網絡上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞，引來無數(shù)白領的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作，只要足夠努力，月入萬元甚至更多并不是難事�！霸脚�力報酬就越高”，在這個邏輯下，快遞員是否成了最敬業(yè)的員工呢？商業(yè)軟技能培訓提供商Achieve Global為快遞公司做咨詢時發(fā)現(xiàn)，論件計酬實施的時間越長，對員工的激勵作用就越弱，越來越多的員工出現(xiàn)懈怠、出錯甚至請假等現(xiàn)象。那么快遞公司應該怎么辦？進一步提升單件計件價格？在目前的經濟環(huán)境下，企業(yè)總體成本不斷上漲，是否能確保一直有足夠的錢用于員工激勵？并且，更可怕的是，如果金錢激勵一旦不能繼續(xù)，員工積極性將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題，也是每一個企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)。

營造內部激勵型管理環(huán)境

Achieve Global在調研中曾做過一個實驗，讓兩組人同時進行復雜的拼圖游戲，對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”，對B組不提及獎金。10分鐘后，游戲結束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續(xù)游戲——很明顯，獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續(xù)工作，即便這個工作本身也非常有趣。

雖然在工作中獎金、期限、監(jiān)管、威脅或其它激勵因素能夠產生短期的積極效果，卻也掩蓋了它們對即時績效以及員工長期敬業(yè)度的負面影響。相比之下，內部激勵更容易增加員工的長期敬業(yè)度。這是因為每個人都有三種基本心理需求。

●能力是一種因知識淵博、技術嫻熟和經驗豐富而感覺受到重視的需求。對每位員工來說，給予培養(yǎng)和展示能力的機會及支持都是有力的內部激勵因素。

●關系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示，這種內在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經驗，能夠提高業(yè)務成果。

●自主是一種在指導原則內，自我調節(jié)實現(xiàn)業(yè)務目標的方式的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因為所有人必須為共同的成果做貢獻。但是，人們仍渴望自主，或自由掌控自己的工作，進而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長。

超過100項研究證實，領導者雖然不能創(chuàng)造員工的內部激勵，卻可以為員工創(chuàng)造條件，支持內部激勵，滿足其對能力、關系和自主的需求。

采納員工觀點——員工會立刻感受到你的重視，從而獲得一種自我“能力”認可。

1.對員工告訴我的事情表現(xiàn)出由衷的興趣

2.向員工詢問深刻的觀點或看法

3.開放的態(tài)度仔細聆聽

4.對員工的感覺/內心感受表示理解

5.深入思考員工分享給我的信息以交流資訊的方式溝通——員工希望得到主管平等的對待，以實現(xiàn)對“關系”的需求。

6.分享事實、數(shù)據(jù)和知識

7.不妄做判斷與批評

8.避免使用諸如“應該”“必須”“需要”等命令型用詞

9.分享決策及要求的原因

10.為自己的意見/反應承擔責任

制造可供選擇的機會——員工希望被肯定，以此實現(xiàn)“自主”。

11.立于幕后，鼓勵員工積極主動

12.允許員工參與決策

13.說明并解釋那些員工認為限制太多的結構

14.允許員工享有工作靈活性

15.賦予員工個人行動的選擇權

提供“基于需求的反饋”

從理論上說，如果員工能自主或為自己的工作做決定，他就會得到心理上的滿足，獲得內部激勵。但是，大部分時候企業(yè)卻要求員工必須在嚴格的指導方針和時間表下工作——很明顯，員工的選擇與企業(yè)需求是抵觸的。這就需要領導去與員工分享信息，了解員工需求，指引他們回到正軌�？墒�，在中國，大多數(shù)情況都是，當員工找領導談話時，領導一邊看著文件，一邊看著電腦講話；或者當員工想表達自身感受時，領導根本不在乎，只在乎到底發(fā)生了什么事……因此，“給予反饋的技巧”能幫助領導者支持員工的內部激勵，增長員工的知識和專長，比如：真誠的雙向談話；清楚闡明必要的組織結構和行為；協(xié)作解決問題、共同制定下一步計劃；在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。