在企業(yè)的人力資源管理過程中，勞動關系的處理是一大難點，也是企業(yè)最易遭遇風險的地方。其中，工傷理賠成為企業(yè)HR從業(yè)人員頗為頭疼的問題。那么，工傷理賠之相關事項，作為人力資源部工傷處理人員，應該注意哪些呢？

    一、保持與受傷員工密切聯(lián)系

    我們有的公司工傷員工出院了，就愛理不理，但是大家想想，受傷員工出院，在家里肯定會有一些親戚朋友來看望，人家肯定會問公司怎么賠償自己，于是大家就出謀劃策，提出各種要求。在這里并不是說員工不能維護自己的權益，只有有的時候員工提出一些賠償項目或金額都是夸�？�，所有我們一定要和受傷員工保持聯(lián)系�？梢缘脑�，還可以把相關能賠償?shù)捻椖扛嬖V受傷員工；

    二、熟悉掌握工傷保險條例相關規(guī)定

    特別是2011年后工傷保險條例修改后的相關條款，比如說傷殘補助金標準變化，醫(yī)療補助金和失業(yè)補助金的變化，住院伙食補助費的變化，這些，咱們工作人員必須了如指掌。到時候不要搞得受傷員工比我們都清楚，那就說不過去了，可是現(xiàn)實中就出現(xiàn)過這種情況；(具體變化詳情可查看本人上傳資料）

    三、停工留薪期限（醫(yī)療期限）

    為什么要說這個問題，關鍵有的時候受傷員工明明好了，就是不愿意來上班，因為受傷員工想，反正我在家有工資拿。所以我們人力資源部可以根據(jù)醫(yī)院的病歷資料，做一個醫(yī)療期的確定（可以要求員工一起去），確定結果告訴受傷員工。一般停工留薪不超過12個月，特別嚴重的不超過24個月；

    四、簽訂工傷處理協(xié)議（至少三方）

    公司與受傷員工達成處理意見一致的，必須要書面的處理意見，需要有第三方甚至第四方的介入，即可到所在鎮(zhèn)或區(qū)的勞動爭議部門做調解協(xié)議書，重大工傷事故的，還可以啟動“訴調對接”對接程序，即勞動局調解一致后可以到法院開庭，制作法院的“調解書”，以免員工反悔、翻案。當然這些肯定是在不顯失公平或法律運用正確的情況下執(zhí)行的，即不損害受傷員工的合法權利。

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