83.3%的人認為提升敬業(yè)度首先應該重視薪酬公平性。在很多時候，薪酬內部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對員工敬業(yè)度的影響更大。

初入職場，“好歹擠上車”的歡喜還沒有延續(xù)多久，很多人就發(fā)現(xiàn)自己的薪酬待遇并不令人滿意，這一方面可能是由于所得與所付出的不匹配，另一方面也與橫向比較所產生的不公感密切相關——大家干得差不多，為何有人拿的比自己要多得多？這種緣于不公平而產生的職場焦慮在時下極為普遍，也極大灼傷了青年的上進心。

在前些年，還可以這樣寬慰那些沮喪的青年人：別急，慢慢來，等你們有了足夠資歷時，薪酬自然就上去了。然而，值此一切都講究“快”、強調“變現(xiàn)”的時代氛圍之中，“熬資歷”的舊思路顯然有些過時了，青年們普遍不愿耐心等待。更何況，眼下，住房的壓力、子女教育的壓力，乃至其他諸多生活壓力接踵而來，很難讓人完全靜下心來等待。

也因此，強調薪酬公平，讓每一個青年都能各安其位、敬業(yè)樂群，具有極強的現(xiàn)實意義。不去正視并解決這個問題，甚至以“就業(yè)維艱，大家應該隱忍克制”為由，聽任薪酬的不公平撕裂認同，傷害敬業(yè)，影響績效，未免有些得不償失。長此以往，還會人為制造、加劇社會上本已彌漫的焦灼情緒。

那么，究竟該如何實現(xiàn)薪酬公平？又該實現(xiàn)什么樣的薪酬公平呢？

薪酬公平大抵可以從外部公平、內部公平、機會公平等方面破題。其中，外部公平多指行業(yè)之間的薪酬差異，比如，國企員工與一般私企員工的薪酬差距，公務員與企業(yè)員工的薪酬差距等，這方面的差距有目共睹，早已成為收入分配改革的重要議題，受到社會公眾的高度關切。如何將行業(yè)間的薪酬差距控制在一定水平，既關乎民眾期待，也關乎經(jīng)濟社會的平穩(wěn)發(fā)展。

內部公平相對來說則更具可操作性。比如，企業(yè)、單位內部完全有可能摸索建立一套更公平的薪酬機制，其關鍵之處即在于合理、明確、透明、競爭，強調員工的參與性。不是說員工之間不該存在薪酬差距，而是要明確這種差距產生的依據(jù)；也不是說不該強調懲罰，而是要以鮮明的正向導向引導員工努力的方向。

以往領導者習慣使用的“神秘”、“主觀”做法，如果缺乏公平性的支撐，只能不斷損害員工的工作積極性和敬業(yè)精神。從而很難激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，則其企業(yè)發(fā)展前景，也是可以預期的。

此外，機會公平也十分重要。如果不給每一個員工提供同樣大小的參與機會、被挑選的機會和獲勝的機會，則這樣的企業(yè)和單位其“成長性”必定很差。

薪酬公平是社會公平的重要組成部分，也是人們感受公平最直接、最深刻的觸媒。有關方面在教育青年面對現(xiàn)實、改變心態(tài)的同時，也應以切實行動提升青年的公平感，讓每一朵花都有綻放的可能，讓每一個人都有圓夢的機會，從而增強其對單位、對社會的認同度，不斷緩解焦慮，充分實現(xiàn)自我。