又要發(fā)錢了，發(fā)紅包了，發(fā)年終獎了！所謂“給糖效應(yīng)”，在發(fā)放前，先適當(dāng)散發(fā)信息，今年狀況較“差”或比往年差！讓員工的期望值不要太高，而實際發(fā)放的水平會高于員工預(yù)期！當(dāng)然，公司的業(yè)績是前提，如果業(yè)績較好，你還這樣做，可能這一招不能隨便用。 

又要發(fā)錢了，發(fā)紅包了，發(fā)年終獎了！

作為一名普通員工，關(guān)心的是紅包或年終獎數(shù)額的多少，而作為HR的你，不僅僅關(guān)心自己的腰包，而要考慮的應(yīng)該更多——

1、   年終獎是一個“優(yōu)勝劣汰”的工具

公司需要鼓勵的人，多發(fā)紅包！暗示走人的人，不發(fā)或者少發(fā)。前者不一定管用，后者非常管用，比你花多少心思勸退的省心多了。

2、   年終獎是個“導(dǎo)火索”

發(fā)了年終獎，仔細觀察核心員工的表現(xiàn)，如果情緒有變，要迅速關(guān)注，否則年后可能……

不僅發(fā)了之后的幾天要觀察，年后剛上班的那幾天也要重點觀察，往往員工回家過年會與同學(xué)、朋友比較……

3、   如果你預(yù)期今年整體年終獎水平較低，要充分利用好“給糖效應(yīng)”

所謂“給糖效應(yīng)”，在發(fā)放前，先適當(dāng)散發(fā)信息，今年狀況較“差”或比往年差！讓員工的期望值不要太高，而實際發(fā)放的水平會高于員工預(yù)期！當(dāng)然，公司的業(yè)績是前提，如果業(yè)績較好，你還這樣做，可能這一招不能隨便用。