研究數(shù)據(jù)表明：中國(guó)企業(yè)的人工成本含量和人事費(fèi)用率在歐美企業(yè)的1/3-1/6之間，而人工成本利潤(rùn)率卻僅為歐美企業(yè)的1.3-1.7倍之間，這表明中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往是以“較低的人工成本”來獲取的，但企業(yè)的實(shí)際創(chuàng)利能力卻較差。

    人工成本控制成為關(guān)注焦點(diǎn)

    自《勞動(dòng)合同法》頒布以來，國(guó)家加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)員工社保福利支出的監(jiān)控，企業(yè)人工成本占比明顯上升。同時(shí)，由于能源、糧食等基礎(chǔ)物資價(jià)格的上漲，自2010年以來，全國(guó)出現(xiàn)了較為普遍的工資上漲：在某些服務(wù)行業(yè)企業(yè)人工成本甚至?xí)�占到總成本�?0%以上；即便在人工成本占比較低的加工制造業(yè)也占到總成本的10%左右；更值得注意的是，數(shù)據(jù)顯示，人工成本上升速度明顯快于原材料成本。因此，企業(yè)界對(duì)人工成本的重視程度逐漸提高，如何合理分配、分析、利用人工成本成為當(dāng)前人力資源管理的熱點(diǎn)。

    莫陷入低人工成本誤區(qū)

    企業(yè)要進(jìn)行成本控制時(shí)首先考慮的往往是原材料成本、管理成本與人工成本。但原材料成本剛性較強(qiáng)，尤其是中小型企業(yè)缺乏議價(jià)能力，同時(shí)原材料成本與質(zhì)量緊密相關(guān)，成本控制風(fēng)險(xiǎn)很大，而管理成本控制又很難短期見效，只有人工成本的降低是立竿見影，并且負(fù)面效果不會(huì)很快顯現(xiàn)出來，似乎人工成本壓縮成為企業(yè)成本控制手段的首選。

    那么人工成本是不是越低越好呢？這是人工成本管理首先面臨的誤區(qū)。很多企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣了低人工成本的優(yōu)勢(shì)，但單純的低人工成本會(huì)導(dǎo)致諸多問題：

    低人工成本惰性。即企業(yè)管理者會(huì)形成一種思維惰性——壓縮人工成本而不是提升企業(yè)效率。

    后發(fā)管理劣勢(shì)。這是一個(gè)惡性循環(huán)：低人工成本——員工管理素質(zhì)偏低——企業(yè)效率不高——企業(yè)利潤(rùn)稀薄——無法支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀人才加盟。

    帕金森定律。即低人工成本會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量增加，而人員數(shù)量的增加又會(huì)自動(dòng)制造“事務(wù)”，“冗員”嚴(yán)重，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率低下。

    格雷欣效應(yīng)。即“劣質(zhì)人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才”，企業(yè)成為優(yōu)秀人才的“沼澤地”。

    因此，人工成本管理絕不應(yīng)該是簡(jiǎn)單的壓縮控制，而應(yīng)該考慮如何合理分配讓人工成本更有效地發(fā)揮價(jià)值。

    人工成本分析的基本維度

    當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)仍然處于“人工成本分析”階段，為了分析而分析，只是對(duì)歷史數(shù)據(jù)的總結(jié)與盤點(diǎn)，即使與行業(yè)、區(qū)域或標(biāo)桿數(shù)據(jù)比較后，也只能得出簡(jiǎn)單的高或低的結(jié)論，無法給出改進(jìn)建議。我們認(rèn)為，要進(jìn)行有效的人工成本管理，首先要將人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來：

    1、人工成本的投入流向

    人工成本的投入流向在一定程度上反映了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，同時(shí)反過來又對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率產(chǎn)生影響。要重點(diǎn)回答如下問題：人工成本在不同業(yè)務(wù)線、不同產(chǎn)品、不同區(qū)域之間如何分配？各部門、各業(yè)務(wù)單元之間如何分配？各崗位序列之間應(yīng)該如何分配？

    2、人工成本的投入方式

    在決定了投入流向問題之后，接著要考慮人工成本的投入方式問題。人工成本的投入方式直接影響對(duì)員工的激勵(lì)效用。重點(diǎn)回答如下問題：人工成本的投入水平、投入結(jié)構(gòu)以及投入的效果如何？是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)？

