什么樣的人才最適合自己企業(yè)？面前的應(yīng)聘者性格如何，與自己企業(yè)文化的契合度如何？領(lǐng)導(dǎo)者的決策作風如何……這些問題對于有的HR來說可能是小菜一碟，因為他們有人才測評工具，數(shù)量不等的問卷調(diào)查，配以專業(yè)分析，答案立現(xiàn)。

    一些HR視測評工具為法寶，認為它可以避免HR本人的主觀判斷，做到對人才的客觀、理性評測。他們通常會從網(wǎng)絡(luò)或咨詢公司購入測評工具，同行間也時常資源共享，在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)里經(jīng)�！坝袔滋最}傳給大家”的用戶總是被熱捧，追著發(fā)送郵箱，“麻煩傳給我一份”。粉絲的熱烈反應(yīng)，也讓咨詢機構(gòu)更加賣力的研發(fā)或者從國外引入形形色色的測評工具。市面上測評工具的書籍多如牛毛，測試內(nèi)容五花八門。幾乎HR想知道的人才特質(zhì)，都可以通過這些工具測出來。不少公司招聘時首先會讓求職者做一套題，根據(jù)分值做最初的篩選。這些HR因此把測評工具當成得力助手，因為這節(jié)省他們不少時間，從而可以將精力轉(zhuǎn)移到其他方面。還有的HR把能熟練使用測評工具當成其“專業(yè)”的象征。若作為HR對測評工具都不了解，那要被同行視為“OUT”了。他們對測評工具的熱情有主動，也有被動，總之工作中是離不開測評工具了。

    測評工具真的有這么神奇嗎？一部分的HR對此就持保守態(tài)度，認為通過幾道題目問答就能了解一個人非常不靠譜。他們寧愿通過考察人才過去的工作經(jīng)歷與業(yè)績來做常規(guī)的判斷。而面試時做過類似題目的求職者也表示這樣對人才妄下結(jié)論很不準確�！昂芏囝}目大家可以揣測出題目設(shè)置的用意，由此選擇比較符合公司需求的回答，但實際上自己并沒有這樣的特征”，職場人王立表示，對這樣的測評問卷，他有把握得高分。因為在職場混跡多年，他完全了解企業(yè)想要什么樣的人才，職場高情商有什么樣的要求，但懂規(guī)則不一定會按規(guī)則去做。企業(yè)要靠這樣的問卷選人才，肯定有失偏頗。這一點也是對測評工具持否定態(tài)度的HR最為疑慮的：人是最復(fù)雜多變的，可能口不對心，也可能此一時彼一時，一套題目的回答實在是說明不了什么問題。況且，一旦對測評工具產(chǎn)生依賴，HR以“閱人無數(shù)”而練就的“火眼金睛”也會因此逐漸退化。這猶如習(xí)慣了用拐杖走路，一旦撤走拐杖，就不能活動自如。

    人才測評工具在我國的普及程度越來越高，這是向西方學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗的必然趨勢。但在企業(yè)的實際應(yīng)用中，是否合適，并發(fā)揮了有效作用，就只有HR們冷暖自知了。

    爭鳴

    同樣是人才測評工具，有人把它當法寶，趨之若鶩；也有人把它當雞肋，用之無效，棄之又怕跟不上潮流。是什么原因讓測評工具的的評價如此兩極化呢？

    正方：法寶

    理由一：客觀理性用人才測評工具可以避免面試官因個人喜好、經(jīng)驗、閱歷造成的主觀臆斷。很多HR面試的結(jié)果往往是蘿卜白菜各有所愛，面試者是否“聊得來”、“隨緣”成為影響面試結(jié)果的干擾因素。而測評工具的優(yōu)勢則是客觀，不會受面試官的情緒、感情等主觀影響，呈現(xiàn)出面試者真實的人才特質(zhì)，給HR選擇合適的人才提供更為準確的參考。

    理由二：方便持久人才測評工具可以方便HR工作，減少工作量。用人才測評工具可以在面試之初就根據(jù)測試結(jié)果做初步的人才篩選。人才測評工具是利用心理學(xué)分析人才特質(zhì)，這對缺乏心理學(xué)知識的HR是一種補充和助益。同時，人的技能、經(jīng)驗、學(xué)識是可以不斷進步的，但人才的性格、潛能、動機等是更本質(zhì)和持久的人才特征，更有利于判斷人才能否在企業(yè)長期發(fā)展。

    理由三：必須緊跟潮流使用人才測評工具是行業(yè)未來發(fā)展趨勢，在西方已經(jīng)普及的現(xiàn)狀下，大規(guī)模引入中國并在人才評測中普遍使用是大勢所趨。不使用，如何知道他效果如何？況且，一種工具的使用也是需要學(xué)習(xí)的，如果現(xiàn)在不學(xué)習(xí)，未來必然落后于潮流。HR不一定要依賴于一種工具，但必須要嘗試，同時要避免淺嘗輒止，這樣才能對新事物有準確的判斷。

