企業(yè)的HR為了實現(xiàn)快速招聘，常常在招聘過程中犯了一些錯誤，這些錯誤會導致HR招聘回來的人素質或能力過低，不符合企業(yè)的需要，亦或者會導致流失一些人才。那么哪些招聘方法是不可取的呢？哪些是HR在招聘過程中最易犯錯誤呢？

    1、倉促招聘

    匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。

    2、光環(huán)效應

    在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產生的不良后果，需向應徽者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。

    3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人

    不要為了符合應徽者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。

    4、提出假設性的問題

    可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付？”等問題，以取替直接了當?shù)奶釂枺骸澳闳绾螆猿肿约阂庖�？”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的信息。

    5、說話過多

    不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應徽的職位，而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

    6、別呆坐空談

    在面談時需作一些筆記，否則，事后便很難準確地證實或查核曾談及的內容，特別是有關數(shù)據的問題。

    7、采用歸納法

    詢問應徽者一些能具體以數(shù)據表示的成就，以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應徽者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自己打7分；而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。

    8、忽視對方雇主的挽留

    優(yōu)秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內也會離開。