如何解決績效排名的影響因素問題——淺談崗位價值評估在績效排名中的應用在績效評價中經常遇到橫向比較的問題，即在做績效排名的時候，存在部門與部門，員工與員工比較的問題。不同職能的部門、不同崗位的員工，其實現績效的影響因素是不同的，指標也不同，例即同樣是得分為80分的，不同的部門崗位，其內涵是不同的。若僅僅通過得分高低來進行強制分布排名，而不考慮其崗位和部門得分的影響因素，似乎是不科學的。事實是不是這樣呢？

    實際上，薪酬設計中的崗位價值評估已經解決了這個問題（無論企業(yè)有無做過崗位價值評估，在定薪的時候，都會對不同崗位進行等級排序，這其實就是簡單的崗位價值評估，只是做得是否科學，方法是否專業(yè)而已）。下面討論績效橫向比較是如何實現的。

    對于不同崗位間的排名比較來說，影響因素差異已通過績效工資基數解決。因為不同崗位的績效工資基數是由基本工資按一定比例提取的，而基本工資來自崗位價值評估后確定的薪酬等級，其中已經包含了不同崗位的相對價值排序。所以在做崗位員工排序的時候，只要根據得分結合主管微調進行強制分布即可。強制分布后，得到每個崗位員工的績效工資系數，該系數乘以各該員工的績效工資基數，即是該員工該考核期的績效工資。

    對于不同部門間的排名比較，采用部門經理的綜合得分。但不宜直接用部門經理考核得分進行排序（未考慮上述部門影響因素差異）。建議可采用不同部門經理的崗位價值評估點值作為調整系數（若有）。例：設點值最低部門經理的系數為1，其他各部門一一與之比較，得出系數，即為各該部門系數。各部門系數乘以部門得分，得到各自部門的綜合分數，用于最終的部門間的績效排名。該綜合得分還可用于分配部門績效獎金。一般企業(yè)部門排名，就直接用績效考核得分加上微調，也可以，但是客觀性不足，理由如上分析。

    崗位價值評估 ，一般只作為確定職等薪等的工具，但其功用不止于此，此處即為其一，有心者可深入研究，充分開發(fā)利用這個優(yōu)秀的工作成果的效用。