    反方：雞肋

    理由一：不能幫助擇業(yè)眾所周知，HR招聘最先要了解的是崗位的需要，根據(jù)崗位說明書來做最初的判斷。而用了人才測評工具往往本末倒置，了解了人才，卻不知道人才是否是這個崗位所需要的。對于求職者來說，即便測試出了自己的種種特質(zhì)，也并不能幫助他選擇合適的職業(yè)和崗位，因為他對這些職業(yè)與崗位所需的特質(zhì)并不了解。

    理由二：結(jié)果不準人是最會偽裝的高智商動物，對于一般的暗含心理分析的測試，求職者都能成功“避險”，在問卷里塑造另一個“完美”和符合職場需要的自己。另外，一些人才測評工具的測評結(jié)果分析過于單一，很難對一個復(fù)雜的人做出準確的結(jié)論。人性的復(fù)雜決定了人才測評工具的尷尬地位：永遠敵不過有防御意識的求職者。

    理由三：浪費人力財力一套人才測評工具價格不菲，動不動就過千上萬元。而人才測評工具應(yīng)用的就是心理學(xué)知識，以此來分析職場人的種種特性。既然如此，HR何不自己學(xué)習(xí)心理學(xué)知識，將其應(yīng)用到招聘和人才評測中，根據(jù)現(xiàn)場具體情境做出分析，這樣的評測結(jié)果一定比沒有意識的測評工具準確。如果依賴于測評工具，既失去了自己學(xué)習(xí)的動力，又浪費了人力財力。

    達人說法

    人才測評在我們國家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國內(nèi)心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑。很多HR的反應(yīng)是：怎么大家的結(jié)果這么多是一樣的呀？怎么和觀察的結(jié)果不一致呀？等等負面的反饋。事實上，人才測評準確不準確，取決于兩個方面：一個是你選擇工具的水平，一個是應(yīng)用工具的水平。一般來講，我們應(yīng)該選擇那些比較成熟、通行的工具。

    不少企業(yè)認為有一套題目就可以所向無敵了，其實不然，不同的崗位對人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財務(wù)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計算機設(shè)備的和賣礦泉水的也有很大區(qū)別。要想讓測評起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析。

    人才測評是通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)和能力實施測量和評鑒的人事管理活動。通過科學(xué)的人才測評，的確可以增進對人的了解。這也是為什么人才測評在西方曾經(jīng)風靡一時，為什么在現(xiàn)在的美國企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過人才測評進行人才篩選。但是應(yīng)該指出的是，以心理測評為主要依據(jù)的人才測評，它的信度和效度都是有一定限度的。更何況，目前較為權(quán)威的測評量表都來自國外，他們在國內(nèi)的樣本數(shù)量相當有限，因此，測評的結(jié)果只能作為重要的參考，同時還必須結(jié)合如面試等更多的手段，否則就會有失之偏頗之嫌。

    網(wǎng)友評論風之子：從不做任何測評，一是覺得費時間，二是覺得評測結(jié)果很搞笑，也很武斷。它難道比我更了解我自己嗎？

    香凝：在人員招聘時還是可以做一些參考，但也僅僅是參考而已，不會根據(jù)測評結(jié)果下任何結(jié)論。

    沈清：感覺人才測評跟星座個性表差不多，很無聊，一次做了一套題，竟然說我適合做藝術(shù)類工作，誰都知道我對美沒有審判能力。

    競渡fly：使用測評工具是一種趨勢，既然國外應(yīng)用那么多，一定是有其可取之處。我們得加緊學(xué)習(xí)，不能想當然的排斥外來的東西，否則很容易OUT啊！

    奇人張三：國內(nèi)測評工具有跟風之嫌，而且很不專業(yè)。我同學(xué)在國外，說人家的測評，要做一上午，甚至一天的。我們就十幾二十分鐘就能對一個人做出結(jié)論？

    愛古馳：自古就有“人心難測”的說法，現(xiàn)代人為什么要挑戰(zhàn)真理？幾個問題就能了解人的內(nèi)心和性格嗎？如果這樣也不會有“知人知面不知心”一說了。

    阿拉神燈：不管有沒有用，HR都需要了解這個東西，把它作為輔助工具就可以了，不能依賴它，要跟面試相結(jié)合作出判斷。

    幺幺：不太相信這些東西，面試的時候碰到過，感覺如果被這樣的東西淘汰，很不甘心，有沖進去質(zhì)問HR的沖動，這樣做太草率了。