    3、人工成本的投入監(jiān)控

    投入方向解決戰(zhàn)略支撐與戰(zhàn)略分解問題，投入方式確保對(duì)員工的激勵(lì)作用，還需要在過程中監(jiān)控人工成本的使用效率如何。重點(diǎn)回答如下問題：是否存在無效的人工成本投入？投入的人工成本是否發(fā)揮了預(yù)期的效用？

    人工成本分析模型

    針對(duì)上述問題，結(jié)合多年的企業(yè)管理咨詢與人力資源信息化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們搭建了人工成本管理的三大模型：

    1、人工成本運(yùn)營(yíng)效率模型

    運(yùn)營(yíng)效率模型有三種適用場(chǎng)景：不同分子公司/業(yè)務(wù)線/產(chǎn)品間的人工成本投入；崗位序列間的人工成本投入；同崗位序列不同區(qū)域的人工成本投入。

    其解決步驟如下：

    1.數(shù)據(jù)挖掘與標(biāo)桿確定；1.一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)確定；1.建立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與上述不同場(chǎng)景的人員數(shù)量之間的模型（如回歸分析等）；1.預(yù)測(cè)在上述不同場(chǎng)景下的人員數(shù)量；1.形**工成本的投入方向和投入數(shù)量。

    2、人工成本激勵(lì)效用模型

    激勵(lì)效用模型需要從三個(gè)角度考慮：人工成本的總量合理性、人工成本的結(jié)構(gòu)科學(xué)性以及人工成本增長(zhǎng)的可預(yù)期性。

    1.總量合理性從“需不需要”增加和“能不能夠”增加兩個(gè)角度考慮，即企業(yè)需不需要增加人工成本總量和企業(yè)是否有能力增加人工成本總量�！靶璨恍枰�”從人工成本含量和勞動(dòng)分配率出發(fā)分析判斷：“能不能夠”則從全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本利潤(rùn)率出發(fā)判斷。

    1.結(jié)構(gòu)科學(xué)性總量合理性解決外部公平問題，結(jié)構(gòu)科學(xué)性解決內(nèi)部公平與自我公平的問題。結(jié)構(gòu)科學(xué)性從人工成本組成結(jié)構(gòu)和水平結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析：組成結(jié)構(gòu)主要是分析人工成本和工資總額的比率指標(biāo)，即分析人工成本中有多大比例用于對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)手段，有多大比例用于對(duì)員工實(shí)施不同的保健手段；水平結(jié)構(gòu)是指人均人工成本的外部競(jìng)爭(zhēng)力如何，基準(zhǔn)崗位的外部競(jìng)爭(zhēng)力如何，以及內(nèi)部薪酬政策線在不同崗位間拉開的差距如何等內(nèi)容。

    1.增長(zhǎng)預(yù)期性增長(zhǎng)預(yù)期性是指員工從兩個(gè)角度來判斷人工成本增長(zhǎng)情況以及對(duì)自己的影響。第一個(gè)角度是往年的人工成本及工資總額增長(zhǎng)情況，如果整體增長(zhǎng)較少的話，那么自身增長(zhǎng)的可能性和增長(zhǎng)的幅度會(huì)較低；第二個(gè)角度是從“同一薪等內(nèi)人均薪酬水平與薪酬中位數(shù)的比率”來判斷，如果大于1，即說明通過自身努力和業(yè)績(jī)提升來提高自身工資水平的可能較低。

    3、人工成本使用效率模型

    使用效率模型需要企業(yè)根據(jù)自身情況設(shè)置審查項(xiàng)目清單，針對(duì)企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行檢查，重點(diǎn)監(jiān)控?zé)o效成本與閑置成本，需要注意的是，不僅要監(jiān)控顯性成本，隱性成本更是監(jiān)控重點(diǎn)。

    以人員離職成本為例，我們需要審查如下項(xiàng)目：離職前的低效成本、崗位空置成本、新員工招聘成本及培訓(xùn)成本、過渡期低績(jī)效機(jī)會(huì)成本等等。

    結(jié)合以上三種模型，再通過信息化手段的應(yīng)用，可以有效地幫助企業(yè)分析、分配、利用人工成本，最大化地發(fā)揮人工成本的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資本管理的轉(zhuǎn)型。