一.我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

　　1. 企業(yè)招聘存在信息不對稱

　　在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質。

　　2. 招聘前期準備工作不足

　　1）無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。

　　2）缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。

　　3. 招聘實施過程不合理

　　1）招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難。當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。

　　2）招聘人員非專業(yè)化，面試官素質不高。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。

　　4. 忽視應聘者的價值觀

　　企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經驗等方面的內容。企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。

　　二.企業(yè)人員招聘的有效性

　　為提高招聘工作的有效性，企業(yè)的招聘負責人需要考慮以下幾個問題。

　　1. 吸引足夠多的申請者

　　申請工作的人越多，企業(yè)在進行雇用決策時選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來幫助他們確定需要吸引多少人來申請工作。

　　2. 企業(yè)在進行人員招聘時，工作申請人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機會，而哪些人會了解企業(yè)的工作機會與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照以下指標來進行：①一定時期內吸引應聘者的數(shù)量；②目標人選與非目標人先的比率；③從招聘到錄用的時間；④每錄用一名人選的平均費用；⑤參加面試的人數(shù)；⑥經往各種渠道招聘錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績與表現(xiàn)等。

　　3. 組建一支稱職的招聘隊伍

　　招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇和吸納新員工的工作過程。招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質不僅會直接決定招聘工作各個環(huán)節(jié)的進展和質量，還影響著企業(yè)的對外形象。大量的研究表明，招聘人員應具備以下基本素質。

　　1）良好的個人品質和修養(yǎng)：熱情、公正、認真、誠實。

　　招聘者要有向應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時具備客觀公正的人格品質。需要強調的是，招聘和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招聘者必須誠實地說明組織的特征、實際情況和用人制度，不能為了吸引應聘者而僅僅強調組織好的一面，一個稱職的招聘者應該讓應聘者對組織有個客觀的了解。

　　2）多方面的能力：表達能力、觀察能力、協(xié)調和溝通能力、自我認知能力。

　　表達能力和觀察能力是招聘者應具備的重要能力。招聘者需要與勞動主管部門、廣告媒體和其他機構相接觸，他們必須能夠清楚地表達組織對應聘者的要求，因此表達能力相當重要；招聘者還需要在短時間內了解應聘者的個人素質、個性特征和潛在工作能力，所以招聘者還要善于觀察應聘者的言行（特別是形體語言），并作出客觀的判斷。隨著內部招聘的興起，招聘者不僅需要與外部聯(lián)系，還要與組織內部員工發(fā)生密切聯(lián)系，因此協(xié)調和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招聘人員，如果不能對自我有一個準確的認識和評價，就很難公正客觀地評價應聘者。

　　3）廣闊的知識面。

　　認識和了解人是很復雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內容。為此，招聘者需要了解多方面知識，包括管理學、組織行為學、心理學、社會學以及法學等學科的相關知識。

　　4）掌握一定的技術：設計招聘環(huán)境的技術、觀察的技術、談話的技術。

　　在招聘過程中，需要招聘人員在有限的時間里利用少量的信息對應聘者作出客觀的評價。因此，招聘者需要精心設計一個使人心情舒暢、注意力集中的招聘環(huán)境，讓應聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構建招聘團隊時，招聘負責有要同時考慮人力資源部門的代表、直線經理人員、空缺崗位未來的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價標準，由他們共同組成的招聘團隊會最大限度地降低招聘的主觀性。在運用觀察技術時，招聘者需要把觀察的重點放在應聘者的體態(tài)語言、習慣動作等非書面的細節(jié)上。面談時，招聘有員要體諒應聘者的心理負擔，盡量通過一些過渡性的交流讓他們放松下來，再進行逐步深入的提問。

　　綜上所述，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。