為了營(yíng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)在面試評(píng)價(jià)過(guò)程中的考官隊(duì)伍由內(nèi)部評(píng)委及外部評(píng)委共同組成。確定評(píng)委人選落實(shí)后，必須進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)面試評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)、規(guī)則、打分標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)的技巧，為選拔結(jié)果客觀公正打下堅(jiān)持基礎(chǔ)。

以上對(duì)企業(yè)應(yīng)用人才評(píng)鑒技術(shù)進(jìn)行人才公開(kāi)選聘從技術(shù)層面和組織層面進(jìn)行了闡述。測(cè)評(píng)技術(shù)是企業(yè)人才公開(kāi)選聘的核心，公平公正是企業(yè)人才公開(kāi)選聘的保障，二者相輔相成，缺一不可。中智評(píng)價(jià)中心之所以每一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目都能獲得成功，是因?yàn)槲覀兪冀K堅(jiān)守科學(xué)性和公正性的基本原則，憑借豐富的測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)有效的測(cè)評(píng)技術(shù)、專(zhuān)業(yè)資深的測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)、中央企業(yè)的獨(dú)特背景、令人信服的行業(yè)地位，已發(fā)展成為中國(guó)人力資源測(cè)評(píng)業(yè)的領(lǐng)跑者。